剖析面試問題

剖析面試問題1

　�。�1）問題生活化：

　　近幾年的面試，越來越貼近生活，很多時候面試老師提出的問題，看似平淡，實則已在不經(jīng)意間已經(jīng)問到了很多內容，好比孩子的性格特點、學習習慣、家庭教育等方面。

　　例如:

　　某重點中學的老師曾經(jīng)問過這樣一道題老師問孩子：你是三好生嗎?

　　孩子回答：是,就四年級的時候不是。

　　老師：為什么四年級的時候不是?

　　孩子：因為他們都不選我!

　　老師：為什么他們不選你?

　　孩子：因為他們嫉妒我學習好，我不愛和他們玩兒。

　　類似的還有：家里你更喜歡爸爸還是媽媽？為什么？大部分孩子的回答不是,我喜歡媽媽因為媽媽總是給我買好吃的,就是喜歡爸爸因為爸爸總帶我玩兒諸如此類的,這樣的回答雖然真實但不免難免略顯薄弱,缺乏對生活觀察的厚度。

　�。�2）突出文學性：

　　面試中還有一個特點就是突出文學性,在面試中�？己⒆雨P于歷史,名著、典故、詩詞的知識。

　　例如:

　　老師會問：你知道花中四君子是哪兒四種花么？

　　學生：梅、蘭、竹、菊

　　老師：那你能別離說出描寫四種花的詩句嗎?

　　一般學生能說出兩個擺布，說明平時積累不敷。

　　同時，像是“寫出十本你所讀過的中外文文學名著，并選擇本身喜歡的一本保舉給大家”，“請你說出三國演義你最喜歡誰？為什么？”等，與四大名著有關的內容也是�？嫉闹�識。

　�。�3）更注重綜合本質的考察：

　　現(xiàn)在的學校不但僅滿足于成績好的學生，而是希望學生各方面的綜合本質突出，因此現(xiàn)在的面試內容也往往考驗孩子的綜合本質，好比：以蘋果為標題問題，現(xiàn)場即興演講。這種標題問題就不但僅是考察孩子的作文寫的怎么樣了，同時也在考察孩子的`表達能力，心理本質，文學素養(yǎng)等等。

　　那么面試題都會是什么樣的呢？

　　1、（必考）自我介紹

　　自我介紹直接反映出孩子對自身的了解以及反映能力，面試必考。

　　2、提問

　　你喜歡旅游嗎？描述一下你去過的某個地方？你參加什么公益活動？會不會做一些簡單的家務？問孩子很多生活的瑣事，從瑣事中了解孩子的基本本質和情況。

　　3、和家長一起演出情景劇

　�。�1）考試考得不睬想，回到家中如何與父母交流；

　�。�2）家長的錢，本身私自買了東西，如何與家長說；

　�。�3）孩子與手機，孩子拿手機聊到很晚,家長如何做；

　�。�4）本身過生日了，想開PARTY，如何與家長交流；

　�。�5）本身想買泳裝，如何與家長交流。

　　其實這個考察的是孩子人際交往方面的問題，用演出的形式真實反映日常生活的場景，從而能夠真實的了解到孩子處理人際關系的能力以及父母對孩子教育的態(tài)度。（還經(jīng)常出如何處理同學之間的關系的標題問題）

　　4、寫出十本你所讀過的中外文文學名著，并選擇本身喜歡的一本保舉給大家。

　　直接考察文學修養(yǎng)（還可能出一道標題問題讓孩子隨即寫作），這種標題問題也是比力常見的！

　　5、說說比來以來最關心的新聞是什么？

　　不但要學習，還要關心時事，所以平時應該多讓孩子看看新聞，至少要知道比來發(fā)生了什么重大事件！

剖析面試問題2

　　1.面試答題重要嗎?

　　答：答題很重要，但也不那么重要。首先說答題，你就要明白答題的目的和意義，否則只能胡答、亂答。不論是企業(yè)面試還是公務員面試，所謂的答題是一種交流，我們通過這種交流來表達自身的想法，從而達到一種相互共鳴，讓面試人員認可你。很多同學把答題當作簡單的對或者錯，天天在尋求所謂的標準答案，但你是否會想過，如果換做考官，他會怎么看這樣的問題?當然我說答題內容也不那么重要，因為如果是沒有太多的工作經(jīng)驗，你的答題是難以和考官形成共鳴，在復習過程中過分的追求所謂的標準答案，只會把你引入死胡同。

　　2.接著上個問題，答題內容有標準嗎?

