關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組的面試經(jīng)驗
關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組的面試經(jīng)驗1
經(jīng)歷了一場失敗的面試，也給了我很多的經(jīng)驗。
1、面試完，一位考官如是說，整個考場就是個舞臺，你要注意每一個細節(jié)。他問我們，有幾個考生在最后撤場的時候注意把椅子放到原位。的確，在兩個多小時的時間里，你的每一個細節(jié)都被考官看在眼里，這不同于結(jié)構(gòu)化面試，從進到出不超過15分鐘，這就要求我們有更強的“表演能力”。
2、千萬不要提前給自己定角色。在無結(jié)構(gòu)面試這個大舞臺上，每個人沒有固定的角色，你也不要提前給自己定位為領(lǐng)導(dǎo)者，因為這事個互動的組織，你無法料到別人會怎么表現(xiàn)，要根據(jù)情勢的發(fā)展隨時改變自己的角色。我們有個隊友就是很強勢，以領(lǐng)導(dǎo)者自居，接過她得到的分數(shù)最低。
3、千萬不要受他人的影響。在這個互動的過程中，學(xué)習(xí)和借鑒是不可避免的，不要刻意追求創(chuàng)新。無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的題目都很簡單，考官關(guān)注的不是你說了什么，而是在意你怎么說出來，你所要做的就是條理清晰的陳述你的觀點。有個隊友就是他的排序和最后形成的結(jié)果差別很大，但是并不影響他得高分。
4、但求無過。你無法預(yù)料你自我創(chuàng)造的閃光點是不是合乎所有考官的口味兒，因為每一個考官的品味都不一樣，所以不要刻意追求特別。但是，你的任何錯誤所有考官都在時刻關(guān)注著。
關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組的面試經(jīng)驗2
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，對于面試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論說服能力以及語言表達技巧、人際關(guān)系處理技巧來說都是全面考驗。無
領(lǐng)導(dǎo)小組討論既能應(yīng)用于挑選領(lǐng)導(dǎo)者，又能應(yīng)用于選拔營銷人員、行政管理人員等等，是較為準確的評價與診斷工具。
因此，越來越多的用人單位在校園招聘面試的首輪或第二輪采取無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式。
但據(jù)調(diào)查了解，很大一部分畢業(yè)生同學(xué)對這種形式不太了解，一些自認為表達能力欠佳的同學(xué)對這種形式大感頭痛，其實這種畏懼只能增添緊張，下面，看看本文如何為你破解“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的密碼，教你制勝全場!
企業(yè)選人的`4大難題：
畢業(yè)生在為找工作煩惱的同時企業(yè)也在為找員工而煩惱。
找到合適的員工是一件非常困難的事，原因在于如下幾點：
1.人本身的復(fù)雜性。每個人的性格以及行為方式都受不同因素的影響，如何找到與招聘職位相符合的人才需要諸多考量。
2.“知人知面不知心”——缺乏必要的信息。應(yīng)聘者可能經(jīng)過訓(xùn)練、經(jīng)由專業(yè)人員包裝之后，看上去能力非常強，但本身其實并沒有什么才能，而有真才實學(xué)的應(yīng)聘者有時卻無法真正的表達出自己的才能。
3.決策者和擁有信息或擁有信息時間分析者之間的分離。
4.決策者之間難以達成一致，缺乏明確的價值取舍以及決策者個人因素。
基于以上幾點，人力資源管理專家與學(xué)者創(chuàng)造了多種評價技術(shù)來衡量人才，而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論擁有最高的準確度，換言之，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以最大程度的避免一種失誤，即由于應(yīng)聘者因表演與包裝而表現(xiàn)出與自身真正能力不符合的能力而導(dǎo)致的企業(yè)選人失誤。
這也就是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式越來越受到企業(yè)青睞的原因。
“剖析”無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——職位與表現(xiàn)出的能力的匹配
能力素質(zhì)模型認為一個人的能力可以分為三個維度：
�、侏毩⒐ぷ髂芰Γ喝缲�(zé)任感、嚴謹性、目標(biāo)導(dǎo)向、主動性、挑戰(zhàn)性、自信心、分析能力、洞察力、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力、服務(wù)導(dǎo)向與自我發(fā)展能力。
�、谌穗H工作能力：如傾聽能力、語言表達能力、書面表達能力、人際關(guān)系能力、協(xié)作精神、利他精神、獲得勝任能力、會議發(fā)言能力、會議主持能力、沖突處理能力、組織團隊意識與工作家庭平衡能力。
③管理領(lǐng)導(dǎo)能力：決策能力、計劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、控制能力、授權(quán)能力、預(yù)案開發(fā)能力、下屬指導(dǎo)能力、下屬開發(fā)能力、結(jié)構(gòu)塑造能力、文化建設(shè)能力和變革發(fā)動能力。
企業(yè)在選擇不同崗位的員工的時候，往往有不同的側(cè)重點。如選拔高層管理者，更為看重管理領(lǐng)導(dǎo)能力;選擇中層領(lǐng)導(dǎo)者，更為看重人際溝通能能力;選擇基層工作者，則更為看重獨立工作能力。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，順利通過者不一定是發(fā)言最積極的，也可以是展現(xiàn)出的能力最為適合崗位的。
如何提高表達能力
一個人的能力可以分為三個部分：知識、技能與自我。知識即我們課堂講授所學(xué)，對于知識，我們只需學(xué)習(xí)甚至只需記憶即可;技能即某種實際操作的能力，這時記憶便不再有效，只有不斷的練習(xí)與重復(fù)才能提高技能;自我即某種氣質(zhì)與性格，這種自我往往是以某人為偶像，不斷地模仿與感悟而最終形成的。
表達能力更多的是一種技能而不是知識，唯一的提高方法就是多練習(xí)，打破心理的障礙，將技巧內(nèi)化為自身能力，當(dāng)能力達到一定程度，自然便養(yǎng)成了自信的氣質(zhì)。
參加“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”前的準備
如何為無領(lǐng)導(dǎo)小組面試做準備?以下是付曉聞老師給出的建議：
1.從崗位描述到考察維度：在應(yīng)聘前首先了解所有面試的職位，分析考察維度，以便于向HR表現(xiàn)自己對于本職位的適合度。
2.討論中的角色：在討論中往往會自覺不自覺的進行角色的劃分，比如說為了討論的順利進行會有成員站出來推動整個面試過程的發(fā)展，這就是進入一個領(lǐng)導(dǎo)者的角色。當(dāng)然在過程中不會只有領(lǐng)導(dǎo)者還有各位成員為了解決問題出謀劃策。根據(jù)自身的能力與特點，選擇合適的角色，提高面試的通過率。
3.題目的理解：對于題目的理解可以看出成員思維與邏輯的嚴謹性，對于題目的理解一定要全面、深入。
4.關(guān)注過程：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目自身往往就充滿矛盾，而討論也不是為了得出一個絕對的答案，因而討論的過程遠比討論的結(jié)果重要。
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