事業(yè)單位公開招聘面試存在的問題與對策

　　公開招聘面試是通過應(yīng)聘者與面試官雙向溝通，應(yīng)聘者了解求職單位，面試官了解應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的一種方式。對于應(yīng)聘者找到合適崗位，面試官招聘到適合崗位的人才具有重要意義。

　　事業(yè)單位公開招聘面試存在的問題與對策 1

　　一、事業(yè)單位公開招聘招聘面試存在的問題

　　（一）在面試過程中存在的問題。

　　1.面試針對性不強(qiáng)

　　由于對面試官異地交流等方面的要求，他們對招聘單位崗位職責(zé)及所需要的能力了解不夠具體，導(dǎo)致在面試過程中提出的問題與崗位本身關(guān)聯(lián)度不高，這對應(yīng)聘者明確崗位需求能力，面試官具體了解應(yīng)聘者人崗匹配水平不利。

　　2.提問的問題缺乏差異化

　　因?yàn)槊嬖囆枰�在較短的時間內(nèi)面試數(shù)量較多的人，而且崗位、專業(yè)也不一致，所以在具體實(shí)踐中，面試官一般參考相對固定的問題模式來提問，對于全方位了解優(yōu)秀人才的綜合素質(zhì)不利。最終可能導(dǎo)致招聘到的人選不是最適合的人選。

　　3.對應(yīng)聘者的求職意向關(guān)注不夠

　　面試官往往針對崗位本身和求職者基本情況進(jìn)行提問，重點(diǎn)關(guān)注求職者的素質(zhì)與崗位的匹配情況，對求職者為什么選擇應(yīng)聘單位，在應(yīng)聘的單位如何更快適應(yīng)工作，如何融入應(yīng)聘單位文化等方面關(guān)注較少，可能出現(xiàn)招聘的人選工作能力達(dá)不到招聘單位的預(yù)期。

　　4.把應(yīng)聘者的經(jīng)歷等同于能力

　　有的應(yīng)聘者的社會實(shí)踐經(jīng)歷比較多，如促銷，家教，銷售等，有的面試官認(rèn)為應(yīng)聘者的社會實(shí)踐多就代表綜合能力強(qiáng)。在實(shí)際中，社會實(shí)踐多和具有綜合能力不是等同關(guān)系，有的可能實(shí)踐多，收獲少。需要通過情景模擬來考察求職者的能力，以具體表現(xiàn)作為衡量的依據(jù)。

　　5.過于關(guān)注應(yīng)聘者的簡歷

　　不少面試官對應(yīng)聘者簡歷上的信息關(guān)注度較高，會通過相關(guān)問題進(jìn)行證實(shí)，而圍繞對簡歷信息的的提問，是應(yīng)聘者更從容面對，缺少對其應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力等方面的考察。面試應(yīng)該結(jié)合崗位要求，以面試官為主，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者是否符合崗位要求，圍繞崗位要求來進(jìn)行提問。

　　二、面試評價過程中的問題

　�。ㄒ唬┟嬖嚬僭诿嬖囋u價過程中存在的問題。

　　1.個人評價標(biāo)準(zhǔn)影響招聘選擇

　　每個人面試官都有自己的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)應(yīng)聘者某方面表現(xiàn)和面試官有共鳴時，容易給綜合表現(xiàn)加分，當(dāng)應(yīng)聘者某方面表現(xiàn)和面試官主官標(biāo)準(zhǔn)有沖突時，，容易給綜合表現(xiàn)減分。招聘的目的是選擇與崗位要求能力匹配的人，應(yīng)該盡量減少個人評價標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者綜合表現(xiàn)的評價。

　　2.第一印象的影響

　　從應(yīng)聘者進(jìn)入面試考場，儀態(tài)外表、神情動作都會給面試官造成正面或負(fù)面的印象。如果第一印象很好，面試官對應(yīng)聘者的回答更容易肯定，從而產(chǎn)生應(yīng)聘者適合崗位的印象；反之，則容易產(chǎn)生應(yīng)聘者不適合崗位的結(jié)論。要重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者的綜合表現(xiàn)，減少第一印象對招聘的影響程度。

