面試談薪酬待遇的方法技巧

　　面試最關(guān)鍵的一個步驟是薪酬談判，如果在面試前，嘗試了解崗位的薪酬定位與薪酬談判的技巧，就能幫助求職者在面試時，掌握一定的薪酬談判的主動性。以下是小編為大家整理的面試談薪酬待遇的方法技巧，僅供參考，希望能夠幫助大家。

　　面試談薪酬待遇的方法技巧

　　1、了解崗位薪酬定位

　　事先了解崗位的薪酬價值，準(zhǔn)確定位非常重要，有了目標(biāo)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，就不會因?yàn)槠髽I(yè)的標(biāo)準(zhǔn)而在工作選擇的時候糾結(jié)，不適合自己定位的薪酬就不用浪費(fèi)時間了，那不是自己的機(jī)會。

　　一個崗位的價值通常與學(xué)歷、英語水平、工作年限、工作的企業(yè)類型、專業(yè)化程度、工作區(qū)域、行業(yè)等因素有關(guān)系�？蓞⒖迹好嬖嚂r如何談薪酬 影響薪酬水平的因素有哪些?(點(diǎn)擊打開)

　　2、不要輕易說出以前的薪資水平

　　以往的薪資水平與現(xiàn)在的崗位存在較大差異，無論是過高或過低都會影響獲得新職位，或影響新職位的薪資定位。以往的待遇水平過低，新公司的人會覺得你可能期望較低，同時，也會給你一個較低的薪資，進(jìn)入公司工作之后再想談待遇就困難了，誰都知道跳槽的成本有多大，求職者不會再輕易再跳槽的。如果以往的待遇水平過高，新公司擔(dān)心你即使來工作了，也會不穩(wěn)定。

　　如果求職者非常想要獲得面試的這份工作，不想因?yàn)樾劫Y(太高或太低)的問題而冒失去這個工作機(jī)會的風(fēng)險，要更為小心地將自己的愿望向招聘經(jīng)理或者獵頭表達(dá)：“我意識到我的以往薪酬是高于當(dāng)前的市場水平的。只要企業(yè)提供合理、有競爭力的機(jī)會……，我不太在意薪資水平�！�

　　3、過早討論薪酬時，要采用策略避開

　　如果應(yīng)聘者被問及“你現(xiàn)在拿多少薪水?”“你期望的薪水是多少?”，不要正面回答;可以回答招聘方，這個職位的薪水處于什么范圍之內(nèi)。這樣，可以促使招聘方公開他們認(rèn)為的合理水平，這樣你就會比較主動。

　　記住，誰最后說出自己的目標(biāo)定位，誰就更主動。

　　4、不要撒謊或者夸大過去的薪酬數(shù)額

　　在面試時提供的簡歷及薪酬一旦有虛假，可以作為開除的理由。

　　5、要敢于嘗試與爭取

　　有潛力、有希望的應(yīng)聘者常常將他們的價值量化，并爭取更高的薪水。用有力的數(shù)據(jù)說話，這個策略往往帶來更多的回報。如，提供本行業(yè)的平均薪酬、本崗位的市場價值，自己的工作年限、專業(yè)程度等。

　　6、讓招聘方提供正式的錄用通知書

　　在錄用通知書中說明雙方達(dá)成的結(jié)果，確定上班時間，及可以獲得的薪水、福利、休假等。

　　綜上所述，在面試前了解崗位的薪酬水平;明確自己的薪酬目標(biāo);在面試時適當(dāng)?shù)夭捎眯匠暾勁屑记�，對達(dá)成一個理想的面試結(jié)果有非常大的幫助。

　　面試中怎么談薪酬

　　受中國傳統(tǒng)觀念的影響，過去人們在談及這個問題

　　時都有些欲說還休，羞于啟齒。隨著人才和勞動力交流的日益市場化和普遍化，人們能夠越來越坦然和直截了當(dāng)?shù)卣務(wù)撔匠陠栴}了。 從本質(zhì)上說，討論薪酬是人才供求雙方的討價還價。但是，討論薪酬畢竟與商品買賣過程中赤裸裸的討價還價有所不同。特別是對求職者來說，如何把握分寸和技巧，對求職的成功與否有著非常大的影響。

