公司如何面試應(yīng)屆生

時(shí)間：2021-01-15 17:00:33 如何面試我要投稿

公司如何面試應(yīng)屆生

　　有不少的公司尤其的受應(yīng)屆生的青睞，那么在公司進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)該如何面試應(yīng)屆生呢?下面就和YJBYS小編一起來看看吧。

公司如何面試應(yīng)屆生

　　1、為什么想進(jìn)本公司?

　　這通常是面試官最先問到的面試問題.此時(shí)面試官就開始評(píng)斷錄用與否了,建議大家先判斷自己去應(yīng)征的工作性質(zhì),是專業(yè)能力導(dǎo)向呢,還是需要溝通能力.切記要給以積極、正面的回答,除說明公司的優(yōu)勢(shì)及自己在公司的發(fā)展空間等原因,還可進(jìn)一步說明自己的哪些專長可以勝任招聘職位.

　　思路: 1、面試官試圖從中了解你求職的動(dòng)機(jī)、愿望以及對(duì)此項(xiàng)工作的態(tài)度. 2、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個(gè)角度來回答. 3、參考答案--“我十分看好貴公司所在的行業(yè),我認(rèn)為貴公司十分重視人才,而且這項(xiàng)工作很適合我,相信自己一定能做好.”

　　2、請(qǐng)你自我介紹一下你自己?

　　一般人回答這個(gè)自我介紹面試問題過于平常,只說姓名、年齡、愛好、工作經(jīng)驗(yàn),這些在簡(jiǎn)歷上都有.其實(shí)這是面試問題的必考題目. 面試自我介紹內(nèi)容要與個(gè)人簡(jiǎn)歷相一致. 表述方式上盡量口語化. 要切中要害,不談無關(guān)、無用的內(nèi)容. 條理要清晰,層次要分明.事先最好以文字的形式寫好背熟.

　　3、說說你最大的缺點(diǎn)?

　　這個(gè)面試問題企業(yè)問的概率很大,通常不希望聽到直接回答的缺點(diǎn)是什么等,如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低,企業(yè)肯定不會(huì)錄用你.絕對(duì)不要自作聰明地回答“我最大的缺點(diǎn)是過于追求完美”, 不宜說自己沒缺點(diǎn). 不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說成缺點(diǎn). 不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn).不宜說出令人不放心、不舒服的缺點(diǎn).可以說出一些對(duì)于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點(diǎn),甚至是一些表面上看是缺點(diǎn),從工作的角度看卻是優(yōu)點(diǎn)的缺點(diǎn).

　　4、對(duì)未來有何打算?

　　這是每一個(gè)應(yīng)聘者都不希望被問到的面試問題,比較多的答案是“管理者”.但是近幾年來,許多公司都已經(jīng)建立了專門的技術(shù)途徑.當(dāng)然,說出其他一些你感興趣的職位也是可以的.要強(qiáng)調(diào)自己如有機(jī)會(huì)加入,一定努力為企業(yè)工作.在此基礎(chǔ)上,自己同企業(yè)一同發(fā)展,自己的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)息息相關(guān)

　　5、你是應(yīng)屆生,缺乏經(jīng)驗(yàn),如何能勝任這項(xiàng)工作?

　　如果招聘單位對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘者提出這個(gè)面試問題,說明招聘單位并不真正在乎”經(jīng)驗(yàn)“,關(guān)鍵看應(yīng)聘者怎樣回答.對(duì)這個(gè)問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇、機(jī)智、果敢及敬業(yè).如”作為應(yīng)屆畢業(yè)生,在工作經(jīng)驗(yàn)方面的確會(huì)有所欠缺,因此在讀書期間我一直利用各種機(jī)會(huì)在這個(gè)行業(yè)里做兼職.我也發(fā)現(xiàn),實(shí)際工作遠(yuǎn)比書本知識(shí)豐富、復(fù)雜. 但我有較強(qiáng)的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力

　　相信大家看過這些應(yīng)屆生常見面試問題及解答思路后,答題技巧會(huì)變的更加明朗,也會(huì)更加接近成功.在回答這些面試問題時(shí),可以根據(jù)以上答題思路結(jié)合自己的情況和優(yōu)勢(shì),靈活多變的處理.擺平這些問題,面試效果將事半功倍.

