如何化解名企面試招數(shù)？要做足功課有備而來

　　知名企業(yè)憑借其專業(yè)的管理、良好的發(fā)展前景以及向員工提供的優(yōu)厚回報，一直保持著對求職者的強大吸引力。光憑一口流利的英語就想跨進這些以嚴格、挑剔著稱的公司是不現(xiàn)實的。知彼知己，準備充足，才能在層層篩選中展現(xiàn)出過人的綜合素質(zhì)，順利跨過面試關(guān)。

　　做足功課有備而來

　　接到面試通知后，就該著手準備了，事先準備充分，臨場才能發(fā)揮自如。

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　　詳細了解目標公司的業(yè)務(wù)范圍、規(guī)模、分公司情況、英文名稱的全稱和簡稱等等。掌握這些基本資料是必須要做的功課。很多公司在招聘員工時十分看重“是否與企業(yè)文化相融合”這一點，既然你已被通知去面試，說明你的背景已基本合格，那么面試者主要看什么呢?chemistry fit——氣味相投，你必須能夠和這個企業(yè)，和企業(yè)中的員工氣味相投。因此，對公司所推崇的企業(yè)文化、管理理念也是你要了解的重點。另外，了解公司所處行業(yè)的最新動態(tài)可以讓你在面試時提出一些有深度、有針對性的問題，讓考官對你刮目相看。

　　提示：要在面試前得到有關(guān)信息，常常采用的有這樣幾個方法：1.充分利用人際關(guān)系，與近年進入目標公司工作的師兄師姐們溝通，以預(yù)測面試題目的方向。從目前的情況來看，向往屆畢業(yè)生咨詢相關(guān)信息，仍然是最普遍也最為有效的方式之一;2.查詢該企業(yè)的資料，深入了解該企業(yè)的企業(yè)文化特點，聯(lián)系當前情況，自己預(yù)測考題;3.利用網(wǎng)絡(luò)資源，登錄目標公司及同業(yè)公司的網(wǎng)站，是得到相關(guān)資料的便捷有效的途徑。

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　　很多時候面試官對應(yīng)聘者面試表現(xiàn)的滿意與否，取決于應(yīng)聘者是否達到了他的心理期望值。獲得面試機會的應(yīng)聘者盡管經(jīng)歷背景各不相同，但大致可分為兩類：第一類具有專業(yè)資格和相關(guān)經(jīng)驗，在面試中占絕大多數(shù);第二類的所學(xué)專業(yè)、工作經(jīng)歷與應(yīng)聘職位并不相關(guān)，但在某些方面有特長，這類屬于少數(shù)派。在接到面試通知的那一刻，就該冷靜審視一下，自己屬于哪一類?在面試時應(yīng)該如何表現(xiàn)才能達到考官的心理期望?

　　提示：面試考官對第一類應(yīng)聘者的期望是希望他在面試中表現(xiàn)得沉穩(wěn)、專業(yè);對第二類應(yīng)聘者則希望看到他們機敏的反應(yīng)、出色的學(xué)習(xí)能力。

　　③過一遍程序

　　要想好寒暄、問候語�？蓜e小瞧開場白，它可是至關(guān)重要的，“前三分鐘定終身”是招聘經(jīng)理們從來都不愿承認的公開秘密。你給面試考官的第一印象，從言談舉止到穿著打扮將直接影響到你被錄用的機率。

　　從面試考官的角度再研究一遍自己的簡歷。面試考官肯定會針對你的簡歷進行提問。這一環(huán)節(jié)分為兩種：一種是粗線條整體快速串一遍，另一種是摘錄重點。不過兩種的目的是一致的，找出簡歷中是否有夸大其辭或做假的地方，可別小瞧了那些招聘經(jīng)理，他們一個個可都是火眼金睛。

　　試探性地問自己幾個專業(yè)方面的問題。在針對簡歷提問時，或在這之后，招聘官會再了解你對業(yè)務(wù)難題或一些問題的看法，這些問題通常業(yè)務(wù)性很強，回答的好與壞可以充分反映出你的專業(yè)水平，反映你的敏感度、邏輯思維性、分析問題的能力以及語言的組織能力。另外，面試官可能會聊一些輕松的話題，話題一般從簡歷的細節(jié)中提取，比如你的興趣愛好，外語水平，將來的打算或校園生活等。要知道除了業(yè)務(wù)和學(xué)歷外，白領(lǐng)之間的人際融合也非常重要，溝通能力、情商等等都會是考察的重點。