　　答：有，但也沒有。簡單的說，面試時考官是有參考答案的，但是考官在評估考生答題基本都不按照那個來評估。可能有很多同學不相信，會問這樣的問題：“為什么考官培訓的內部材料依然要放上所謂的套路、模版作為參考答案，而考官卻很少按照那個標準來執(zhí)行?”原因很簡單，因為沒法把答案具體化，只能給個框架，從這點上看，答題內容是沒有標準的`;但是，考官之間是有共性的，他們的年齡、性別，以及對這些問題的看法往往相差不遠，比如河南的領導和山西的領導在處理一些應急問題上沒有什么太大的區(qū)別，至少新聞聯(lián)播報的都是一樣，在這方面你可以有規(guī)律可循，想想這些人喜歡聽什么?

　　3.面試的同學最要不得的心態(tài)是什么?

　　答：我通過一個例子來說，可能會更生動些。一家餐館里，有一對相親男女。女人長的很漂亮，冷艷，很高傲，一看就是個被經(jīng)常追求的對象;男人呢，文質彬彬的，形象也不錯。餐館外面停了輛A6，應該是這男的開來的，條件也很好哇�？墒悄腥孙@得十分不自信，身體前傾，說話支支吾吾，眼神飄忽不定，女人本來對男人的興致也消失了，隨口應付著，心想什么時候才能離開這個鬼地方呢。

　　其實這與當前大部分同學的心態(tài)非常像，總是把公務員當女神，認為如果我考不上公務員，這輩子都會很悲催，暗無天日。如果你抱著這種心態(tài)，結果就是你難以考上。因為這種心態(tài)會伴隨著你的復習直到上考場，你的一舉一動和不自信都會體現(xiàn)的非常明顯，有哪個招聘方會愿意要這樣的人呢，但可惜我們見到的大部分同學都是這樣的，最后只能無奈的蘿卜里扒大個。

　　如果相親男人開始換一個姿態(tài)呢，身體后仰，靠緊凳子上，眼神堅定，擺出一副高姿態(tài)，心想，雖然你漂亮，我很喜歡，但是追我的也不少。。。也許就是另一個結果。

剖析面試問題3

　　面試基本上是每個HR的日常工作，每次面試的時候，都會有那么個問題，說到底我們企業(yè)究竟要招聘什么樣的人呢?

　　一、工作能力的新定義

　　對于各行各業(yè)我們我們招人的條件限制不一樣，我們要求的工齡不一樣，我們給的薪資條件也不有所不同,我們的崗位職責，任職條件等等都不一樣。但是如果將“工作”剝離抽象出來看，工作實際上就是解決問題。打工就是給別人解決問題，創(chuàng)業(yè)就是給自己解決問題。總之解決問題的能力就是我們說的工作能力。

　　好的，對于工作及工作能力有了初步的概念，那么企業(yè)招聘的人員也會變得可以分類匯總的抽象出來。那基本上可以分為以下三類：

　　1、有解決問題能力的人;

　　2、有潛在解決問題能力的人;

　　3、有附加價值的人。

　　前兩類都很好理解，就是我們所說的有能力的人和有潛力的人，那么什么叫做有“附加價值的人”呢?

　　很簡單，就是本身這個人沒有解決問題的能力亦沒有解決問題的潛在能力，但是他有解決問題所需的關系背景。比如說，你的一個重大客戶，讓你幫忙幫他家親戚在你公司安排個普通文員的崗位。請問你不答應么?這就是附加價值，也就是我們俗稱的有背景的人。此類人不在本文的討論重點。

　　二、兩個不一樣的維度

　　回到有能力和有潛力這個話題上來，面試就是要甄別出，哪些是有能力的，哪些是有潛力的，哪些是什么都沒有的人。人的天性就善于偽裝，因此我們要在面試的短短幾十分鐘內窺探一二確實難上難。

　　所以各種各樣的心理學理論和測評方法都會出來了。但是恕我直言，在實際招聘中，一些心理測評的量表，因為大多數(shù)都是從網(wǎng)上當下來的，有些目的性很強的題目很容易讓應聘者知道你量表的意圖從而不能準確測量，而有些目的性不明顯、關聯(lián)性較小的量表，因為沒有專業(yè)人士在場或量表本身設計不合理，也會導致測量效果不理想。

