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bei面試技巧
bei面試技巧1
BEI面試
當(dāng)BEI用于面試時(shí)，在正式面談之前準(zhǔn)備好提問(wèn)的題本(即面試的提綱)是非常有必要的。科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題對(duì)整個(gè)面試的成功有很大的作用，可以增加面試官提問(wèn)的針對(duì)性，避免問(wèn)一些與目標(biāo)職位勝任特質(zhì)無(wú)關(guān)的問(wèn)題，提高面試的效率和效果。
更重要的一點(diǎn)是，要設(shè)計(jì)行為性問(wèn)題，即所設(shè)計(jì)的問(wèn)題都是關(guān)于應(yīng)聘者的行為特征。既然是面試，就是一種考察，也是一種評(píng)估，必然需要保證面試者用人的標(biāo)準(zhǔn)得到貫徹，面試的人都受到了同等“待遇”，從這兩點(diǎn)而言我們都需要圍繞著組織關(guān)心的能力指標(biāo)進(jìn)行問(wèn)題題本的準(zhǔn)備。
我們需要指出的一點(diǎn)是，面試的過(guò)程是主考官和面試對(duì)象之間的一場(chǎng)“斗智斗勇”的角力，主考官除了需要提前作好充分的準(zhǔn)備，也需要隨機(jī)應(yīng)變，根據(jù)對(duì)方的反應(yīng)調(diào)整自己的問(wèn)題和策略。比如，對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者的“戰(zhàn)略思維能力”和“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力”是經(jīng)常的考察重點(diǎn)，我們會(huì)有一些常用的一般性問(wèn)題，但是隨著面試對(duì)象的反應(yīng)，我們的問(wèn)題也出現(xiàn)了調(diào)整，所以整個(gè)過(guò)程是“半結(jié)構(gòu)化”的過(guò)程。
面試提綱的設(shè)計(jì)步驟
通常，面試提綱的設(shè)計(jì)包含以下幾個(gè)步驟：
步驟1——對(duì)欲測(cè)量的能力進(jìn)行界定；
步驟2——獲得與該能力相關(guān)的關(guān)鍵行為；
步驟3——設(shè)計(jì)基于該能力關(guān)鍵行為的面試問(wèn)卷提綱；
步驟4——對(duì)問(wèn)題提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。
假設(shè)某次BEI面試過(guò)程中我們需要考察被測(cè)評(píng)對(duì)象的“解決問(wèn)題能力”這一素質(zhì)特征，那么針對(duì)此能力素質(zhì)設(shè)計(jì)面試題本的過(guò)程如下：
第一步，明確何為“解決問(wèn)題能力”。
(1)結(jié)合企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能，說(shuō)明什么是解決問(wèn)題的`能力。
(2)將“解決問(wèn)題能力”定義為：公司員工運(yùn)用觀(guān)念、規(guī)則、工作程序方法等對(duì)客觀(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析并提出解決方案的能力 。
第二步，獲取“解決問(wèn)題能力”相關(guān)的關(guān)鍵行為。
(1)通過(guò)資料收集、調(diào)查、訪(fǎng)談和專(zhuān)家分析與評(píng)估，獲取解決問(wèn)題能力的關(guān)鍵行為。
(2)通過(guò)這些過(guò)程我們達(dá)到以下解決問(wèn)題能力的行為群組：
? 客觀(guān)地看待事情并能廣泛地定義問(wèn)題；
? 能有系統(tǒng)地分析復(fù)雜問(wèn)題并能進(jìn)行推理和觀(guān)察，以確定問(wèn)題要因的相關(guān)性和因果關(guān)系； ? 能在制定解決方案前預(yù)先分析公司的資源環(huán)境；
? 能根據(jù)公司的規(guī)則、程序和方法，以及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)等提出解決方案； ? 能以適當(dāng)?shù)姆绞浇ㄗh公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策。
第三步，設(shè)計(jì)基于問(wèn)題解決能力的關(guān)鍵行為的面試問(wèn)卷。
通過(guò)對(duì)關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問(wèn)卷提綱如下：
(1)你覺(jué)得自己善于分析問(wèn)題嗎?可否列舉兩個(gè)你以前工作上的例子來(lái)證明你的分析問(wèn)題能力?
(2)請(qǐng)告訴我們你曾分析過(guò)的一個(gè)難題及你給予的建議?
(3)請(qǐng)告訴我們你處理復(fù)雜問(wèn)題的常用方法是什么?能否舉例說(shuō)明?
(4)當(dāng)你分析復(fù)雜問(wèn)題時(shí)通常采取了那些步驟?
(5)如以10分為標(biāo)準(zhǔn)，你對(duì)自己的能力打幾分?為什么?
(6)你是否有過(guò)分析自己失誤的經(jīng)驗(yàn)，你如何進(jìn)行補(bǔ)救?
……
第四步，對(duì)面試提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。
為了判斷應(yīng)聘者回答的真實(shí)性，可以從以下一些問(wèn)題中選取部分作為面試提綱的補(bǔ)充，即預(yù)定的追問(wèn)問(wèn)題。
(1)你是如何處理的?
(2)你成功了嗎?為什么?
(3)后來(lái)發(fā)生了什么?
(4)你當(dāng)時(shí)面臨的困境是什么?你是如何處理的?
(5)你怎樣成功的?請(qǐng)談一談。
(6)你怎樣失敗的?請(qǐng)談一談。
(7)你從中學(xué)習(xí)到了什么?
