企業(yè)招聘面試技能探討

—企業(yè)中高級(jí)人員的面試技巧開發(fā)與應(yīng)用

摘 要:招聘是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,它直接關(guān)系到組織各級(jí)人員的質(zhì)量和組織各項(xiàng)工作的順利開展。為了招聘到公司合適的人員，面試又成為企業(yè)在招聘工作中最常用的甄選工具。本文旨在，分析企業(yè)中高級(jí)人員在公司的重要性與其獨(dú)特的素質(zhì)的同時(shí)，分析中高級(jí)人員傳統(tǒng)的招聘面試錯(cuò)誤與誤區(qū)，并介紹“競(jìng)聘答辯會(huì)”的開發(fā)與運(yùn)用。

中高級(jí)管理人員是指單位的高層領(lǐng)導(dǎo)和一部分重要的中層領(lǐng)導(dǎo)，如人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理、營(yíng)運(yùn)經(jīng)理、門店店長(zhǎng)等。他們都是企業(yè)的核心人員。對(duì)這些人員選擇事關(guān)單位發(fā)展的大計(jì)，具有不同于一般崗位的重要性，其個(gè)人的高低、素質(zhì)的好壞對(duì)一個(gè)部門或者整個(gè)單位的影響都是非常重要的。所以，企業(yè)中高級(jí)人員的人才選拔成為人力資源的一個(gè)重要的研究課題。
企業(yè)在選拔中高級(jí)人員時(shí)，一般都會(huì)采取兩種方式：一種是內(nèi)部培養(yǎng)；一種是外面招聘。而內(nèi)部培養(yǎng)存在著來源少、周期長(zhǎng)，難以保證就職質(zhì)量、容易造成“近親繁殖”，可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾等缺點(diǎn)；有一項(xiàng)研究表明，內(nèi)部招聘作為提升中高級(jí)人員的渠道，必須進(jìn)行5-10年的長(zhǎng)期規(guī)劃；同時(shí)研究還表明，企業(yè)應(yīng)保留10%的中、高層崗位供外部招聘，這樣既可以給內(nèi)部員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也可以促使外部新鮮血液的輸入。那么，怎樣保證輸入的“血液”是否符合公司本身的“體質(zhì)”呢？這又成為企業(yè)招聘工作中的一個(gè)瓶頸。本文就中高級(jí)人員傳統(tǒng)的招聘面試誤區(qū)、以及中高級(jí)人員的特定素質(zhì)展開分析與探討，從而提出一套自己新的面試方式與技巧。
一、 傳統(tǒng)的招聘面試的誤區(qū)與規(guī)避
傳統(tǒng)的人員招聘與選拔方法多是憑經(jīng)驗(yàn)和拍腦袋決策，特別是對(duì)中高級(jí)人員的選擇與錄用上，沒有形成一套科學(xué)的方法體系，在招聘面試時(shí)，常常會(huì)犯以下幾個(gè)錯(cuò)誤：
1、 不清楚合格者應(yīng)具備的條件
企業(yè)的面試中高級(jí)人員時(shí)，往往把重點(diǎn)放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問題�？墒窃诤芏嗲闆r下，對(duì)于是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對(duì)中高級(jí)崗位來說，勝任工作的能力，是符合本領(lǐng)導(dǎo)崗位所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力各范疇。
2、 面試缺少整體結(jié)構(gòu)
在很多企業(yè)中，中高級(jí)人員錄用都是靠熟人介紹或是獵頭公司。所以面試官也就愿意相信熟人或獵頭公司的一面之詞；就算是公司吸引的應(yīng)試者，他們也不愿意通過一個(gè)完整的過程去收集正確的信息來面試，而是簡(jiǎn)單地根據(jù)其履歷表進(jìn)行問幾個(gè)問題。這樣有很大害處，浪費(fèi)了時(shí)間和金錢，同時(shí)可能破壞公司的形象。應(yīng)該事先根據(jù)中高層崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提出的問題和完整地劃分等級(jí)的方式。
3、 偏見影響面試
每一個(gè)面試官，個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰、好惡等與工作無關(guān)的因素，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)試者。特別在中高級(jí)人員的面試上，常會(huì)出現(xiàn)以下幾種誤區(qū)：
