(1)標題。有多種寫法，通常是把典型面試經(jīng)驗高度集中地概括出來，一般不采用公文標題的寫法。既包含正文中各部分典型面試經(jīng)驗的內(nèi)容，又不是這些內(nèi)容的簡單重復，可以說就是面試經(jīng)驗的主題。

(2)開頭。一般是展示典型面試經(jīng)驗的背景和突出的成果。背景包括面試時的自然情況等，既要寫出面試經(jīng)驗出現(xiàn)的環(huán)境，又不要冗長、羅唆。成果，要概括寫出最為突出之點。

(3)主體。對面試經(jīng)驗的具體展開，是面試經(jīng)驗材料的核心部分，例如面試問題等。寫作這部分內(nèi)容，一般是從總體上把面試經(jīng)驗按照一定的邏輯關(guān)系分成幾個部分。幾部分都是緊緊圍繞標題，服務于標題，說明標題;各部分之間要有內(nèi)在聯(lián)系，要相對獨立地處在一個統(tǒng)一體內(nèi)。

一般來說，這部分內(nèi)容的表述，應當既要有思想，又應有具體做法或?qū)嵗�，既要有面上的綜合，又應有點上的說明。

(一)行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。

面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經(jīng)歷與離職的原因?”“請你談談你昨天向你們公司總經(jīng)理辭職的經(jīng)過”等。

在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎?舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應聘者真實的回答。

(二)能力面試能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳�實現(xiàn)所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。

在招聘中采用能力面試，要把握4個關(guān)鍵的要素：情景(Situation)，即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務;目標(Target)，即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標;行動(Action)，即描述求職者在特定情景當中所做出的行動;結(jié)果(Result)，即描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

(三) 壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。

面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關(guān)系能力。