　　3.個人偏見的影響

　　應(yīng)聘者在學(xué)歷甚至是第一學(xué)歷、性別、地區(qū)、相貌等方面不同，但決定不了綜合素質(zhì)的高低以及對應(yīng)聘崗位的匹配程度。有的面試官主觀認(rèn)為某崗位適合男性，就會排斥女性；認(rèn)為學(xué)歷高等同能力強(qiáng)，就會排斥低學(xué)歷。在具體實(shí)踐中，由于個人偏見的影響，是招聘單位錯失了更優(yōu)秀、更適合崗位的優(yōu)秀人才。

　　4.暈輪效應(yīng)的影響

　　面試官先根據(jù)招聘崗位，明確一些“好”的標(biāo)準(zhǔn)和“不好”的標(biāo)準(zhǔn)，然后按照既定的標(biāo)準(zhǔn)衡量應(yīng)聘者。如果應(yīng)聘者表現(xiàn)符合劃定的“好”的標(biāo)準(zhǔn)，容易把更多的優(yōu)點(diǎn)賦予應(yīng)聘者；反之，則容易把更多的缺點(diǎn)賦予應(yīng)聘者。事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)起著輿論的作用，容易忽視應(yīng)聘者其它的`表現(xiàn)和特征，導(dǎo)致不能做出全面的判斷。

　　三、面試記錄中的問題

　　在應(yīng)聘者比較多的時候，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、結(jié)構(gòu)化面試法、情景模擬法等形式較多。許多面試官對記錄不夠重視或者記錄不全面具體，往往造成對第一個和最后一個評價較客觀具體，對中間的應(yīng)聘者印象不深，記錄不全，難以做出全面評價。這樣顯然會造成不公平，也使招聘單位的招聘質(zhì)量達(dá)不到預(yù)期效果。

　　（一）解決事業(yè)單位在公開招聘面試過程中問題的對策。

　　1.組織專業(yè)培訓(xùn)，優(yōu)化面試官的專業(yè)水平

　　要定期組織培訓(xùn)，聘請專業(yè)老師講課，對面試官進(jìn)行管理學(xué)、心理學(xué)等知識的培訓(xùn)。面試官專業(yè)知識全面以后，才能以更宏觀的視角明確面試的程序和規(guī)范，科學(xué)的提問和進(jìn)行評價。根據(jù)不同行業(yè)、不同崗位要求設(shè)計(jì)不同的面試思路和方法，在更大程度上做到人崗匹配，提高面試的效率和成果。

　　2.科學(xué)設(shè)置面試流程，規(guī)范面試細(xì)節(jié)

　　面試前，面試官確定合適的面試方法（如結(jié)構(gòu)式，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等），統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)。面試過程中，先營造和諧的氛圍，針對招聘崗位進(jìn)行提問，特別是應(yīng)聘者簡歷中有待進(jìn)一步確定的資料，側(cè)重開放性問題的提問，注重雙向交流。面試結(jié)束后，做好總結(jié)和評分工作，監(jiān)督人員核實(shí)后及時向應(yīng)聘者公布結(jié)果。

　　3.明確招聘崗位需求，準(zhǔn)備相關(guān)問題及有效回答標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)招聘崗位明確招聘崗位職責(zé)和要求，達(dá)到這些職責(zé)和要求，應(yīng)聘者要具備的能力和優(yōu)勢以及如何克服和規(guī)避劣勢。通過針對性問題明確與崗位相匹配的應(yīng)聘者，確定有效或無效回答的參考標(biāo)準(zhǔn)，以崗位需求為中心進(jìn)行面試。