　　由于薪酬直接關(guān)系到求職者的切身利益，因此，他們對此自然特別關(guān)心。但是，在面試過程中，把握討論薪酬的時機(jī)非常重要。在這個方面，求職者要特別注意兩點(diǎn)：

　　1，不要開門見山地討論薪酬。盡管面試雙方都不會諱言薪酬問題，但是求職者一開始就直奔這個話題，容易給人過于斤斤計較金錢的印象，使面試者對你的第一印象大打折扣。

　　2，最好讓面試者先談及問題。按照一般的招聘程序，面試者在對求職者的能力、個性、工作態(tài)度等有了一個初步印象之后，會主動向求職者介紹公司的薪酬福利待遇情況或問求職者：“你的期望工資是多少”這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來。

　　另外，求職者在提出薪酬要求時，要盡量做到“有的放矢”。因?yàn)�，開出的薪酬太低，可能會被人懷疑為能力不足;開出的薪酬太高，則可能失去競爭的機(jī)會。根據(jù)筆者的體會，求職者可能依照以下幾個參照以確定自己的“心理價位”。

　　1、個人的能力學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等。不少招聘單位在確定薪酬政策時一般都會留有一定的余地，以便根據(jù)求職者的不同情況而靈活掌握。實(shí)際上，薪酬的“高”與“低”都是相對的，對招聘單位來說，關(guān)鍵是要“人”有所值。

　　2、市場水平。雖然目前許多單位在招聘時都沒有“明碼標(biāo)價”，但是它們在制定薪酬政策時的一個重要依據(jù)就是行業(yè)和市場的薪酬水平。求職者可以通過一些渠道了解大致的市場情況，目前在招聘類報刊雜志上、人才和勞動力市場等都會有定期或不定期的報道分析，當(dāng)然親朋好友也是很不錯的信息收集渠道。

　　3、求職者目前收入水平。從目前工作的單位跳槽到新的單位，求職者總希望拿到比以前多的薪酬，這也是人之常情。因此，求職者可能根據(jù)目前的收入水平確定相應(yīng)的“心理價位”的底線。

　　有一點(diǎn)需要提醒，如果求職者對應(yīng)聘的工作非常在乎，那么，在討論薪酬的時候就需要有一定的靈活性。因?yàn)�，即使你開出的薪酬條件超出了面試者的預(yù)算，但他們?nèi)绻麑δ愕哪芰Ω械綕M意，他們可能會問你：’你的薪酬要求我們現(xiàn)在暫時無法滿足，我們給你這個數(shù)，你是否能接受”如果你表示接受，你也許馬上就能得到這份工作。

　　擴(kuò)展：面試以禮贏人

　　一支悅耳動聽的樂曲能給人以“余音繞梁，三日不絕”之感受，音樂講求在高潮中結(jié)束，聽眾正是在這種高潮中達(dá)到心靈共鳴的。求職面試猶如奏樂演唱，也需要講求結(jié)束之術(shù)，雖不可苛求“高潮”，但虎頭蛇尾則可能前功盡棄或丟掉即將到手的機(jī)會。不少求職者面試開始表現(xiàn)不俗，甚至成為“意中人”，但是在結(jié)束時的“不拘小節(jié)”露出破綻，致使“煮熟的鴨子飛了”。其實(shí)，編織筐簍全在收口，下棋一著不慎，全盤皆輸，求職過程，同樣需要善始善終。

　　結(jié)束以禮——禮多人人愛

　　中國乃禮儀之邦，講文明懂禮貌是一種良好的品格，也是打工、求職者應(yīng)具備的起碼素質(zhì)。報載，一位長于學(xué)術(shù)短于禮儀的碩士研究生來到深圳求職，面試時一番鋒芒畢露的自我介紹，聽者為之動容，然而，結(jié)束時拋下聲“再見”，連握手也免了，拂袖揚(yáng)長而去。接待他的面試官苦笑著搖頭：如果說有個性、有鋒芒可以容忍的話，那么連基本禮節(jié)都不懂的人則“養(yǎng)不起”，也無法與之合作。面試雖然結(jié)束了，但公司的考察并沒有劃上句號。面試結(jié)束時的禮節(jié)是公司考察錄用的重要砝碼。成功方法在于，首先不要在面試官結(jié)束談話前表現(xiàn)出浮躁不安、急欲離去的樣子，你應(yīng)該知道在什么時候告辭，有些接見者以起身表示面談的結(jié)束，另一些則用“同你談話我感到很愉快”或“感謝你前來面談”這樣的辭令結(jié)束談話。對此應(yīng)十分敏銳，不失時機(jī)地起身告辭。其次，告辭時應(yīng)同接見者握手，面帶笑容地感謝接見者花時間同你面談，走出時，如果在你面試前有秘書或接待員接待過你或招待過你的話，也應(yīng)一并向他們致謝告辭。