①、迷信推薦人：在很多企業(yè)中，中高級(jí)人員錄用都是靠熟人介紹或是獵頭公司。所以這些應(yīng)試者來到公司面試，面試官也只是走一下過場(chǎng)和形式，然后就錄用。
②、光環(huán)效應(yīng)：在很多企業(yè)中，中高級(jí)人員的面試沒有綜合的考評(píng)，他只要求應(yīng)試者在大、中型企業(yè)里有3-5年的相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，甚至?xí)r間更長(zhǎng)。過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)試者的成功的工作經(jīng)驗(yàn)，而未考慮到本企業(yè)的實(shí)際情況。
③、錄用壓力：由于企業(yè)中高級(jí)崗位的特殊性，所以在錄用時(shí)間有余的情況下，面試官對(duì)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，一旦要求近期上崗，為了完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。
消除上述面試中常見的錯(cuò)誤，提高面試效果的方法就是對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其正確掌握中高級(jí)人員的任職條件，并采取結(jié)構(gòu)完整的面試。
二、正確認(rèn)識(shí)與掌握中高級(jí)管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)
一個(gè)合格的中高級(jí)管理人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)要求呢？不同地區(qū)、不同規(guī)模、不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)、甚至不同部門都會(huì)有不同的用人條件。比如，萬象公司財(cái)務(wù)部門的管理者除了對(duì)公司絕對(duì)的忠誠(chéng)、高學(xué)歷的教育程度、財(cái)務(wù)法律法規(guī)熟練掌握之外；更重要的是，他要根據(jù)公司各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與決策，為領(lǐng)導(dǎo)提供開源節(jié)流的建議與方案。門店店長(zhǎng)一般應(yīng)具有很好的語言表達(dá)能力、說服他人的能力和談判能力，具有外向和樂觀的性格，同時(shí)有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)，擅長(zhǎng)鼓動(dòng)和激勵(lì)下屬，能夠打造一個(gè)有戰(zhàn)斗力的銷售團(tuán)隊(duì)，從而提高企業(yè)的整體效益。盡管這樣，但它們還是有一些共性的素質(zhì)要求。
1. 具有良好的組織能力
組織能力，是指組織人們的意志去完成組織目標(biāo)的能力，它是管理及領(lǐng)導(dǎo)者成功有效地完成某種活動(dòng)的基本條件，是領(lǐng)導(dǎo)者不同于被領(lǐng)導(dǎo)者的的一種獨(dú)特個(gè)性心理特征。國(guó)外很多心理學(xué)家和管理學(xué)家認(rèn)為組織能力是指用人的能力。美國(guó)管理學(xué)家W.J.鮑莫爾認(rèn)為，組織能力是能發(fā)掘部屬的才能，善于有效地組織人力、物力、財(cái)力。日本著名管理學(xué)家占部都美認(rèn)為，組織能力是指識(shí)別人、培養(yǎng)人和使用人等三種能力。中高級(jí)崗位決定了組織能力在中高級(jí)人員的面試過程中，是考察核心之一，面試官尤其要對(duì)其重視。
2. 具有良好的協(xié)調(diào)能力
協(xié)調(diào)能力就是指妥善處理與上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)之間的人際關(guān)系的能力，以達(dá)到共同完成任務(wù)的目的。工作中每一個(gè)人都需要同各種各樣的人打交道，而這些人的身份、地位、交往需求、心理狀況和掌管的工作性質(zhì)是不盡相同的，能否與他們友好相處，互相配合，協(xié)調(diào)一致，使上下級(jí)相互溝通，同級(jí)相互信任，勁往一處使，直接關(guān)系到工作的成敗，所以在面試中高級(jí)人員過程中，考察其協(xié)調(diào)能力顯得尤為重要。
