戴爾的27道面試題

　　戴爾的 面試 從問有答案的問題，其內(nèi)在的制勝文化只要求驗證應(yīng)聘者的回答是否說明他是一個適合戴爾的人。

　　戴爾公司有一條招聘經(jīng)驗：在新招來的員工中，5年后，大概只有30%的人能留下來;10年以后，大概只有10%的人能堅持到最后，被老板留下來成為核心員工。這些堅持下來的人，雖然不一定最優(yōu)秀，但他們卻一定是最能適應(yīng)戴爾價值觀的人;而且他們能為戴爾創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益，節(jié)省出更多的成本;他們不但對戴爾的文化堅信不移，而且也是競爭對手無法用金錢挖走的。

　　因此，“人才不是越優(yōu)秀越好，而是合適的才是最好的”。“合適”就是企業(yè)用人的標準和尺度。

　　戴爾用人的“尺度”是：發(fā)現(xiàn)和聘用，能用最低成本賺得最高利潤的人。

　　陳竹，海軍退役軍官，曾任某直轄市電信公司運維中心干部，后離職到戴爾應(yīng)聘。戴爾招聘負責(zé)人對陳竹做了一次電話 面試 ，限時90分鐘。

　　問題1：請告訴我你的最大優(yōu)點是什么?你將給公司帶來的最大財富是什么?

　　答：我的優(yōu)點是“專注”。我想一個“專注”的高級經(jīng)理是一定能給貴公司創(chuàng)造出許多物質(zhì)財富和精神財富的。

　　問題2：你曾經(jīng)做過什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間?

　　答：我在海軍服役的時候，創(chuàng)造出一條效率法則，叫“一張紙原則”，我要求自己和戰(zhàn)友，在向上級匯報工作時或者給下級布置任務(wù)時，要在“一張紙、三分鐘”以內(nèi)把事情講明白。這條原則幫助我在軍隊、國企和社交方面都取得了“立竿見影”的效果。

　　問題3：你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么?

　　答：是一種能夠點燃團隊熱情的“非貨幣激勵機制”，我把它稱作“贊賞支票”。

　　問題4：你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么?

　　答：是團隊執(zhí)行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部門不會出錯，而且能準時提交工作成果。另一方面，做下屬的能力強也正好反映出上司是卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　問題5：高級客戶經(jīng)理職位的一般職責(zé)是什么?

　　答：是成交。就是運用一切合法手段促成交易。但是，一個卓越的經(jīng)理人，他會在交易中維護公司利益，同時，也會顧及到客戶的利益和競爭對手的利益。

　　問題6：你認為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的?

　　答：妥協(xié)和達(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)成目標!妥協(xié)的目的就是為了達成目標。

　　問題7：你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關(guān)系?

　　答：過去我的崗位是運維主任，我?guī)ьI(lǐng)部門保障系統(tǒng)運行，是為了實現(xiàn)公司的總目標——“使設(shè)備零故障，用戶零抱怨，用戶更滿意”。

　　問題8：你為什么找工作?

　　答：第一原因是自己想闖出更大的事業(yè)，其他的是次要原因。

　　問題9：如果你得不到這個工作，你目前打算怎么辦?

　　答：我的就業(yè)范圍僅限于通訊行業(yè)，而這個行業(yè)內(nèi)的運營商和制造商是屈指可數(shù)的，如果得不到戴爾的這份工作。我會向您了解我因為什么原因而失敗，等我修正了自己的缺陷，再來戴爾 面試 。

　　問題10：請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的。

　　答：我17歲入伍做“火夫”，20歲上軍校，24歲擔(dān)任見習(xí)排長，28歲被部隊提拔到正營。我取得的一切進步，依靠的是“他人的信賴”，因為我懂得人的本能和需要，對人有寬容之心，朋友多;另外，我依靠“自我否定”，在不斷創(chuàng)新當中取得成功。

　　問題11：你是如何不斷地使你的工作更有價值?

　　答：是培養(yǎng)接班人。每一個管理者都有培養(yǎng)接班人的責(zé)任，只有人才得到不斷的更新和成(26.37，0.49，1.89%)長，企業(yè)才會興旺發(fā)達，后繼有人。

　　問題12：請區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責(zé)范圍的擴展?

