為什么面試老不通過！
引導(dǎo)語：海投了那么多簡歷，為什么邀約面試的還是寥寥可數(shù)呢?為什么面試了那么多都沒有通過的好消息呢?是不是都曾疑惑過這些問題!今天小編要告知大家真想，希望大家好好閱讀!
一、面試的時候，HR在考察什么
按照結(jié)構(gòu)化面試的邏輯，一個完整的面試考察應(yīng)該包括三個部分：
1、門檻條件的考察
門檻條件的考察是最為基礎(chǔ)的部分，常見的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能;更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質(zhì)，這無形中提高了錄用的門檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個HR的崗位來舉例：
所需知識：人力資源基礎(chǔ)知識、勞動法律法規(guī)、心理學(xué)、人才測評等;
技能：電話邀約、面試組織、培訓(xùn)授課、文字編輯等;
核心勝任力：有效溝通能力、服務(wù)意識、抗壓能力、獨立問題解決能力、快速學(xué)習(xí)能力等
3、文化適應(yīng)性的考察
文化適應(yīng)性，更多是考察候選人是否契合團隊的風(fēng)格，能否快速融入團隊，以及是否理解并認可公司的價值觀和企業(yè)文化。
二、為什么面試通過率低的想死
面試通過率低下，我們最先想到的問題肯定是候選人不合適。其實不然，人是動態(tài)的，而面試是靜態(tài)的。面試通過率低的背后可能反映了以下幾個原因：
1、候選人確實不合適，未達到門檻條件、不具備相應(yīng)的崗位勝任力，或是文化適應(yīng)性差，無法快速融入團隊。
2、HR未能準確把握面試篩選條件，比如與業(yè)務(wù)部門的.溝通不充分，對業(yè)務(wù)部門的理解不準確�；蛘�，業(yè)務(wù)部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。
3、業(yè)務(wù)面試官的面試能力存在問題，不能準確甄別人才，這導(dǎo)致了我們經(jīng)常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業(yè)務(wù)部門就是不肯用的現(xiàn)象。
三、提高面試通過率的5點建議
1、深入洞察業(yè)務(wù)部門的剛性需求
很多HR朋友會認為，公司已經(jīng)做了工作分析，也有了標準的崗位說明書，我們就按照崗位說明書搜索候選人就行了。
其實，這是非常不專業(yè)的做法，因為組織是動態(tài)變化的，工作分析的結(jié)果只適用于過去某個時間段里，隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的變化，業(yè)務(wù)方向的調(diào)整，內(nèi)部分工的持續(xù)優(yōu)化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。
我的操作方法是，業(yè)務(wù)部門每提出的一個新需求，我都會拿著之前的崗位說明書，和業(yè)務(wù)負責(zé)人再溝通一次，看有沒有需求變化。
同時，要關(guān)注業(yè)務(wù)部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業(yè)務(wù)負責(zé)人可能不會一開始就告訴你他想要什么樣的人;而是在你推薦了幾個候選人之后，才會告訴你他的內(nèi)心真實想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業(yè)務(wù)部門真正的內(nèi)心想法，再快速的調(diào)整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業(yè)務(wù)趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業(yè)務(wù)部門的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
2、簡化面試流程，減少過程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰(zhàn)，一個朋友和我說，當(dāng)年去阿里巴巴面試，前后經(jīng)歷了7輪;不可否認多輪面試有助于我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強勢雇主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效;因為優(yōu)秀的人才總是有很多選擇。優(yōu)秀的人才也更喜歡簡單、直接。
過往的面試中，通常會采用電話面試+聯(lián)合面試+終試的三輪流程;
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關(guān)注求職動機、離職原因、門檻素質(zhì)等;
其次，HR盡量的和業(yè)務(wù)部門一起進行面試;這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業(yè)務(wù)部門面試的特點和關(guān)注層面，當(dāng)出現(xiàn)分歧時，也更好的溝通和達成一致;同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業(yè)務(wù)需求。
最后，根據(jù)需求，安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行復(fù)試(終試)。
3、授權(quán)面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會發(fā)現(xiàn)，在一些公司里，對于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔(dān)任面試官，在面試過程中也經(jīng)常出現(xiàn)不專業(yè)、甚至不尊重候選人的情況。
其實，面試本身一種公司專業(yè)能力和雇主文化的體現(xiàn)。目前很多人力資源專業(yè)化水平較高的公司都已經(jīng)在實行面試官隊伍的專項管理。通過面試資格授權(quán)、面試官定期培訓(xùn)、交叉面試等方式;力求打造一支專業(yè)能力強、綜合素質(zhì)佳的面試官隊伍。同時，對外呈現(xiàn)專業(yè)的企業(yè)形象。
一場優(yōu)秀的面試，其實一次好的雇主品牌廣告。
4、善用專業(yè)化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經(jīng)非常專業(yè)了，對一些通用類崗位、技術(shù)類崗位、管理類崗位，我們完成可以借助人才測評，完成專業(yè)知識、常規(guī)能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業(yè)務(wù)部門對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質(zhì)方面，從而更好的達成一致。
5、做好記錄，持續(xù)優(yōu)化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)面試完了之后，一句話不合適就把HR打發(fā)了。等到下一次HR推薦人的時候，你還是不知道為什么又被pass了。
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