　　先聲奪人——用心語敲開機(jī)遇之門

　　面試將完的時候，假如對方?jīng)]表示和你聯(lián)系，你可以問對方什么時候作出最后決定，好讓自己有一個心理準(zhǔn)備，或問可否在一段時間內(nèi)來電話詢問。不過，有禮貌的公司，不管你成功與否，一定會給你一個答復(fù)。不要不敢問及有關(guān)未來工作的問題，但不可急于問有關(guān)薪水、休假、福利情況，這類事情通常是第二次面試時才討論涉及的。臨別時，說些難忘的話，以在眾多的求職者中加深自己在公司的印象。比如：“您對這份工作情況的介紹給我留下了十分深刻的印象，謝謝您能會見我�！币詫γ嬖嚬俚目隙ㄔu價加深印象。如問：“我在事業(yè)上有什么發(fā)展機(jī)會”要比“我能得到多長時間的假期?”要巧妙得多。同樣是為求職成功，前者虛懷若谷、尋求指導(dǎo)，后者則急不可待、焦慮不安。

　　會后致謝——不以勝敗論英雄

　　分析一下面試中得與失，然后寫封補(bǔ)充性質(zhì)的信寄給面試官，一方面對會見表示感謝，另一方面在他們心目中留下深刻印象。信要簡短而熱情，不要令人生厭。禮多人不怪，在招聘單位難以取舍之際，這封信可能會產(chǎn)生決定性作用。如若被錄用了，在接受這份工作前，你要弄清所有條件。在致謝信中，你可以巧妙地提醒面試官你的長處，表現(xiàn)出自信。如果你沒被錄用，而你又特別想去這家公司，寄一封短信說明你即使沒有成功但也很高興有面試機(jī)會，并且說如果將來有可能，你將會很高興再次被告之有面試機(jī)會。這樣做不僅僅是出于禮貌，而且還能使接見者在其公司出現(xiàn)另一個職位空缺時心里想著你，創(chuàng)造出一個潛在的求職機(jī)會，何樂而不為呢?

　　如何與應(yīng)聘者談薪酬

　　不要一開始就談薪資

　　面試時，HR經(jīng)理應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y，因?yàn)樾枰�在面試過程中增加對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時，就盲目說出數(shù)字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經(jīng)理應(yīng)該掌握到哪方占了上風(fēng)，如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機(jī)會。

　　不要直接詢問應(yīng)聘者對薪酬的希望

　　有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實(shí)這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而企業(yè)沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。相反地，如果詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，應(yīng)聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高薪值，企業(yè)可以依據(jù)應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者;如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高薪值，HR經(jīng)理可以把說服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。

　　只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍下限及中間值

　　有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點(diǎn)告訴對方，如：各種保險齊全，實(shí)行內(nèi)部贈股制度，有更穩(wěn)定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。

　　考慮好具體崗位薪資上下限

　　在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個職務(wù)對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則，當(dāng)出現(xiàn)對薪資預(yù)期過高的應(yīng)聘者時，企業(yè)可能會與應(yīng)聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無功。所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

　　知己知彼掌握薪酬信息

　　在薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán)，這樣來與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。

　　薪資標(biāo)準(zhǔn)要討論明確

　　要讓應(yīng)聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應(yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會取薪資要求較低但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，應(yīng)聘者不能躲開這個問題。建議HR經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費(fèi)你的時間，也不想浪費(fèi)企業(yè)的時間�！绷硗�，HR經(jīng)理可以通過詢問的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如：“如果企業(yè)給你5 000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合?”這樣的問話試探性地詢問對方，以便在正式確認(rèn)薪資前讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考能否接受，以減少雙方的驚訝。

