結構化面試問題設計

　　面試給公司和應聘者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應聘者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。以下是小編整理的結構化面試問題設計，歡迎閱讀！

　　結構化面試過程設計

　　一、準備面試

　　1.人力資源部依據有關條件和需要確定面試的主試人

　　2.以錄用考試的總體目標以及考試錄用計劃為依據，確定面試內容和面試提綱

　�、倜嬖噧热輵�包括：儀表態(tài)度、求職動機與工作期望、專業(yè)知識和特長、工作經驗、工作態(tài)度、事業(yè)進取心、語言表達能力、綜合分析能力、反應能力、自我控制能力、人際交往傾向及與人相處的技巧、精力和活力、興趣與愛好

　�、诿嬖囂峋V由若干面試項目組成，如敬業(yè)精神、專業(yè)知識、公關能力、興趣愛好等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便有針對性地提問、考察。

　　3.針對面試內容，由專家設計相應問題和答案，并設計一個標準統(tǒng)一的面試成績評分表

　　4.通過閱讀應聘者資料或者筆試篩選合適的應聘者參加面試

　　5.準備面試的時間和場所

　　6.向面試者發(fā)出通知

　　二、開始面試

　　7.制定與使用面試官指南

　　8.營造良好的面試環(huán)境，以簡單的話題打開局面

　　9.主試向應聘者介紹公司的基本情況以及應聘職位的基本資料

　　10.主試通過廣泛話題來了解應聘者的心理特點，工作能力等評價內容

　�、俅_認面試對象的背景資料

　�、谠u估面試對象的教育專長和工作成就

　�、劭疾烀嬖噷ο蟮膫�性行為特征，對應征者的個人特征與工作是否相宜做出評價

　�、芡茢嗝嬖噷ο笈c職位的符合程度

　　11.最后階段，雙方可以進行職位本身問題的討論

　　12.主試依據應聘者的表現(xiàn)，對其進行打分并寫出簡要評語或錄用建議

　　(從面試中應獲得的資料：)

　�、儆^察應征者的穩(wěn)定性;

　�、谘芯繎�征者以往做事的經歷與成就;

　�、哿私鈶�征者應付困難的能力;

　�、芰私鈶�征者自主的能力;

　　⑤了解應征者與同事相處的能力。

　　三、作出招聘決定

　　13主試人核對記錄，進一步檢查評分表，看看是否給予了相同的評分

　　14.檢查一些關鍵性評價要素的評分，比較高分者與低分者的答案，看看他們的行為表現(xiàn)是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分

　　15.在相同得分的情況下，主試人需要查閱評分表，若使用加權評分表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。

　　房地產營銷結構化面試問題

　　一、房地產營銷總監(jiān)、營銷經理崗位有什么具體要求?

　　這兩個崗位需要具備如下素質?

　　1、良好的職業(yè)形象及素質

　　2、談吐與思維邏輯出色

　　3、有過同行業(yè)從業(yè)經驗

　　4、有過成功案例

　　5、對房地產的發(fā)展趨勢有正確理解

　　二、結構化面試題的設計

　　1、外表形象與職業(yè)化裝扮，通過觀察法進行評定

　　2、讓應聘者在等候區(qū)等候，放置報紙架、飲水機等，側面觀察應聘者如何坐、如何等候，是否幫助其他應聘者接水，是否能迅速和其他應聘者熟悉，來判斷他是否有良好的主動溝通和公關能力

　　3、應聘這對自己的工作經歷、性格特點、成功個案進行自我介紹，觀察并評價應聘者的口頭表達能力、語言組織能力、工作經歷是否真實(通過看他對工作年限與細節(jié)描述是否合理來判斷)

　　4、針對他說的成功個案，要求詳細闡述思路產生過程與方案框架結構，來看是否真有成功個案，并在闡述完成后，針對案例提出細節(jié)問題來證明

　　5、要求他用5~10分鐘表達對房地產行業(yè)發(fā)展趨勢的判斷及對將來營銷手段的估計，來確定是否有好的趨勢判斷能力，及營銷思路

　　6、另外，這種對于中高級人才的結構化面試最要注意的就是，應聘流程的安排必須很專業(yè)，不然應聘者會拒絕將對趨勢的判斷和營銷思路說出來;

　　結構性面試在大部分面試中都可以通用，只不過對一些特殊素質要求再特殊設計流程與問題，這樣就不會因為參與面試的考評測評人員的不同產生不同的判斷或主觀臆斷。

　　結構化面試方法技巧

　　面試是一種經過精心設計，在特定的場景下，以面對面地交談、觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。適用于人力資源管理和開發(fā)中的招聘錄用、考核、晉升等方面，大部分組織機構的人員招聘與錄用都是借助面試這一重要技術手段來完成的。隨著市場競爭加劇和企業(yè)產品需求的波動，企業(yè)用人需求處于不斷變化之中，為盡快地錄用到合適的人員，企業(yè)管理者越來越意識到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的不足，而結構化面試日益得到管理者的青睞。

　　一、結構化面試及其效能

　　結構化面試，也稱標準化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經驗型面試的優(yōu)點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。其顯著特征是：

　�。保�根據工作分析的結構設計面試問題。這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

　�。玻�向所有的應聘者提出同一類型的問題。問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結構通常有幾種：

　　（１）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。

　�。ǎ玻┯梢话愕綄�業(yè)內容的提問。

　�。常�采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。

　　結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據工作分析得出的與工作相關的特征，面試人員知道應該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。結構化面試在企業(yè)選聘人員過程中的主要效能：

　�。保�結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。

　　２．結構化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結構化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。

　　３．結構化面試易于為人們所接受。由于結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，并依據客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩選。

　�。矗�結構化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結構化面試工作顯得更有條理，更有準備。

　　二、結構化面試應注意的幾點

　　結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成：

　�。保�結構化面試前的準備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備

　　（１）考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應聘者對企業(yè)的接受程度。

　�。ǎ玻┟嬖嚽�，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。

　　（３）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在２０－３０分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)４０分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。

　　（４）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。

　　２．結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞

　　面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。

　　面試人員應提供關于組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。

　　３．面試成績的評定及統(tǒng)計

　　面試結束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預定標準將得分簡單相加以得出分數(shù)，或按反映每個屬性的相對重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性）對得分進行加權求和以得出分數(shù)，也可以按照面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數(shù)。

　　在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。

　�。矗畬γ嬖嚾藛T進行必要的培訓

　　許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現(xiàn)爭議，尤其是傳統(tǒng)的非結構化面試，突出表現(xiàn)了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。

　　對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。

　�。担�結構化面試的效果評估及改進

　　結構化面試結束后，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價標準，完善評價方法。

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