　　答：在沒有擔(dān)任團隊領(lǐng)導(dǎo)工作的時候，我只需管好我自己，考慮自己對企業(yè)的貢獻，用業(yè)績來證明自己。當我通過垂直晉升成為管理者以后，成功的內(nèi)涵就是提升別人，成就我的部下。我要想方設(shè)法地使自己的下屬更機敏、更成熟、更大膽，我還要幫助他們每一個人樹立自信心，引導(dǎo)他們出色地完成任務(wù)。另一方面，我要經(jīng)常同上司保持密切的工作匯報，并且建立一種上下級之間的工作默契和戰(zhàn)斗友誼;要主動圍繞公司的總體戰(zhàn)略目標，主動配合其他部門的發(fā)展需要;為了適應(yīng)市場的需要，我的部門需要不斷地對日常工作進行微調(diào);我還要發(fā)現(xiàn)工作中的隱患，建立一種針對突發(fā)事件的預(yù)案;我還要探索新的領(lǐng)導(dǎo)方法，如鼓舞士氣、節(jié)約成本等。

　　問題13：你具有何種指導(dǎo)風(fēng)格的 培訓(xùn) ?你是理所當然地將職責(zé)授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責(zé)?

　　答：銷售人員的 培訓(xùn) 應(yīng)該圍繞如何達成交易來展開。對下屬的決策權(quán)一定要依據(jù)他的能力和崗位標準化手冊來進行授權(quán)，否則只能產(chǎn)生惡果。另外，擁有的權(quán)力越大，他承擔(dān)的責(zé)任也更大，所以，要用績效手段考核部下，然后再隨著下屬能力的提高，逐步增加他的職責(zé)范圍和權(quán)力范圍。

　　問題14：在管理員工方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反?

　　答：對于基層員工要“檢查”多于“期望”，這樣有利于日常工作的落實，也容易發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

　　問題15：你如何定義你的成交方式?

　　答：我的成交特點是，把握時機制造意外驚喜，然后迅速拿下定單!

　　問題16：通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的?

　　答：主要是通過ERP系統(tǒng)提示，與員工談話，以及給他們做指導(dǎo)和做 培訓(xùn) 時發(fā)現(xiàn)問題。

　　問題17：當工作結(jié)果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬?

　　答：談心，了解原因，提出改進意見。但一定要進行善意的處罰，讓他知錯，還要以此警示他人。

　　問題18：你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力?

　　答：我總是耐心傾聽，不講空話，說到做到，這三條使他們都很滿意。

　　問題19：就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾?

　　答：我能做到前3名，例如本公司前3名，國內(nèi)前3名，全球前3名。

　　問題20：你在哪些方面是不能和上級領(lǐng)導(dǎo)達成一致的?上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的?

　　答：國有企業(yè)上下級最不能達成一致的地方主要有兩點：一是上級的越權(quán)指揮，二是人事安排。所以，在這兩個原則問題上一定要堅持，不能讓步，一定要設(shè)法用事實說服你的上級，否則你會變成一個沒有主見的稻草人。

　　問題21：如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業(yè)文化。你會采取一種將權(quán)力集中在少數(shù)幾個人手里、更為集權(quán)的、家長式的管理方法，還是會經(jīng)常將職權(quán)下放?

　　答：作為一個經(jīng)理人，他必須明白，只能在大文化下營造一個特別的團隊文化;而推動團隊執(zhí)行力提高的唯一途徑——是充分授權(quán)。所以，絕對不能搞家長制或少數(shù)人說了算。

　　問題22：如果我們錄用你，你可以為我們做些什么?我們應(yīng)該期望在什么時候看到具體的結(jié)果?

　　答：我能在100天以內(nèi)拿到第一個訂單，然后帶領(lǐng)團隊去拿更多訂單。

　　問題23：你需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮個人的最大潛能?

　　答：最大潛能釋放的條件是：目標明確、權(quán)責(zé)對等、充分授權(quán)、拼死相救、物質(zhì)充足以及依據(jù)制度說了算的工作環(huán)境。

　　問題24：你除了致力于本職工作，會不會承擔(dān)一些超出本職工作范圍的責(zé)任?