　　基于此我想一定還有一些更方便的方法進行對人的考量。實際上，這些量表都是我們的參考依據(jù)，在面試之初都可以作為一個變量來理解。那么要考慮甄別有能力和有潛力之前，我們需要把兩個名稱重新定義一下“兩個面”的問題：

　　1、基礎面：是指人固有的一些特質，很難外部學習的到，通常指人的性格，思維模式、行為模式，習慣等考察員工內在特質的維度;

　　基礎面回答的問題可以歸類為：愿不愿意解決問題?能不能堅持解決問題?這類人適應解決哪類問題?通過培訓他能不能具備解決問題的技能?道德層面上有沒有缺陷?對公司的價值觀認同度等問題。(一般意義上的“基礎面”說的是人的學歷背景，和工作經(jīng)歷等，這里我重新定義)

　　2、技能面：是指人可以從外部學習到的一些技能，或技術手段通常是指人外顯的能力，這部分能力是可以在短期內有較明顯的改變和學習提高。

　　技能面回答的問題可以歸類為：能不能解決問題?他能解決哪類問題?問題解決的成本高低?培訓過后能不能降低使用技術的成本?技術有沒有革新的空間?

　　那么HR面試的目的實際上就是為了考量一個人基礎面是不是有最基礎的勝任能力。所以有潛力的人，就是指技能面略有不足，基礎面尚還可以的人，有能力的人當然就是指兩者都挺好的人。所以由這兩類人我們可以畫出這樣一個坐標系。

　　由坐標系我們可以分出來四個象限，根據(jù)我們對“能力”的新定義，那么實際上1象限里面就是我們所需要的有能力的人;2象限是有潛力的人。3象限里是既沒能力有沒潛力的人;4象限往往是企業(yè)用人的誤區(qū)，認為有能力就好，但是用這樣的人往往是飲鴆止渴。而四號象限的人，因為具有良好的技術水平，但是對公司文化的不認同，甚至融入不到其中，所以從長遠來看危害可能是最大的。

　　對于不同的企業(yè)，具體的素質要求可能就會有所不同，這是根據(jù)每個企業(yè)的企業(yè)文化、規(guī)模、實際情況而來的，所以在基礎面上體現(xiàn)的諸多特質也是不同的，這就是為什么會有不同的招聘簡章或者招聘要求，對于同一崗位不同的企業(yè)也會提出各種奇奇怪怪的要求。一般來說，目前我們所面臨的所有工作種類都可以分為偏技能面型工作和偏基礎面型工作。細心的朋友可能注意到了，上文我說到了基礎面不好的人是不能招聘的。對，沒有錯，基礎面不好的人，從長久來看是危害很大的，但是短期來看，對于某些技術類的工作來說，其實這個的影響會有，但是短時間內不明顯。所以技術崗位是對技能面的要求很高的，此時選拔人才就相對簡單，就是實力就是硬道理。解決問題就好，一般由用人部門直接考察。

　　而對于偏基礎面型的工作就比較讓人痛疼了，因為在選拔的過程中，沒有辦法進行深入了解，一般沒有直接判定的標準，不是像技術工種一樣可以拿實力說話。沒錯，應聘者可以描述過去的.發(fā)生的事件來增大對未來職位勝任度的籌碼，可是作為面試官卻無法準確判斷是否可以正確錄用。典型代表如銷售類的工作。

　　其實不僅僅是銷售類的工作，對于絕大多數(shù)的企業(yè)中層及高管來說，基本面的要求會遠超過技能面的要求。這就是為什么我們常說，一流的管理者是天生的，二流的管理者是培訓的，三流的管理者是沒人頂替下無奈上臺的。

　　所以總的來說，對于基礎面的分析是面試工作的重點，而基礎面絕非是單一的某一素質的體現(xiàn)，而是一系列特質的集合，是完整表達一個人思想的全部原動力�；�礎面就決定了一個人的行為模式。行為模式就決定了他有沒有解決問題能力的基礎前提。

　　三、單一行為與行為模式

　　基礎面上的能力，很多可以涉及到心理學的范疇，所以此刻我們可以用各種各樣的測評工具去測量，但是心理學只是在基礎面的一部分，就像我之前說的一樣，是一切內在特質的綜合。那么行為模式作為基礎面的外顯表現(xiàn)方式，一般來說是可以用來對某個人的基礎面特征進行測評的。但是在此我們總是犯一個同樣的錯誤，就是用單一行為來確定某人的基礎面特質，這就是有問題的，這樣以點蓋面的錯誤最典型的例子就是在坐公交的時候搶位置的問題。