　　4.進(jìn)行及時、有效、有針對性的記錄

　　在面試過程中，要記錄每個應(yīng)聘者的表現(xiàn)，結(jié)束一個面試者，要對不一致的結(jié)論要進(jìn)行交流，形成較統(tǒng)一的認(rèn)識。面試官通過具體記錄和較統(tǒng)一的的評價標(biāo)準(zhǔn)考核應(yīng)聘者，對應(yīng)聘者的言談舉止，思維邏輯與崗位匹配程度重點(diǎn)記錄，作為錄用與否的重要參考。

　　事業(yè)單位公開招聘面試存在的問題與對策 2

　　一、 事業(yè)單位招聘工作存在的問題

　�。ㄒ唬┦聵I(yè)單位招聘工作成本未能得到有效控制

　　事業(yè)單位招聘工作涉及眾多組織，經(jīng)濟(jì)成本的支出偏高，尤其在事業(yè)單位的工作崗位具備公益屬性的前提之下，很多招聘性質(zhì)工作需要在資源調(diào)配方面進(jìn)行較為復(fù)雜的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致與招聘工作相關(guān)的成本支出難以得到有效的控制。此外，部分事業(yè)單位在進(jìn)行招聘工作組織設(shè)計(jì)的過程中，對于不同類型成本的支出價值缺乏有效的總結(jié)，沒能從規(guī)避無用功的角度實(shí)現(xiàn)對招聘工作的有效創(chuàng)新，導(dǎo)致很多招聘工作在組織推進(jìn)的過程中，存在經(jīng)濟(jì)成本浪費(fèi)的問題，無法在管控招聘成本方面取得積極進(jìn)展。一些招聘成本的控制工作在具體處置過程中，對于招聘方案的合理性缺乏有效的關(guān)注，尤其對于考試性質(zhì)活動的組織情況重視程度不足，無法在管控招聘工作所需資源供給效率方面取得進(jìn)展，也使得招聘活動所需的各類資源無法得到有效的供給處理。部分事業(yè)單位的招聘工作雖然具備管控成本支出的意愿，但對于招聘方案的創(chuàng)新缺乏足夠的權(quán)限，尤其對于招聘工作可以進(jìn)行節(jié)約的成本未能實(shí)現(xiàn)有效的總結(jié)，難以為招聘性質(zhì)工作的高水平組織建設(shè)提供精準(zhǔn)支持，也使得招聘相關(guān)成本的控制工作無法凸顯出自身價值。

　�。ǘ�）招聘考察工作存在不足

　　考察性質(zhì)工作的有效處置可以在很大程度上維護(hù)招聘工作質(zhì)量。但是，部分事業(yè)單位在進(jìn)行招聘工作設(shè)計(jì)過程中，沒有將考察性質(zhì)工作進(jìn)行較高水平的定位，導(dǎo)致招聘活動對接的人才難以實(shí)現(xiàn)個人素質(zhì)的有效明確，無法為事業(yè)單位獲得高水平人力資源支持提供有力支持。部分考察性質(zhì)工作在設(shè)計(jì)過程中，更多的偏重于思想政治素質(zhì)是的考察，對于事業(yè)單位的`工作特點(diǎn)和專業(yè)技能需求重視程度不足，無法為高水平人才的引進(jìn)提供必要支持。一些招聘考察工作在設(shè)計(jì)過程中，對于影響人才使用期規(guī)劃設(shè)計(jì)水平的因素缺乏有效的關(guān)注，尤其對于人才試用期的特征缺乏足夠的了解，難以在招聘工作相關(guān)合同的規(guī)劃設(shè)計(jì)方面取得進(jìn)展，也使得考察性質(zhì)關(guān)注所具備的突出價值無法得到完整的開發(fā)處理。部分考察性質(zhì)的工作對于事業(yè)單位的招聘特征缺乏有效的總結(jié)，在進(jìn)行招聘合同管理舉措設(shè)計(jì)過程中，無法實(shí)現(xiàn)對考察內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)的科學(xué)設(shè)定，導(dǎo)致事業(yè)單位無法有效實(shí)現(xiàn)招聘方案的創(chuàng)新設(shè)計(jì)，無法體現(xiàn)出考察性質(zhì)工作的重要價值。