3. 具有良好的決策能力
決策能力，是指領(lǐng)導(dǎo)者或經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)某件事拿主意、作決斷、定方向的領(lǐng)導(dǎo)管理效績(jī)的綜合性能力。包括：經(jīng)營(yíng)決策能力、經(jīng)營(yíng)管理能力、業(yè)務(wù)決策能力、人事決策能力、戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略決策能力等。這些能力直接關(guān)系到企業(yè)或其它團(tuán)體的命運(yùn)和經(jīng)營(yíng)管理及團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者的管理績(jī)效。很多時(shí)候，經(jīng)營(yíng)管理者由于一個(gè)正確決策，使整個(gè)企業(yè)得以飛躍式的發(fā)展。比如海爾集團(tuán)張瑞敏在公司效績(jī)剛剛好的時(shí)候，就決定建設(shè)海爾工業(yè)園；別人都認(rèn)為是瘋子的行為，在當(dāng)時(shí)不應(yīng)該和不可能做的事情，所以在招標(biāo)建設(shè)時(shí)，沒有人愿意投資。作為首席執(zhí)行官，根據(jù)自己的分析與判斷，毅然作出英明決策，最后成就輝煌的海爾集團(tuán)。所以說企業(yè)中高級(jí)人員的決策能力是決定公司或部門興衰的一個(gè)核心因素之一，在對(duì)其面試過程中，必須加以認(rèn)真考察。
在聯(lián)想集團(tuán)有一個(gè)管理理念，叫管理三要素：搭班子、帶隊(duì)伍、定戰(zhàn)略。其實(shí)這就要求企業(yè)中高級(jí)崗位的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具備三個(gè)核心素質(zhì)：組織、協(xié)調(diào)與決策能力。那么，在企業(yè)中高級(jí)面試中，如何圍繞這三個(gè)核心素質(zhì)，選擇與開發(fā)有效的面試方法呢？
三、競(jìng)聘答辯式面試的實(shí)踐與運(yùn)用
鑒于中高級(jí)管理人員在單位的重要性和其獨(dú)特的素質(zhì)要求，在招聘面試過程中，不能簡(jiǎn)單地以履歷表或“一對(duì)一”的交流方式來完成招聘面試工作；這要求招聘部門和面試官有要有創(chuàng)新意識(shí)，能夠結(jié)合多種方式、全方面地對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試與測(cè)評(píng)，得到其崗位勝任特征的各種信息，確保面試效果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性。
競(jìng)聘答辯式面試就是針對(duì)招聘對(duì)象，安排由面試團(tuán)成員組成的競(jìng)聘答辯會(huì)，面試官對(duì)應(yīng)試者的述職競(jìng)聘后，提出各式各樣的現(xiàn)實(shí)問題與建議，通過應(yīng)試者的表現(xiàn)，來測(cè)試出其勝任特征的面試過程。
它是一個(gè)集體面試方式。以萬象公司招聘門店店長(zhǎng)為例，具體分析其實(shí)施操作過程中的步驟：
（一）、面試前的準(zhǔn)備
“一個(gè)好的開頭，就是成功的一半”，面試也是如此，所以在真正預(yù)約應(yīng)試者面試之前，應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。
1、 面試團(tuán)隊(duì)成員的選擇：規(guī)定面試團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、成員來源、誰具體負(fù)責(zé)等內(nèi)容，由于門店店長(zhǎng)的選擇關(guān)系到公司或部門業(yè)績(jī)的興衰，因此面試團(tuán)的主考官一般都是總經(jīng)理親自擔(dān)任。由總經(jīng)理按照自己的經(jīng)營(yíng)思路選聘心目中理想的店長(zhǎng)人選。其他由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、其他門店店長(zhǎng)1名和公司業(yè)務(wù)精英2名等6人副考官。