　　面試官如何面試?

　　最近幾年來，校園招聘越來越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個(gè)重要渠道，很多企業(yè)加大了對(duì)校園招聘工作的投入。但是，在畢業(yè)季，面對(duì)眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，如何在把握好招聘時(shí)機(jī)時(shí)，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質(zhì)的大學(xué)生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。

　　在這幾年的人才測(cè)評(píng)工作中，常常會(huì)聽到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的困惑：

　　“現(xiàn)在的90后學(xué)生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當(dāng)中怎么辨別出那些真正實(shí)在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢?”

　　“對(duì)企業(yè)來說，招聘大學(xué)生人才就是儲(chǔ)備具有培養(yǎng)價(jià)值的，可塑性強(qiáng)的人才，這么多看似差不多的‘白紙’，究竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的‘紙張’呢?”

　　僅看硬件，學(xué)生之間的差異不大，但是，都是一個(gè)班的同學(xué)，走上工作崗位后，職業(yè)發(fā)展會(huì)發(fā)生很大的變化，而這種差異，在學(xué)校的生活中已經(jīng)顯現(xiàn)出來。關(guān)鍵是如何把這些差異挖掘出來，選出最適合組織需要的人才來。人才入口關(guān)的把控是現(xiàn)代企業(yè)都非常重視的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　問對(duì)問題是關(guān)鍵

　　簡(jiǎn)歷篩選、規(guī)模性的筆試測(cè)試之后，面對(duì)歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗(yàn)的大學(xué)生，設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試應(yīng)該是確保人才甄選高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試中，一套設(shè)計(jì)好的面試程序，特別是面試題目應(yīng)該是最重要的.“試金石”，就多數(shù)招聘實(shí)踐者的感受而言，難題可能就在這里了。

　　確實(shí)，對(duì)于人才測(cè)評(píng)工作者來說，這個(gè)問題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進(jìn)行不斷的嘗試、改進(jìn)。在這個(gè)過程中，我們基于評(píng)價(jià)中心視角創(chuàng)建的MAP勝任力模型，為我們打開了測(cè)查大學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)與潛質(zhì)的思路，也為我們探索與設(shè)計(jì)面試題目確立了框架。

　　在MAP框架中，針對(duì)M(Mental capability，腦力)，A(Attitude，態(tài)度)，P(People skill,人際技能)的面試題目設(shè)計(jì)與編制的思路應(yīng)該是較為可取的。經(jīng)過一些實(shí)踐，依照評(píng)價(jià)中心的多方法、多工具、多專家的評(píng)價(jià)原則的驗(yàn)證，證明這樣的設(shè)計(jì)具有比之前單純的結(jié)構(gòu)化行為面試和情景面試有更好的效果。

　　基于MAP框架設(shè)計(jì)的面試題目，能夠更有針對(duì)性地了解大學(xué)生的多個(gè)層面的能力、素質(zhì)。不過，在“MAP”的指引下，來自實(shí)踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類型設(shè)計(jì)是有講究的。

　　考察“MAP”的好題型

　　M模塊：對(duì)大學(xué)生過去學(xué)習(xí)經(jīng)歷與取得成績的了解應(yīng)該是面試的一個(gè)必要內(nèi)容，這可以設(shè)計(jì)成背景了解題目或者行為型題目(有關(guān)過去親身經(jīng)歷的事情);還有一項(xiàng)重要的內(nèi)容則應(yīng)該是問題解決能力的考察，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)性的實(shí)時(shí)問題解決題目。

　　* 行為型題目舉例：

　　請(qǐng)你回想在大學(xué)以來的學(xué)習(xí)期間這樣的一次經(jīng)歷：在解決一個(gè)問題時(shí)，你的方法比其他人的更有效。當(dāng)時(shí)你如何做的?