　�。ㄈ�）招聘方法的創(chuàng)新水平較差

　　只有實(shí)現(xiàn)對招聘方法的有效創(chuàng)新，才可以更大程度上維護(hù)事業(yè)單位招聘性質(zhì)工作的質(zhì)量。但是，部分事業(yè)單位在進(jìn)行招聘工作方法創(chuàng)新設(shè)計(jì)過程中，對于外部成功經(jīng)驗(yàn)的吸收研究存在不足，尤其對于影響招聘方法改良需要的各方面因素缺乏足夠的關(guān)注，無法在改進(jìn)招聘管理體系方面取得積極進(jìn)展，無法為招聘性質(zhì)工作的創(chuàng)新調(diào)整提供有力支持。部分招聘方法的創(chuàng)新工作缺乏對事業(yè)單位招聘工作實(shí)施特點(diǎn)的有效研究，尤其對于影響招聘工作公正性的因素重視程度不足，無法在招聘工作創(chuàng)新策略的建設(shè)中積累足夠的經(jīng)驗(yàn)。一些事業(yè)單位受到傳統(tǒng)招聘約束制度的影響，無法實(shí)現(xiàn)對招聘工作公平性影響因素的考察，在多樣化招聘方案設(shè)計(jì)過程中，無法實(shí)現(xiàn)對招聘管理措施的有效調(diào)整，無法為招聘方法的改良提供必要支持。

　　二、 提高事業(yè)單位招聘性質(zhì)工作質(zhì)量的具體策略

　�。ㄒ唬┨嵘�事業(yè)單位招聘工作成本的控制水平

　　事業(yè)單位需要對當(dāng)前勤儉節(jié)約的背景條件進(jìn)行總結(jié)分析，并對事業(yè)單位招聘成本較高的客觀現(xiàn)實(shí)具備足夠的關(guān)注，使符合招聘成本控制需求的舉措可以得到創(chuàng)新處置，為事業(yè)單位充分實(shí)現(xiàn)招聘成本的有效管控提供更加完整的支持。事業(yè)單位要從改變形式主義不良傾向的角度實(shí)現(xiàn)對招聘工作組織方案的創(chuàng)新，通過減少不必要成本的方式實(shí)現(xiàn)對招聘成本的有效控制，從而實(shí)現(xiàn)對事業(yè)單位招聘工作的合理處置。事業(yè)單位還需要加強(qiáng)對招聘方案設(shè)計(jì)情況的研究，尤其要對考試性質(zhì)活動的組織情況進(jìn)行有效分析，使影響招聘成本的各類因素都可以有效的明確自身價值，為招聘成本的成熟有效管控提供更加有力的支持。事業(yè)單位還需要對招聘活動利益關(guān)聯(lián)情況進(jìn)行研究，從維護(hù)命題機(jī)密性的角度實(shí)現(xiàn)對招聘工作各項(xiàng)條件的總結(jié)研究，使成本的控制可以在保證招聘活動規(guī)范推進(jìn)的基礎(chǔ)上得到處置。

