名企的奇怪面試

　　現(xiàn)實工作預(yù)展，一般是在招聘過程的后期向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)內(nèi)和工作相關(guān)的一些現(xiàn)實情況，使應(yīng)聘者在加入企業(yè)前，心理調(diào)整上有所準備。過去，一些企業(yè)在招聘時，過于注重技術(shù)而忽視了對個性的考察。如果應(yīng)聘者應(yīng)聘的崗位和追求的工作環(huán)境不相匹配，就會跳槽。這主要是因為員工對企業(yè)的預(yù)期和現(xiàn)實有差距，而員工又無法做出調(diào)整，只好辭職。針對這一問題。國外一些大公司如美國的思科公司就經(jīng)常在面試時，采用現(xiàn)實工作預(yù)展的方法。

　　情景模擬面試

　　上海通用在面試時，根據(jù)應(yīng)聘者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。

　　先談解雇費

　　由于美國經(jīng)濟一直深陷泥沼，公司倒閉的報道屢屢見諸報端。失業(yè)率也創(chuàng)6年來最高水平，這不能不使尋找工作的人多一份謹慎，人們在應(yīng)聘時大都未雨綢繆，先給自己留下一條后路，在沒有簽合同之前先把解雇費擺在桌面上談個清楚。據(jù)《今日美國》報道，應(yīng)聘者在面試時，解雇費同工資、救濟金和假期等一樣，也成為關(guān)鍵的談判內(nèi)容，美國在線招聘服務(wù)公司最近的一項調(diào)查也顯示，60%的求職者認為，面試時談清解雇費十分重要。

　　先進行個性測試

　　把最適當?shù)娜瞬欧诺阶钸m合的崗位，這是人力資源管理追求的最高境界。如何減少因個性不合而造成的失誤？一些知名企業(yè)注重在面試時進行個性測試。出現(xiàn)了許多個性理論及測試工具，如現(xiàn)在經(jīng)常使用的吉爾勃特雙因素個性測試、榮格性格分類測試、羅夏克墨跡測驗、卡特爾十六因素個性測試、MBTI等等。

　　換下保守的裝束

　　美國西南航空公司要求面試者必須脫掉保守的裝束。當應(yīng)聘者西裝革履來求職時，負責面試的工作人員告訴他們，要參加面試必須換下那些保守的裝束。汗衫和短褲可以在公司商店買到。一些應(yīng)聘者拂袖而去，另一些人則愿意入鄉(xiāng)隨俗。“我不希望自己的雇員死氣沉沉。”公司總裁凱勒爾說：“如果有誰不愿意輕松活潑，他可以去別的公司工作。”《財富》雜志認為該公司是惟一一家真正具有幽默感的公司。

　　允許下屬面試上司

　　中國傳統(tǒng)的習俗是上司與下屬界線分明，上司很少留意下屬的觀點，但臺灣的宏基電腦創(chuàng)辦人施振榮卻開創(chuàng)了一個“以下試上”的做法，即在招聘員工時，允許下屬面試上司。事實上，求職者越關(guān)心自己的未來上司，說明他對企業(yè)的興趣越濃。

　　先交辭職信

　　面試的同時，先交上一份辭職信，這是德國奔馳公司的做法，公司總裁沃納說：通過辭職信，可以更好地了解求職者的動機。面試先交辭職信，對未來的新員工來說，可增強危機意識。

　　以“智力帶寬”為標準

　　微軟很久以來就以“智力帶寬”為標準來雇用員工，蓋茨和他的副手們都認為寧可找一些未受過訓(xùn)練但非常聰明的年輕人，也不找那些經(jīng)驗過于豐富的人。招聘過程不僅僅檢驗申請人的知識，而更多地是考察他們處理復(fù)雜問題的能力。負責面試的經(jīng)理們根據(jù)個人專長、績效、顧客反饋、團體協(xié)作、長遠目標及對產(chǎn)品和技術(shù)的摯愛等六要素對應(yīng)聘者提問。沒有標準答案，主要測試智力和應(yīng)變能力。

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