　　不要忽略其他報酬

　　一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終資金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強(qiáng)對應(yīng)聘者的吸引力。此外，HR經(jīng)理可以仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。

　　善用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者預(yù)期

　　無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點(diǎn)難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應(yīng)聘者的要價較高，自信心太強(qiáng)。于是，他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快降了下來。所以薪資談判既是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

　　談薪的態(tài)度應(yīng)該誠懇

　　薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如：誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說進(jìn)門，這樣，應(yīng)聘者當(dāng)時即使勉強(qiáng)接受過低的薪資，過后也會因?yàn)樾劫Y確實(shí)不符合他們的需求而伺機(jī)離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理應(yīng)該立刻誠實(shí)告知應(yīng)聘者，以避免浪費(fèi)雙方的時間。當(dāng)企業(yè)誠實(shí)告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至?xí)�因�(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實(shí)的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機(jī)會以低薪獲得人才。

　　宣講企業(yè)潛力用事業(yè)吸人

　　HR經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中，應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)、企業(yè)文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略，并結(jié)合應(yīng)聘者自身特點(diǎn)為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應(yīng)聘者的成長渴望。同時，根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會增加企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力，沖抵應(yīng)聘者僅僅對薪資的更高期望。但在此宣講時，忌諱神吹胡侃。

　　面試薪酬談低了怎么辦？

　　薪資一直是一個讓人頭痛的話題，尤其是在薪資普遍陷入滯漲的時候，求職者對薪資的期望值在一次又一次失敗的面試中降低。根據(jù)CN人才網(wǎng)調(diào)查了解，超過30%的受訪者面試時在薪資問題上處于被動接受狀況――“公司說多少就拿多少”。有些求職者甚至在整個面試中都不主動與企業(yè)談?wù)撔劫Y話題，造成入職時才愕然驚醒“薪資居然這么低”。

　　薪資談低了，木已成舟了，悔恨不及時，我們更要做到肚中有墨，只有知道了游戲規(guī)則，才能把游戲玩好。在找回旋的余地之前我們先分析一下薪資談低的原因是什么?

　　原因一：勇氣不足

　　“不知道要如何開口”是在前程無憂論壇上“談薪”相關(guān)帖子中被提及最多的句子。

　　應(yīng)屆畢業(yè)生和面試經(jīng)驗(yàn)較少的職場新人容易在強(qiáng)勢的企業(yè)面前產(chǎn)生“失勇”的情緒，一臉任人宰割的表情盡顯自己的弱勢與不足。沒有足夠的勇氣與企業(yè)談薪――不敢先提、不敢詳問、不敢說不。

　　回旋余地：我們可以把“勇氣不足”看作是我們成長中一個必經(jīng)的過程。你總會被企業(yè)宰割一次，但要明白這只能有一次!把這個過程看成是一次千載難逢的心智歷練場，讓心態(tài)平和。在日后的日子中不斷磨練自己，積累砝碼到下一次的薪資談判中。若能處之泰然，恭喜，你升了一級!

　　原因二：不了解行情

　　這種情況容易發(fā)生在轉(zhuǎn)行或企業(yè)屬性變更的跳槽時。求職者面試前沒有做足薪資功課，入職后一旦產(chǎn)生橫向比較的機(jī)會便會深陷囫圇。哪怕是三姑六婆一句“怎么這么低?我們家誰誰誰……”，就會誘發(fā)三天失眠的癥狀。

　　回旋余地：求職者應(yīng)為自己造成的薪資落差感而買單�；匦�的余地則是再一次向上級主管提出加薪要求。前程無憂專家提醒，此次的加薪條件不能基于面試時薪資談低的基礎(chǔ)上，而是要以業(yè)績突出為由，這更容易讓主管和老板接受。提加薪的時間最快可以在入職半年后，但不易頻繁提加薪要求，否則你的反饋信息會被上級解析為“我只要錢!錢最重要!”，這會讓你失去更多發(fā)展機(jī)會。

　　或者你也可以要求變相加薪――提高福利待遇。若是吃進(jìn)買單選擇再次跳槽，請三思而后行，因?yàn)檫@次壓上的砝碼是“職業(yè)規(guī)劃”。

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