2、 確定應(yīng)試者：企業(yè)一般通過初試篩選、筆試后，基本可以確定2-3名應(yīng)試候選取人進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。萬象公司同樣按照此步驟進(jìn)行選取2-3名店長(zhǎng)候選人進(jìn)入競(jìng)聘答辯面試。
3、 確定面試內(nèi)容與目的：在面試之前，就此次面試的目的取得一致意見，同時(shí)就面試題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與答案、面試評(píng)分以及面試地點(diǎn)等內(nèi)容進(jìn)行討論統(tǒng)一意見。萬象公司就店長(zhǎng)的競(jìng)聘答辯，設(shè)計(jì)出一套面試問話提綱。（見表1）和面試評(píng)分表（見表2）
表1 門店店長(zhǎng)面試問話提綱
評(píng)價(jià)要素 問題 備注
專業(yè)知識(shí) 1． 你是什么專業(yè)的？你對(duì)你的專業(yè)作何評(píng)價(jià)？
2． 推銷與營(yíng)銷有什么不同？
3． 、、、、、、
組織能力 1． 請(qǐng)介紹一下你通過出色組織使團(tuán)隊(duì)超額完成銷售任務(wù)的事例
2． 團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)后，你會(huì)組織一些什么樣的活動(dòng)來表揚(yáng)你的下屬？舉一事例！
3． 、、、、、、
協(xié)調(diào)能力 1． 力資源部總催你交對(duì)下屬的月度考核總結(jié)與面談，而你又要組織門店盤點(diǎn)；這時(shí)你怎么協(xié)調(diào)？
2． 你要采購(gòu)部提供協(xié)調(diào)處理投訴，而采購(gòu)回答沒有時(shí)間，你又如何協(xié)調(diào)？
3． 、、、、、、
決策能力 1． 當(dāng)兩個(gè)業(yè)員員為一個(gè)客戶爭(zhēng)吵，你是怎么處理的？
2． 有一個(gè)客戶因產(chǎn)品質(zhì)量在門店投訴，并在態(tài)度不好，在展廳鬧事，你將如何處理？
3． 、、、、、、

表2 門店店長(zhǎng)競(jìng)聘面試評(píng)分表
編號(hào) 姓名 性別 年齡 學(xué)歷
要素 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)秀 良好 一般 差 得分
專業(yè)知識(shí) 專業(yè)知識(shí)的深度和系統(tǒng)性
能否運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題
基本實(shí)務(wù)與技能的掌握 40 30 20 10
組織能力 組織工作是否有計(jì)劃性、條理性
、、、、、、 40 30 20 10
協(xié)調(diào)能力 人際協(xié)調(diào)能力是否能得到大家的認(rèn)同？
、、、、、、 30 20 10 10
決策能力 做事果斷、執(zhí)行快
、、、、、、 40 30 20 10
合計(jì)

4、 面試提問分工和順序。規(guī)定面試人員的提問內(nèi)容和順序。如面試開始后，主考官負(fù)責(zé)對(duì)面試過程進(jìn)行組織，并針對(duì)綜合能力的考察進(jìn)行提問，專業(yè)知識(shí)和技能方面的問題由熟悉業(yè)務(wù)的各副考官發(fā)問。
5、 培訓(xùn)面試考官：通過培訓(xùn)面試官，學(xué)習(xí)關(guān)于怎樣進(jìn)行面試內(nèi)容，如提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等，目的是掌握面試的客觀性和有效性，因?yàn)楦?jìng)聘面試交流時(shí)，應(yīng)試者一般處于相對(duì)被動(dòng)的地位，心理包袱比較重，不能對(duì)面試官自如地展現(xiàn)真實(shí)的自我。如果面試官能夠進(jìn)行策略性提問的話，則有可能突破這首“防線”，為獲取真實(shí)信息打下基礎(chǔ)。
6、 面試前的溝通交流：在正式競(jìng)聘面試前，提前一天時(shí)間同應(yīng)試者充分地交流，如告訴他面試的方式、時(shí)間、地點(diǎn)等，讓他心中有充分的準(zhǔn)備。通過這樣，同時(shí)也可以看出應(yīng)試者對(duì)待此崗位的態(tài)度和其它方面。
（二）競(jìng)聘面試過程控制
事前有了充分的準(zhǔn)備，在面試之中，只要有條不紊地按計(jì)劃進(jìn)行就可以了，但在整個(gè)過程控制中，應(yīng)注意幾個(gè)問題：
