公司如何面試銷售經(jīng)理
對于求職面試技巧，無疑是針對于求職者，那么招聘面試技巧有哪些？掌握了技巧才能解決ＨＲ的頭痛問題，更有效地節(jié)約時間。那么招聘時都有哪些技巧呢？以下是小編收集整理的公司如何面試銷售經(jīng)理相關內容，歡迎閱讀！
公司如何面試銷售經(jīng)理 1
1、你認為銷售經(jīng)理最大的挑戰(zhàn)是什么?
建議：面試人員應就一個自己可以欣然面對的“有把握的”弱點或挑戰(zhàn)進行論述，表現(xiàn)出自己對處理各種問題和障礙的能力，要體覡出自身的創(chuàng)造性和積極性。
應答示例：對大多數(shù)做銷售的人來說，知識完全來自于經(jīng)驗。缺乏正規(guī)商務培訓對策略籌劃和財政方面會有所影響，但是我已經(jīng)參加了很多研討會來學習這些知識。另外，我還會考慮接受任何不與我的出差安排沖突的行政管理教育。
2、什么樣的內部結構對銷售部門取得最佳運作效果來說是必需的?
建議：這個問題是要判斷面試人員在既定的組織資源條件下，如何以最高效率把產品運送到市場上。
應答示例：我覺得像貴公司這樣的一層式結構就很合理。因為貴公司人員較少，可以更快適應需求的變化。而較大型的、更多層化一些的組織會相應地花費較長時間回應來自銷售方面的反饋。如果你耗費時間太長，那顧客會很快將目光轉向新產品。
3、怎樣實現(xiàn)對推銷員的有效管理?
建議：面試者應體現(xiàn)出自己使用了什么技巧或誘因使推銷員作定期的信息反饋，并說明他們提供的信息對做市場預算開銷分配工作所具的價值。
應答示例：推銷員同公司售貨員的作用同樣重要，但是你必須保證他們?yōu)槟愕钠放谱鞯氖枪浇灰住?/p>
4、請告訴我你是如何作市場調查的。
建議：面試者應表明自己使用什么技巧來判斷顧客對產品的喜好，這些技巧是否能真實地反映現(xiàn)實狀況。
應答示例：我想起了一個例子。我現(xiàn)在在作關于10歲以下小孩兒打籃球的顧客調查，所以我跟小孩子們一起打籃球。然后我問自己：“我今天聽到的東西怎樣才能各歸其位，有助于使我們的銷售達到新的水平?”
5、這個行業(yè)中，不同公司的文化存在著巨大的差異，從白由到保守各不相同。什么樣的環(huán)境適合你呢?
建議：這個問題要體現(xiàn)面試者對目標公司及其文化了解多少，要體現(xiàn)出你能夠通過對目標公司人員及其對日常工作要求的了解后，感到自己能夠融入到這個集體中，并為此提供相關的例證。
應答示例：我生來就是一個很自然的人，這就是為什么我相信自己跟貴公司非常適合的原因。我還注意到你們只用——≥和你一起面試基本的電燈裝置，而沒有用那些花哨的圖形。這些都很適合我的個人風格。我還傾向于認為文書工作是最適合記錄歷史信息的工作，生產時間就是用來行動的時間。這看起來跟貴公司的不同經(jīng)理人向我傳達的信息相一致。
6、你怎樣根據(jù)不同工作人員的特質讓他們做適合的'工作?
建議：問題旨在了解面試者是否能夠意識到，不同特質的人能作出不同的貢獻，并考查面試人員是否具備可以跟不同類型的人一同合作的能力。
應答示例：我會支持他們努力做想做的事情以幫助他們實現(xiàn)創(chuàng)造性的目標。與很多同事相比，我擁有更多的會計和融資建模技能。他們有好主意時，我會說：“讓我根據(jù)那個想法測幾個數(shù)字，試驗一下�！比缓笪姨峁┙o他們“真槍實彈”
來證明那些想法。所以，我對你問題的答案就是，我會找到一個平衡他們的創(chuàng)造性和我自己能力的方法。
7、你處理過的最困難的任務是什么?
建議：面試人員應該表現(xiàn)出無論任務看上去有多么難以完成，你都會全力以赴地成功完成這項工作，并提供相關事例。
應答示例：上級分配給我一個廣告項目，耍把顧客吸引到顧客流量較小的購物商場進行圣誕節(jié)大購物。調查顯示，購物市場很受年輕人歡迎，可家長們卻不喜歡。所以，為了增加成人流量，我們做了母支和父子的廣告和比賽。實際上，我今天帶來了一些廣告和新聞發(fā)布稿，就在我公文包里。你想看看嗎?
公司如何面試銷售經(jīng)理 2
展示公司的實力和形象
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績成果等），你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績。
讓應聘者說真話
技巧一：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。
審查應聘者學歷
在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師（并不存在）的課很風趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
判斷應聘者的抗挫心理能力
技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力；通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧二：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他（她）的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧三：請應聘者列舉３件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的`小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
測試應聘者的創(chuàng)新能力
技巧一：隨意指出應聘現(xiàn)場的一件事物（如茶杯），請應聘者在一定時間內（如兩分鐘）盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧二：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
測試應聘者的領導能力
如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領導能力是相當重要的。
技巧一：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧二：無主持人討論。將應聘者（一般5-7人）集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。
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