　�。ǘ�）提高招聘考察性質(zhì)工作水平

　　在進(jìn)行招聘考察性質(zhì)工作設(shè)計(jì)過程中，一定要對事業(yè)單位招聘工作的復(fù)雜性和利益相關(guān)因素進(jìn)行研究，使考察性質(zhì)工作所具備的突出價值可以得到較大程度的明確，從而實(shí)現(xiàn)對招聘考察管理舉措的創(chuàng)新處置�？疾煨再|(zhì)工作的設(shè)計(jì)要對人才需求進(jìn)行研究，尤其要對影響人才供給和應(yīng)用質(zhì)量的各方面因素進(jìn)行考察，使?jié)M足招聘工作組織實(shí)施需要的各類因素都可以明確自身價值，從而實(shí)現(xiàn)對招聘工作總體組織建設(shè)工作的優(yōu)化。要對考察性質(zhì)工作的內(nèi)容特征予以研究，尤其要對政治素質(zhì)等抽象性因素進(jìn)行弱化處置，結(jié)合事業(yè)單位工作內(nèi)容的特點(diǎn)進(jìn)行組織工作方案的調(diào)整，更好地滿足招聘工作的各項(xiàng)需求。要加強(qiáng)對招聘性質(zhì)工作時間設(shè)計(jì)情況的關(guān)注，并將試用期設(shè)定與合同簽署等工作環(huán)境加以考察，使?jié)M足招聘工作實(shí)際推進(jìn)需要的措施可以得到合理的設(shè)計(jì)，保證招聘工作的推進(jìn)可以在滿足事業(yè)單位發(fā)展需求的基礎(chǔ)上得到創(chuàng)新處理。招聘性質(zhì)工作在實(shí)施過程中，還需要對考察性質(zhì)舉措的特征予以研究，使招聘工作可能存在的各項(xiàng)漏洞得到有效的識別與規(guī)避，更好地維護(hù)事業(yè)單位招聘工作的質(zhì)量。

　�。ㄈ�）提高招聘性質(zhì)工作方法的創(chuàng)新質(zhì)量

　　在制訂招聘性質(zhì)工作創(chuàng)新過程中，要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況對多樣化招聘方法所具備的突出價值進(jìn)行分析，并積極借鑒外部招聘工作的成功經(jīng)驗(yàn)，將事業(yè)單位主體業(yè)務(wù)在人力資源方面的需求作為主要分析因素，為招聘工作的具體創(chuàng)新調(diào)整提供足夠的經(jīng)驗(yàn)借鑒。招聘方法的創(chuàng)新還需要將招聘業(yè)務(wù)各環(huán)節(jié)的組成情況作為重點(diǎn)考察的因素，尤其要對影響招聘工作質(zhì)量的多方面因素進(jìn)行價值考察，使?jié)M足招聘管理方法創(chuàng)新需求的舉措可以得到更加合理的構(gòu)建，并為招聘方法創(chuàng)新優(yōu)越性的顯現(xiàn)提供更加有利的條件。

　　事業(yè)單位公開招聘面試存在的問題與對策 3

　　一、目前公開招聘中面試工作的現(xiàn)狀

　　自《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部令第6號）文件頒布以來，我省、市相繼出臺了一系列貫徹實(shí)施文件和配套措施，各事業(yè)單位也積極響應(yīng)，對公開招聘各項(xiàng)工作進(jìn)行了有益的探索和嘗試，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，但同時也暴露了很多諸如“蘿卜招聘”、“人情招聘”、“內(nèi)部招聘”等體現(xiàn)公開招聘不公平的現(xiàn)象，引起了廣大民眾對事業(yè)單位公開招聘制度的質(zhì)疑。如何有效地解決事業(yè)單位公開招聘中公平與科學(xué)問題，實(shí)現(xiàn)兩者的雙贏，是深化事業(yè)單位選人用人制度、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的重要課題。本文從事業(yè)單位統(tǒng)一公開招聘中的面試環(huán)節(jié)入手，以杭州汽車高級技工學(xué)校近幾年來公開招聘實(shí)踐為案例，探討研究公開招聘中公平性和科學(xué)性的雙贏問題。