　　我經(jīng)常有這樣的困惑，就是明明在做公交車的時候，明明看到某人做出收拾包的動作或者仿佛要起身的動作時，我會趕到那個看起來要下車的人身邊以便能搶個位置坐一會，但是結果往往很讓人失望，我?guī)缀鯊膩頉]有預測準確過。就是我站在某一位置不動得到座位的概率都比我去預測的某人要下車的概率要大，我一直想不明白這個問題。直到有一天，我坐在公交車上聽歌，可是手機馬上要沒電了，于是我就將耳機收起來放到兜里，就在此時，我發(fā)現(xiàn)后面的一個小男孩快速向我的座位移動，以防守的姿勢，不然他人進入他控制的范圍內，我明白他想要我的座位，可是我還要做很久的車啊。自然那個小男孩又站了很久。

　　這個故事告訴我們，單一行為并不能預測個體的行為模式，行為模式更像某一特定條件下是應對外界刺激反應的結果，行為模式更像是一個函數(shù)關系式。

　　而這個函數(shù)關系式的在常規(guī)狀態(tài)下，變量太多，我們基本無法得到全部有用信息，從而對行為無法預測，所以我也把這問題叫做一元論。簡單的說，就是我們通常只認為有一個變量就可以完成某項預測，類似這樣的謬論。

　　像我們做銷售工作一樣，我們明明發(fā)現(xiàn)一個產(chǎn)品特別適合某一個公司，他也確實需要，同時他也確實有充足的經(jīng)濟條件。并且他也特別想要。可是還是遲遲沒能成交，也許我們的業(yè)務員并不知道，其實是她老婆不想他買，或者競爭對手更加便宜。

　　回到面試的問題上來，我們總是會用細節(jié)決定成敗來討論應聘者的一般素質，或者綜合素養(yǎng)。比如我們會故意做一些測試來判斷某位應聘者的細心程度，等等。這樣做有好處么，一定是有的，而且我認為還是有一些參考價值，可是這些不能作為我們留用人的唯一標準，卻忽視了其他的一些問題。我經(jīng)常聽到有些面試官會說出這樣的句式“你看他連什么什么都不會做，你還指望他能做什么什么?”

　　這樣的句式有很多變化，但是基本上就可以這么理解，這樣的話其實我以前也經(jīng)常說，但是直到我發(fā)現(xiàn)，這樣預測人的行為成功的概率比猜還低的時候，我覺得我需要反思了。

　　在不同的時間場合內單個行為并不能對整個行為模式負責，這就像是函數(shù)圖像上的點，不能代表整個函數(shù)一樣，但是，反觀之，函數(shù)上的點，卻都是在函數(shù)上的，所以單個行為也可以理解為在行為模式這個函數(shù)上不同取值范圍后，所對應的點。

　　在看行為模式這個函數(shù)，因為變量很多，所以在不確定的環(huán)境下，我們基本上是無法預測某個個體短期的行為的，但是從長遠看來，如果我們能歸納出集中特定的行為方式，那么我們實際上是可以預測單個個體在長遠方向的行為發(fā)展趨勢。所以說各種星座學，心理學等等，這些都可以理解為對行為模式進行歸納總結。但是和所有公式一樣，這些公式化的行為模式有其之身的應用范圍，其中還有可能隱藏者“巴楠效應”帶來的隱患。所以人的個體行為在宏觀的情況下如電子一樣，運動的毫無規(guī)律，你可以說，你是獨立的個體所以你的行為是由某件事或某個誘因引起的，但是在宏觀的角度看，正因為人是獨立的個體所以影響行為的誘因太多了，所以個體的行為在宏觀上可以說是無序的行為。而又如同電子一般，在外部加上電場的情況下，電子的運動方

剖析面試問題4

　　一、合適的簡歷。

　　簡歷是門面，是用人單位篩選的第一關，此步驟一般由公司的人力資源來負責。很多簡歷可能在這個關卡就被篩選掉了。包括：

　　1、過去從事的工作和目前崗位需求不一致的。

　　2、簡歷粗糙不能容忍的。

　　3、簡歷過于夸大其詞的。然后簡歷進入技術一關，在技術一關，主要看職位匹配度，篩選力度不大，不過如果有較大偏差，可能也會被pass掉。在這點，個人給的建議是：認真、仔細的書寫的簡歷，足夠完善的中文簡歷（包括外企），詳細合適的履歷書寫，不夸大其詞。