1、 時(shí)間的把握。一個(gè)有效的競(jìng)聘答辯面試時(shí)間一般控制在40-50分鐘之內(nèi)，通過40多分鐘的競(jìng)聘、答辯，基本上能夠到應(yīng)試者勝任特征的全面信息，如果時(shí)間太長(zhǎng)的話，可能會(huì)影響應(yīng)試者的情緒，破壞整個(gè)面試的氛圍。所以，萬象公司在使用競(jìng)聘答辯式面試時(shí)，一般事前說明好時(shí)間是45分鐘，請(qǐng)應(yīng)試者注意競(jìng)聘述職的時(shí)間，同時(shí)，每個(gè)面試官桌上都有一個(gè)時(shí)間表。
2、 面試氛圍的把握。研究資源表明，一個(gè)安靜的面試地點(diǎn)，加上一個(gè)和諧、愉快的面試氛圍，可以提高整個(gè)面試的信息有效度。特別是中高級(jí)人員，他們一般是有較高素質(zhì)與能力的人，以往也是在各種企業(yè)的中高級(jí)崗位流動(dòng)。如果一旦在面試過程中，氛圍沒有控制，引起應(yīng)試者不愉快的情緒，即使公司覺得他是個(gè)人才，想錄用，但已經(jīng)留不住他了，甚至還可能會(huì)影響和破壞公司整體的社會(huì)形象。所以，公司應(yīng)該先以一個(gè)友好、和諧的開場(chǎng)白，引入正式的競(jìng)聘面試，同時(shí)，提問中考慮應(yīng)試者的信仰與尊嚴(yán)，在面試后，相應(yīng)給予應(yīng)試者平等提問的機(jī)會(huì)等。最后，以雙方獲取有效信息、愉快結(jié)束面試。
（三）面試結(jié)果的反饋
面試結(jié)果的反饋是指將在競(jìng)聘答辯面試過程的各種記錄表，進(jìn)行匯總得分后；經(jīng)審批，做出錄用與否的決定；隨后通知應(yīng)聘者。
1、 對(duì)錄用者的信息反饋。人力資源部將聘用通知書發(fā)到聘用者手中，有時(shí)還要進(jìn)行一次“錄用面談”，這面談是將有關(guān)錄用的各項(xiàng)事項(xiàng)解釋清楚，應(yīng)聘者有什么問題也應(yīng)在這次面談中澄清。如待遇、福利、差旅問題、團(tuán)隊(duì)提成問題、工作條件、銷售政策等等，同時(shí)對(duì)合同里需要約定的特殊條款進(jìn)行說明與解釋。
2、 對(duì)未錄用者的信息反饋。很多企業(yè)只將信息反饋給了聘用者，而往往忽視了對(duì)未被聘用者反饋，甚至用 “我們會(huì)考慮，你先回去等我們的好消息吧！”這樣的話搪塞未被聘用者，結(jié)果因未給予反饋，這是對(duì)未被聘用者一種的不尊重，有損公司的形象。在職場(chǎng)上，留下一個(gè)不好的社會(huì)效應(yīng)。萬象公司對(duì)于未被聘用的中高級(jí)人員應(yīng)試者，都會(huì)有辭謝。有時(shí)在競(jìng)聘答辯前，或是結(jié)束后，同時(shí)對(duì)確實(shí)有能力、現(xiàn)階段不是很適合本崗位的，還會(huì)列入公司人才庫(kù)，保持聯(lián)系；或是推薦給別的公司。這表明此次未能愉快合作，不是其能力不足，而只是不適合單位目前需要而已。
21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)。中高級(jí)人才的短缺已成為一個(gè)世界現(xiàn)象。有些職場(chǎng)人士為了謀求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和更好的經(jīng)濟(jì)生活，有意美化自己來掩飾自己的缺點(diǎn)，做出與招聘單位期望相同的表現(xiàn)。因此，如何透過簡(jiǎn)歷和面試表現(xiàn)的表面現(xiàn)象，識(shí)別出應(yīng)試者真實(shí)的特點(diǎn)，將是一件非常必要的事情。本文從中高級(jí)人員傳統(tǒng)招聘方式的誤區(qū)中展開討論，引出中高級(jí)人員必備的核心素質(zhì)；最后，以本企業(yè)實(shí)際的招聘面試實(shí)例，剖析競(jìng)聘答辯式面試在企業(yè)中高級(jí)人員面試中的開發(fā)與運(yùn)用。希望能夠給中國(guó)企業(yè)中高級(jí)崗位的人才招聘面試帶來幫助。

參考資料：

1、 勞動(dòng)社會(huì)保障部,企業(yè)人力資源管理人員（下冊(cè)）,2002年5月
2、 中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)，如何對(duì)管理人員進(jìn)行面試，2005年4月
3、 湖南省萬象裝飾材料有限公司，崗位說明書、招聘制度，2006年1月

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