　　二、公開招聘面試環(huán)節(jié)存在的問題

　　面試是用人單位面對面較充分了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平、應(yīng)變能力、實(shí)際操作能力的重要機(jī)會，也是充分體現(xiàn)用人單位選人進(jìn)人自主權(quán)的環(huán)節(jié)，同時也是公開招聘中公平性和科學(xué)性最易產(chǎn)生矛盾的環(huán)節(jié)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　(一）在面試考官安排上：近幾年，為了體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試的公平性，在考官的配備中，本單位和主管單位的考官比例要求在40%以下，60%以上邀請同行專家或者相關(guān)部門分管組織和人事的領(lǐng)導(dǎo)，本單位和主管單位的考官都以1:2比例于面試當(dāng)天通過差額抽簽確定。但從實(shí)際操作來看，考官的選取隨意性大、專業(yè)性不足。對于考生來說，希望面試的考官是非本單位的考官，但是面試方面的專家；對于招聘單位來說，希望大部分是本單位的考官，這樣才能招到自己單位需要用的人才，也是用人單位體現(xiàn)選人用人自主權(quán)的一個方面。

　�。ǘ�）在面試試題設(shè)計(jì)上：要體現(xiàn)公平性，考生希望所有的試題都是委托第三方專業(yè)出題。但對于用人單位來說，第三方出的題目不一定能體現(xiàn)本單位的專業(yè)需求，學(xué)生在面試中的專業(yè)知識水平得不到很好地體現(xiàn)，這與事業(yè)單位需要專業(yè)性知識人才的要求相差甚遠(yuǎn)。近幾年我校進(jìn)行的結(jié)構(gòu)化面試試題，都是委托第三方專業(yè)出題的，但題目明顯過于公共化，答案大多開放性，沒有一個硬性標(biāo)準(zhǔn)，面試無法體現(xiàn)出考生專業(yè)知識水平。如何在面試試題的設(shè)計(jì)上既體現(xiàn)公平性，又不乏科學(xué)性、專業(yè)性和精細(xì)度，是在面試工作中急需解決的問題之一。

　�。ㄈ�）在面試方式選擇上：現(xiàn)在事業(yè)單位為了體現(xiàn)公平性，都引進(jìn)了公務(wù)員考試中的結(jié)構(gòu)化面試形式，這種面試方式相對比較成熟，透明度高、可操作、好規(guī)范、易監(jiān)督，但事業(yè)單位專業(yè)人才的需求畢竟不同于政府機(jī)關(guān)，在體現(xiàn)選人的科學(xué)性上還是略顯底氣不足，尤其如教育和衛(wèi)生系統(tǒng)，單靠結(jié)構(gòu)化面試完全不能選拔真正合適人才。

　�。ㄋ模┰诿嬖嚤O(jiān)督方式上：事業(yè)單位在面試的整個過程一般都會引入紀(jì)檢監(jiān)察部門的全程監(jiān)督，來體現(xiàn)面試工作的公平性，但現(xiàn)實(shí)中，還是出現(xiàn)了一些所謂的“人情招聘”、“舞弊招聘”等不良現(xiàn)象，讓考生覺得事業(yè)單位的招聘、監(jiān)督都是走過場、走形式的，即使進(jìn)行了投訴，也總有各種理由來搪塞考生，不能讓考生心服口服。

　　三、完善公開招聘面試工作的對策和建議

　　公平是一個相對的概念，絕對的公平和公正是不存在的。如何在公開招聘面試環(huán)節(jié)使操作更加陽光、程序更加規(guī)范、監(jiān)督更加有效，做到相對的`公平和科學(xué)，讓每一位參加的考生平等地參與競爭，對面試的結(jié)果能理解和信任，是當(dāng)前事業(yè)單位做好面試工作需要追求的狀態(tài)和目標(biāo)。