　　二、誠信/守時。

　　這個似乎是很簡單的一個事情，但是確實有很多人做不到。不守時的原因有類似塞車、找不到面試場所等客觀的原因，也有主觀的，但是對于面試官來說，一切都是屬于客觀的。每次約招聘者的時候，我都會讓人力叮囑一下讓應聘者守時，同時一再確認時間。但是即使如此，還是有至少50%的人遲到或者干脆不來。要知道，目前的求職者是從應聘者投遞的簡歷中篩選出來的，既然投遞了，就表示已經(jīng)有這個求職意向了，但是很好的一次工作機會為什么就要那么輕松的放棄呢？在這點，我的建議是：仔細的投遞簡歷，認真應對每一個面試機會。守時，在面試前最好先查好交通路線，提前趕到面試場所，如果確實不能按時到達的，一定要提前電話聯(lián)系。

　　三、專業(yè)技能。

　　這個是最重要的`，公司邀請你加盟，就是希望你能夠貢獻出你的力量，付出和索取某種程度上是雙向的，所以公司會很苛刻的篩選。考核的方面很多，有知識的廣度和深度。這個對于應聘者來說，一定要做好足夠的功課。在接到面試邀請后，職業(yè)規(guī)劃一定要仔細的看看招聘單位的職位需求，對照職位需求做一些必要的準備工作，所謂的臨陣磨槍不快也光啊。在應聘時，盡力的去回答。如果是同面試官進行交談，一定要有一說一有二說二，不要夸夸其談，更不要不懂裝懂。知識是沒有邊界的，每個人的知識都是有限的，但是術業(yè)有專攻，一定要盡力去提高你的專業(yè)技能。另外，最重要的一點，就是每次面試后，一定要總結一下，將面試中遇到的各種問題仔細的整理一下，對于不會的或者模棱兩可的最好查一下，弄懂弄好。很多時候，用人單位的需求基本都是類似的，面試其實是不斷的積累經(jīng)驗。

　　四、完善的思維。

　　無論是技術問題還是非技術問題，都要用一個完善的思路去解釋。切忌交流中前后沖突。對以前從事工作要能有一個準確的描述，包括可公開的技術細節(jié)（但一定不要泄露任何原公司的技術秘密）。

　　五、注意禮節(jié)。

　　不管你面試的是技術職位還是其他職位，謙虛都是必須的，不會有人討厭謙虛。同面試官進行耐心的交流，注意細節(jié)，在等待時不要東張西望，不要到處走動，更不要大聲交談。手機最好是設置成振動。離開的時候記得說再見。因為團隊精神很難通過一次面試來確定，但是通過一次面試卻基本能知道你對基本禮節(jié)的把握程度。

　　面試成功的因素很多，甚至包括面試官早晨吃了什么、是否塞車等等一系列不可控因素，但是我們可把握的要盡力去把握。上面描述的幾點對于很多單位來說每個都是否定項，必須得都做好做對才會有機會。記�。簷C會是留給有準備的人的，不管你是剛剛畢業(yè)還是已經(jīng)工作了5、6年，差別只有專業(yè)技能方面，其他方面的要求都是一致的。

剖析面試問題5

　　加拿大近兩年來作為留學熱門國之一，每年都吸引著無數(shù)學子前往深造。據(jù)留學專家表示，雖然加拿大的簽證政策比美國要寬松，但并不等于加拿大的簽證通過率比美國高。據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，加拿大的簽證拒簽率高達四成。

　　這么高的拒簽率不得不引人深思，不得不探索在簽證申請中究竟什么才是最重要的，什么是簽證官最關心的，加拿大教育聯(lián)盟出國留學專家表示，現(xiàn)就這些問題全面剖析如下：

　　1、學習計劃的重要性：學習計劃是闡述申請人到加拿大學習的目的，它是學生簽證申請成功的關鍵，也是審案的移民官考察申請人是否有移民傾向的重要依據(jù)之一。假設去加拿大的學習時間不超過6個月，申請人完全可以只申請訪問簽證，但如果選擇了學習簽證(簽發(fā)給在加學習6個月以上的申請人)，自然會引起簽證官的懷疑。