　　提示：寒暄問候的話題可以是：天氣、一路的交通、辦公室附近的建筑物(最好事先弄清大建筑物的英文怎么說)等等。

　　招聘經(jīng)理們會避免直截了當?shù)貙�簡歷中的可疑部分進行提問，而把疑問藏于看似不經(jīng)意的小問題之中。出于禮貌，你起碼應(yīng)該準備一個問題。此時你提不出問題，會給對方造成兩種印象：一，你對該企業(yè)沒多大興趣，這樣當然會惹惱招聘經(jīng)理。二，你沒有能力提出好問題，這樣招聘經(jīng)理會認為你反應(yīng)較慢。

　　化解面試招數(shù)

　　眼下流行的面試手段層出不窮，除了傳統(tǒng)的問答式面試，了解一下名企面試的其它慣用招數(shù)，多做幾手準備，一定會對你有所幫助。

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　　行為面試是傳統(tǒng)問答式面試的改進，考官的提問會更強調(diào)實踐性，當面試官想考察應(yīng)聘者是否具有領(lǐng)導(dǎo)才能時，傳統(tǒng)的提問方式較為抽象模糊：你認為該怎樣激勵下屬?而現(xiàn)在考官的提問會很具體，并要求你舉例：請告訴我你最近一次向他人布置工作時發(fā)生了什么情況?接著他還會追問你本人、你的同事以及你的上級對這次工作完成結(jié)果的評價。

　　在面試咨詢公司時，應(yīng)聘者有時會遇上“情景測試”的問題，考官會設(shè)計一定的場景，考察應(yīng)聘者的應(yīng)變和溝通能力。譬如，他和你是偶然相逢的兩位陌生乘客，正坐在相鄰的座位上，由他作出決定是和你聊天度過這枯燥的旅程，還是假裝睡覺避免和你談話，這時你會如何表現(xiàn)呢?

　　提示：最初的面試是淘汰，而不是一個挑選過程�？脊俨⒉患南Ｍ�在第一輪面試中就找到滿意的員工，而只是為了剔除素質(zhì)較差者。因此在這輪面試過程中，如果犯了一些小錯千萬不要泄氣，保持鎮(zhèn)定穩(wěn)定發(fā)揮。

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　　是否具備團隊合作精神是目前許多外企在招聘員工時十分強調(diào)的一點，因此可以實地考察應(yīng)聘者團隊合作能力的小組討論，近來成為外企偏好的一種面試方式。小組討論往往會讓多個應(yīng)聘者共同解決一個有趣的問題，類似于集體游戲，它可使應(yīng)聘者更自然地展示自己的性格和能力。

　　小組討論先讓應(yīng)聘者作自我介紹、主題演講，接下來將進入集體游戲或討論一個問題，對應(yīng)聘者做進一步考察。

　　提示：不論何種形式的小組討論，考察的意圖在于對個人能力和團隊合作能力的綜合評價。因此要把握好個人表現(xiàn)與小組表現(xiàn)的平衡，切忌以自我為中心，做出只顧自己表現(xiàn)不注意小組其他成員的行為。例如：急于打斷別人的發(fā)言或在別人發(fā)言時忙著整理自己的發(fā)言提綱。

　　在短暫的時間內(nèi)應(yīng)聘者之間很難達成默契，但你至少要讓考官們感覺到你為促進小組成員間的分工合作所做的努力。

　　③案例分析

　　案例分析是讓應(yīng)聘者在有限的時間內(nèi)分析真實的商業(yè)問題，最早被咨詢公司所采用。

　　由于案例分析可以很好地測試應(yīng)聘者的商業(yè)知識、自信心和分析、推理、溝通能力。現(xiàn)在這一方式已被廣泛地應(yīng)用于外企的面試過程。案例分析有時會和小組討論的方式相結(jié)合進行，種類有商業(yè)案例分析、數(shù)據(jù)估量和腦筋急轉(zhuǎn)彎等。

　　提示：案例分析是對應(yīng)聘者實際能力的檢閱，也是難度較大的面試形式之一。很多案例分析并沒有特定的正確答案，考官通過了解你對具體案例的分析過程，測試出你的反應(yīng)。案例分析的核心是分析的過程而不是結(jié)果，你要展現(xiàn)的是邏輯的合理性、分析的全面性、思維的創(chuàng)新性。

　�、芪募�筐測試

　　文件筐測驗，通常又叫公文處理測驗，是評價中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測驗是情境模擬測試的一種，被認為是一種針對高級管理人員的有效的測評方法。招聘者在文件筐中放置信件、備忘錄和電話記錄等文件，告訴應(yīng)試者他就是管理者，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格全權(quán)負責處理文件筐中的所有文件。

　　在測試結(jié)束時，每位應(yīng)試者都會留下一些筆記、備忘錄和信件�？脊偻ㄟ^文件筐測試，對應(yīng)試者7個方面的表現(xiàn)作出評價：個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、書寫能力、決策能力、承擔風險的能力和經(jīng)營管理能力，是對應(yīng)試者水平的一次全面檢閱

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