　　A模塊：主要是要了解大學(xué)生對(duì)待事情與做事的態(tài)度，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目;而對(duì)于個(gè)人動(dòng)力系統(tǒng)層面的內(nèi)容，也需要設(shè)計(jì)為行為型題目或者背景型題目。在這一模塊，主要測(cè)查維度應(yīng)包括大學(xué)生的成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、進(jìn)取意識(shí)、職業(yè)規(guī)劃等方面。

　　P模塊：主要是要了解大學(xué)生與人打交道方面的一些意識(shí)與技能。測(cè)查維度主要包括人際溝通，團(tuán)隊(duì)合作性等，可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目。

　　這里需要強(qiáng)調(diào)的是，針對(duì)大學(xué)生這一面試對(duì)象而言，我們覺得運(yùn)用假設(shè)題型時(shí)，采用情景型的面試題目會(huì)更為適合，可以達(dá)到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目標(biāo)職位的工作事件、提取工作樣本來進(jìn)行設(shè)計(jì)，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發(fā)生的場(chǎng)景或事件，來考察應(yīng)聘者根據(jù)情形去尋求解決問題的辦法的能力。

　　* 情景型題目舉例

　　假設(shè)你新到一個(gè)部門工作，大家都忙于自己的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了。”這時(shí)，你會(huì)怎么說，接下來如何做?

　　通過對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)的這些不同類型的問題，基本就可以全面地“MAP”大學(xué)生的“才能”了，不過在這個(gè)地圖當(dāng)中，背景經(jīng)歷了解、應(yīng)聘者個(gè)人的自我認(rèn)知了解，以及其職業(yè)規(guī)劃問題也應(yīng)該構(gòu)成識(shí)人“MAP地圖”的重要的外圍部分。

　　這樣，全套面試題目會(huì)更有系統(tǒng)性，兼具針對(duì)性與一般性。

　　校園招聘的時(shí)間集中性強(qiáng)，即便進(jìn)行到最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的時(shí)間也只有25～30分鐘。在這一時(shí)限下，按照上面的框架去進(jìn)行題目的組合性設(shè)計(jì)，會(huì)有助于更有效地去識(shí)別、甄選具有優(yōu)良潛質(zhì)的大學(xué)生，達(dá)到校園招聘的高質(zhì)、高效。

　　運(yùn)用這種組合設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化面試，可以從多個(gè)層面去獲得應(yīng)聘者在我們所關(guān)注的某些特征、能力的具體表現(xiàn)等。比之于傳統(tǒng)的面試，可避免只是獲取應(yīng)聘者對(duì)于問題的理論性認(rèn)識(shí)、或者抽象而不具體的回答。比如，“你會(huì)如何做好一份策劃”?應(yīng)聘者會(huì)更多從做策劃的一般操作程序去談，而不去說明他自己具體將會(huì)采取什么做法。

　　行為型題目的優(yōu)勢(shì)和不足

　　通過行為型題目，可以請(qǐng)應(yīng)聘者描述其過去做某件事情的具體過程，遇到問題時(shí)采取了什么樣的一些辦法與行動(dòng)去面對(duì)與解決。這便于獲得事實(shí)證據(jù)，及其可靠的經(jīng)驗(yàn)描述�；谛袨閱栴}的評(píng)價(jià)假設(shè)是：過去的行為是將來行為良好的預(yù)測(cè)指標(biāo)。通過了解應(yīng)聘者過去所做的事情，尤其是其考慮問題、解決問題的特定的或者一貫(個(gè)性化的、穩(wěn)定的)的某種行為模式，我們就可以判斷，在將來的工作中，遇到類似的事情時(shí)，其可能會(huì)有的一些行為表現(xiàn)，進(jìn)而，可能表現(xiàn)出的工作成就。

　　在面試中，行為型問題不論對(duì)于面試官，還是應(yīng)聘者，都具有更強(qiáng)的操作彈性。行為型問題的開放性較好，只要是類似的事件經(jīng)歷，應(yīng)聘者都可以談，因而對(duì)應(yīng)聘者而言，會(huì)更容易去發(fā)揮，而面試官對(duì)其描述也可以去進(jìn)行針對(duì)性的追問來更具體地掌握一些有價(jià)值的信息。