　　2、資金擔保問題：現(xiàn)行的簽證要求是：申請人必須提供申請日前18個月或以前存在的資金證明；如不能出具銀行存款證明，應予以合理的解釋和說明，賬戶中任何不明來歷的資金增長都會被視為可疑資金。另外使館不再接受銀行利息收入單作為資金擔保的一部分。申請人最好能提交較早的銀行存取記錄、銀行存單原件以及銀行存款證明等等，并把擔保資金的來源描述清楚。另外，提交任何有誤導性質的文件，也會讓使館簽證官增加疑慮，并導致拒簽。這個環(huán)節(jié)需要很強的專業(yè)知識和操作經(jīng)驗才可以將資信情況解釋得合理合情，取得簽證官的信服。

　　3、文件真實性是原則：在作假這一問題中，雖然使館三令五申強調其嚴重性，但據(jù)一份權威調查表明在最近遞送的案子中仍有50%之多的作假現(xiàn)象。值得提出的是，目前使館已有反作假機制及手段，一旦證實申請人有作假行為，根據(jù)加拿大《移民與難民法》的第四十章(IRPA)規(guī)定，使館會對申請人下發(fā)拒絕信，此申請人在未來兩年內將不得再提出申請。使館建議申請人，如果出現(xiàn)無法提交的文件，應說明原因，一定不要采取作假的行為，一旦被發(fā)現(xiàn)，得不償失。

　　4、申請程序新變動：目前，使館對留學申請的審理程序有所簡化，即收到的申請文件由簽證官直接做決定，所以每一個申請案的通過與否，取決于這位簽證官的判斷，遞案后簽證官或是基本批準并發(fā)體檢通知，或是對有問題的案子發(fā)出“Respond”？要求說明、解釋，有少部分要求補充材料。當然，這期間少不了對大部分申請做相應的.背景資料調查。為加快審理速度，現(xiàn)在使館實行的是風險體檢，也就是說，使館一收到學生的簽證申請材料，就有可能會發(fā)出體檢通知，并不是以前的原則通過后再體檢。一般來說，發(fā)出體檢通知后一般4星期左右就可得到簽證結果。

　　5、簽證申請材料：有一些重要問題也值得注意，如申請人的家庭住址以及電話號碼，必須填寫在相應位置上；父母如有一方?jīng)]有工作，申請人應向使館對此作簡單的描述；年齡較小的申請人會讓簽證官擔心他是否能很好的在加生活，通常九歲或九歲以下的申請人的簽證率幾乎是零；除非使館懷疑申請人有作假行為，否則所有材料都是嚴格保密的，我國政府部門不會接觸到這些的材料。

剖析面試問題6

　　問題一：“請你自我介紹一下”

　　常規(guī)思路： ①介紹內容要與個人簡歷相一致； ②表述方式上盡量口語化；③要切中要害，不談無關、無用的內容；④條理要清晰，層次要分明；⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。

　　點評：我個人在面試中一般喜歡用這個作開場白，這個問題其實已經(jīng)心里有數(shù)，只是作開場白而已，然后對閱讀簡歷中發(fā)現(xiàn)的問題，在開場白的時候找機會了解。在回答這個問題的時候一定要想好細節(jié)，考官在這個時候一般都會追問幾個細節(jié)。一般編造的簡歷和經(jīng)歷在這個過程中都會“穿幫”。

　　問題二：“談談你的家庭情況”

　　常規(guī)思路：①對于了解應聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘公司提問的主要原因；②簡單地羅列家庭人口；③宜強調溫馨和睦的家庭氛圍；④宜強調父母對自己教育的.重視；⑤宜強調各位家庭成員的良好狀況；⑥宜強調家庭成員對自己工作的支持；⑦宜強調自己對家庭的責任感。

　　點評：這個問題一般很少問，因為畢竟牽涉到個人隱私。國企和部分民營喜歡問，主要是了解社會關系。而不是上述的回答。

　　問題三：“你有什么業(yè)余愛好？”

　　常規(guī)思路：①業(yè)余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位提問的主要原因；②最好不要說自己沒有業(yè)余愛好；③不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好；④最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻；⑤最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。

　　點評：這個問題一般也問的不多，在面試大學生時提問的概率高些。如果在面試有工作經(jīng)驗人士的時候，主要目的是為了消除緊張感，使對方放松，這個問題本身沒有什么特別意義。

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