　　答：優(yōu)先干好本職工作，需要超范圍工作一定要讓上級批準。

　　問題25：你是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的?

　　答：有標準的和有規(guī)范的按照制度執(zhí)行，突發(fā)事件按照預(yù)案執(zhí)行，例外狀況按照經(jīng)驗進行處置，沒有見識過的現(xiàn)象要大家商議出解決方案以后再行動。

　　問題26：你是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的?

　　答：未獲得允許就擅自行動是一種極端特別的處置方法，若非生死關(guān)頭，是絕對不能做的。如果企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也失職了。

　　問題27：你在決策之前是廣泛地聽取各方面的意見，還是會親自卷入不同意見的沖突之中?

　　答：廣泛征求意見，但不會發(fā)表任何意見。

　　點評

　　兩年前，戴爾服務(wù)器銷量增長了16%，但該部門的負責(zé)人卻被降了職，原因不是他做得不好，而是他應(yīng)該做得更好，這是戴爾公司追求高利潤的極端表現(xiàn)。

　　在成本控制方面，戴爾的原則是“不花錢辦大事或花小錢辦大事”。在戴爾，戴爾中國公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，每個月都要在全國各地飛來飛去，但他只坐經(jīng)濟艙;更匪夷所思的是，中國區(qū)總裁在廈門工廠居然沒有正式的辦公室，他只能借用空閑的會議室辦公，如果會議室被他的部下用來開會，那他就只能站在會議室外面辦公了。在戴爾看來，多花的錢、多余的活動都是可恥的浪費。

　　所以，在全世界的每一個地方，能夠適應(yīng)戴爾這種“制勝文化(或者稱為追求結(jié)果的文化)”的人才是少之又少。為了獲得這種人才，戴爾必須精心設(shè)計招聘策略，以選拔“合適的人才”。

　　大多數(shù)企業(yè)的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：過去做過什么?你喜歡做什么?你是否愿意努力工作?你是否愿意按照上司的意圖去做事?這些問題誰都會問，但是答案卻真?zhèn)坞y辨。

　　在戴爾，他們通常不這么問，他們會問這樣的問題：

　　你所做過的工作當中最值得你自豪的一件事是什么?

　　是什么時間做的?

　　怎么做的?

　　為什么值得你自豪?

　　這時候應(yīng)聘者事先準備的問題就可能用不上了，想在現(xiàn)場編故事肯定也來不及，他只能實事求是地講真話，否則很容易露餡。

　　比如，有時候他們還會問：你最不喜歡的同事是誰?你為什么不喜歡他?

　　這個問題并沒有標準的答案，戴爾只是通過應(yīng)聘者喜歡跟什么樣的人合作，不喜歡跟什么樣的人合作，從中了解他喜歡什么樣的工作氛圍，以及在他心目中好人是什么樣的。

　　總之，面試的問題一定要科學(xué)設(shè)計，才有助于發(fā)現(xiàn)事實的真相。著眼點在于那些應(yīng)聘者曾經(jīng)經(jīng)歷過的事情、曾經(jīng)做過的事情，這些問題并沒有標準答案，也沒有對錯之分，所以更容易考察一個人。應(yīng)聘者在回答這些問題時，他的行為準則、價值觀念就會從中體現(xiàn)出來。

　　上述案例中的27道管理者面試題，其核心內(nèi)容卻只有六個字“以成果為中心”，設(shè)計的目的是確保招聘到“以成果為中心的人”。彼得?德魯克曾說：管理的最高境界是“和諧”，也就是把員工的自動運行和組織的自動運行結(jié)合起來，相互推動并相互促進。所謂“和諧”，說得直白一點就是：“企業(yè)利潤最大化，但不影響員工快樂地工作”。一般而言，組織的自動運行通過制度設(shè)計和業(yè)務(wù) 流程 設(shè)計就可以做得到，而員工的自動運行機制則主要依靠員工自我的管理。在招聘當中，戴爾公司希望在應(yīng)聘者身上看到的正是其優(yōu)良的自我管理能力，即做正確的事、能與人和諧相處、善于合作、能有效地處理與上級的意見沖突等等，因為從這一點出發(fā)才能做到“利潤最大化和成本最小化”。

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