　　行為型題目對(duì)于應(yīng)聘者都是公平的，每個(gè)人或多或少具有一些實(shí)際的經(jīng)歷，應(yīng)聘者面對(duì)問題不會(huì)覺得無話可說，如果沒有實(shí)際推銷的經(jīng)歷，也可以談社團(tuán)、學(xué)生會(huì)拉贊助的經(jīng)歷，只要把自己所做的事情的過程講述清楚，就能夠讓面試官對(duì)其過去的行為模式有所判斷。

　　行為型題目最大的優(yōu)勢(shì)還在于所獲取的個(gè)人經(jīng)歷的真實(shí)性。應(yīng)聘者回答個(gè)人的事件經(jīng)歷時(shí)，不容易去作假。因?yàn)樵诿枋鍪录倪^程中，若編造某一個(gè)情節(jié)，在接下來的過程中，就需要編造更多的情節(jié)或者謊言進(jìn)行彌補(bǔ)。這種情況，有經(jīng)驗(yàn)的面試官、或通過對(duì)面試追問技術(shù)的把握，都是很容易識(shí)別出來的。

　　雖然，行為型題目應(yīng)用起來比較便利、簡(jiǎn)單，但其也具有一些局限，尤其是對(duì)大學(xué)生而言。比如，應(yīng)聘者對(duì)事件的描述雖非當(dāng)場(chǎng)捏造但可以事先進(jìn)行有準(zhǔn)備的編造，并且，應(yīng)聘者自身對(duì)事件的講述也可能受到其對(duì)事件的記憶能力或者語言表達(dá)能力的影響。另外，在校大學(xué)生，相對(duì)而言，生活經(jīng)歷還是趨于簡(jiǎn)單，缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，此時(shí)，僅用行為型問題就不利于雙方去進(jìn)行順暢的交流了，而適當(dāng)問一些情景型的面試題目會(huì)更有利于取得好的效果。

　　情景型題目的優(yōu)勢(shì)和不足

　　情景型題目是以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合崗位關(guān)鍵事件來設(shè)計(jì)的工作樣本式問題。面試官可觀察在這種假設(shè)性的情景下應(yīng)聘者會(huì)如何反應(yīng)，來了解應(yīng)聘者在將來遇到這種工作情況時(shí)可能的意向與行動(dòng)。

　　根據(jù)情景型面試題目的設(shè)計(jì)原理，題目內(nèi)容及參照性的評(píng)價(jià)要點(diǎn)都取自工作行為樣本，在某些維度上也可以作為將來工作績效評(píng)估的預(yù)測(cè)指標(biāo)。

　　而且，運(yùn)用情景型面試題目時(shí)也可以避免發(fā)生一些判斷偏誤，面試官針對(duì)事先采集編制的績優(yōu)者、表現(xiàn)一般者、表現(xiàn)差的行為指標(biāo)作對(duì)照，可以判斷應(yīng)聘者反應(yīng)的優(yōu)劣，而避免在行為面試中，對(duì)應(yīng)聘者描述的行為的主觀性偏好而造成的判斷偏差。

　　但是，情景型面試中，也有一些較為局限的方面，比如，雖然應(yīng)聘者對(duì)問題的反應(yīng)可能代表其未來的工作表現(xiàn)傾向，但是仍然很難讓面試官判斷是否應(yīng)聘者真的具有其說的會(huì)那樣去采取行動(dòng)的知識(shí)基礎(chǔ)、技能策略等。另外，針對(duì)行為型問題，對(duì)應(yīng)聘者的講述，為了解其中具體的某些細(xì)節(jié)，可以通過追問讓應(yīng)聘者把其所做的事情“復(fù)現(xiàn)”出來，但在情景型面試中，追問卻是比較難于把握的，因?yàn)楹苋菀讓?duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生誘導(dǎo)，其意向與行動(dòng)在這個(gè)過程中會(huì)更多被“引導(dǎo)”出來。

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