　�。ㄒ唬┙�立兩級考官庫，實(shí)現(xiàn)評委的公共化和專業(yè)化。事業(yè)單位上級主管部門針對所屬事業(yè)單位特點(diǎn)應(yīng)成立考官專家?guī)欤瑢＜規(guī)斓某蓡T需要政治素質(zhì)好、具有一定的組織人事工作經(jīng)驗(yàn)、對本行業(yè)本系統(tǒng)的人才需求有一定了解的人員組成，并不定期地對專家?guī)斐蓡T進(jìn)行政治理論、現(xiàn)代人力資源管理理論、專業(yè)知識等方面的培訓(xùn)，在下屬單位進(jìn)行公開招聘組織面試中，可以從考官專家?guī)熘须S機(jī)抽取，既保證考官選取的公共化和專業(yè)化，又保證面試評價的科學(xué)與公平。事業(yè)單位本身也要建立一支考官專家隊(duì)伍，這支隊(duì)伍將由中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部、具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者是行業(yè)領(lǐng)軍人與學(xué)科帶頭人組成，平時也要加強(qiáng)其政治理論知識、人力資源管理理論和考官專業(yè)知識等方面的培訓(xùn)，每年在試講或者實(shí)際操作項(xiàng)目的考官選取中，可以隨機(jī)抽簽決定，確�？脊龠x取的公共性和評判的專業(yè)性。

　�。ǘ�）加強(qiáng)面試題庫建設(shè)，突出命題的專業(yè)化。事業(yè)單位在參加全市統(tǒng)一公開招聘中，筆試題目是統(tǒng)一命題的，無法體現(xiàn)用人單位招聘崗位的特點(diǎn)。在面試環(huán)節(jié)，結(jié)構(gòu)化面試的考試內(nèi)容應(yīng)區(qū)別于公務(wù)員的結(jié)構(gòu)化面試，要根據(jù)行業(yè)系統(tǒng)特色，建立試題庫，試題庫隨時更新和充實(shí)，試題的內(nèi)容能體現(xiàn)招聘崗位的專業(yè)性，能通過回答試題反映出考生的專業(yè)知識水平、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)和解決實(shí)際問題的能力等，能真正科學(xué)、專業(yè)、公正、公平地通過面試選拔到用人單位需要的人才。

　�。ㄈ�）豐富考評手段，實(shí)現(xiàn)面試方式多樣化。事業(yè)單位要根據(jù)行業(yè)系統(tǒng)特點(diǎn)，多角度、全方位的引入多種考評手段。在面試資格復(fù)審階段，要認(rèn)真核對申報(bào)信息與實(shí)際提供原件之間的一致性和真實(shí)性，防止亂填亂寫、打擦邊球的情形出現(xiàn)，把好面試公平的第一關(guān)。除了結(jié)構(gòu)化面試外，教育系統(tǒng)可以引入試講，對專業(yè)性和操作性比較強(qiáng)的崗位，可以增加實(shí)際操作環(huán)節(jié)。如我校在招聘汽車維修一體化專業(yè)教師時，是結(jié)構(gòu)化面試+試講+實(shí)際操作三部分組成，符合了崗位對具備理實(shí)一體化能力的教師需求。對于科研性強(qiáng)的事業(yè)單位，則可以直接通過論文答辯、考察的方式直接確定人選。同時也可以通過合理設(shè)置面試分?jǐn)?shù)比來體現(xiàn)招聘崗位的特點(diǎn)，在體現(xiàn)公平、易于操作的同時突出科學(xué)性和專業(yè)性。

　�。ㄋ模┮劳锌萍际侄危�完善公開招聘監(jiān)督體系。為突顯公開招聘面試工作的“公開、公平、公正和擇優(yōu)”的原則，從資格復(fù)審、面試、考察到體檢，每個環(huán)節(jié)都要主動邀請紀(jì)檢監(jiān)察部門進(jìn)行監(jiān)督，并在相關(guān)網(wǎng)站及時進(jìn)行結(jié)果公示，接受考生和社會民眾的監(jiān)督。在面試當(dāng)天，在每一個面試環(huán)節(jié)，都設(shè)置監(jiān)督員，對考官的評分、記分、得分等情況進(jìn)行現(xiàn)場監(jiān)督和審核。為避免人為因素的干擾，每個面試環(huán)節(jié)都進(jìn)行全程錄像，錄像指定專人保管備查。面向考生和公眾開通事業(yè)單位主管部門與本單位的紀(jì)檢監(jiān)察部門的監(jiān)督電話，妥善處理公開招聘過程中出現(xiàn)的投訴、爭議。

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