……
在實(shí)際的面試過(guò)程中，我們的評(píng)委經(jīng)常是通過(guò)“預(yù)設(shè)－—驗(yàn)證、新的預(yù)設(shè)——再次驗(yàn)證”的方式展開(kāi)深入面談，提升面試效率。因?yàn)橄雽?duì)所有的指標(biāo)同時(shí)都詳細(xì)的加以考察是有難度的，在面試的時(shí)間上也是不經(jīng)濟(jì)的。一個(gè)比較充分的BEI面談需要收集大量的行為細(xì)節(jié)證據(jù)，我們更多是通過(guò)對(duì)面談對(duì)象的一個(gè)基本預(yù)判，然后展開(kāi)相關(guān)的行為細(xì)節(jié)收集，加以驗(yàn)證。
bei面試技巧2
BEI面試
當(dāng)BEI用于面試時(shí)，在正式面談之前準(zhǔn)備好提問(wèn)的題本(即面試的提綱)是非常有必要的�？茖W(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題對(duì)整個(gè)面試的成功有很大的作用，可以增加面試官提問(wèn)的針對(duì)性，避免問(wèn)一些與目標(biāo)職位勝任特質(zhì)無(wú)關(guān)的問(wèn)題，提高面試的效率和效果。
更重要的一點(diǎn)是，要設(shè)計(jì)行為性問(wèn)題，即所設(shè)計(jì)的問(wèn)題都是關(guān)于應(yīng)聘者的行為特征。既然是面試，就是一種考察，也是一種評(píng)估，必然需要保證面試者用人的標(biāo)準(zhǔn)得到貫徹，面試的人都受到了同等“待遇”，從這兩點(diǎn)而言我們都需要圍繞著組織關(guān)心的能力指標(biāo)進(jìn)行問(wèn)題題本的準(zhǔn)備。
我們需要指出的一點(diǎn)是，面試的過(guò)程是主考官和面試對(duì)象之間的一場(chǎng)“斗智斗勇”的角力，主考官除了需要提前作好充分的準(zhǔn)備，也需要隨機(jī)應(yīng)變，根據(jù)對(duì)方的反應(yīng)調(diào)整自己的問(wèn)題和策略。比如，對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者的“戰(zhàn)略思維能力”和“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力”是經(jīng)常的考察重點(diǎn)，我們會(huì)有一些常用的一般性問(wèn)題，但是隨著面試對(duì)象的反應(yīng)，我們的問(wèn)題也出現(xiàn)了調(diào)整，所以整個(gè)過(guò)程是“半結(jié)構(gòu)化”的過(guò)程。
面試提綱的設(shè)計(jì)步驟
通常，面試提綱的設(shè)計(jì)包含以下幾個(gè)步驟：
步驟1——對(duì)欲測(cè)量的能力進(jìn)行界定；
步驟2——獲得與該能力相關(guān)的關(guān)鍵行為；
步驟3——設(shè)計(jì)基于該能力關(guān)鍵行為的面試問(wèn)卷提綱；
步驟4——對(duì)問(wèn)題提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。
假設(shè)某次BEI面試過(guò)程中我們需要考察被測(cè)評(píng)對(duì)象的“解決問(wèn)題能力”這一素質(zhì)特征，那么針對(duì)此能力素質(zhì)設(shè)計(jì)面試題本的過(guò)程如下：
第一步，明確何為“解決問(wèn)題能力”。
(1)結(jié)合企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能，說(shuō)明什么是解決問(wèn)題的能力。
(2)將“解決問(wèn)題能力”定義為：公司員工運(yùn)用觀(guān)念、規(guī)則、工作程序方法等對(duì)客觀(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析并提出解決方案的能力 。
第二步，獲取“解決問(wèn)題能力”相關(guān)的關(guān)鍵行為。
(1)通過(guò)資料收集、調(diào)查、訪(fǎng)談和專(zhuān)家分析與評(píng)估，獲取解決問(wèn)題能力的關(guān)鍵行為。
(2)通過(guò)這些過(guò)程我們達(dá)到以下解決問(wèn)題能力的行為群組：
客觀(guān)地看待事情并能廣泛地定義問(wèn)題；
能有系統(tǒng)地分析復(fù)雜問(wèn)題并能進(jìn)行推理和觀(guān)察，以確定問(wèn)題要因的相關(guān)性和因果關(guān)系； 能在制定解決方案前預(yù)先分析公司的資源環(huán)境；
能根據(jù)公司的規(guī)則、程序和方法，以及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)等提出解決方案；
能以適當(dāng)?shù)姆绞浇ㄗh公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策。
第三步，設(shè)計(jì)基于問(wèn)題解決能力的關(guān)鍵行為的面試問(wèn)卷。
通過(guò)對(duì)關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問(wèn)卷提綱如下：
(1)你覺(jué)得自己善于分析問(wèn)題嗎可否列舉兩個(gè)你以前工作上的例子來(lái)證明你的分析問(wèn)題能力
(2)請(qǐng)告訴我們你曾分析過(guò)的一個(gè)難題及你給予的建議
(3)請(qǐng)告訴我們你處理復(fù)雜問(wèn)題的常用方法是什么能否舉例說(shuō)明
(4)當(dāng)你分析復(fù)雜問(wèn)題時(shí)通常采取了那些步驟
(5)如以10分為標(biāo)準(zhǔn)，你對(duì)自己的能力打幾分為什么
(6)你是否有過(guò)分析自己失誤的經(jīng)驗(yàn)，你如何進(jìn)行補(bǔ)救
……
第四步，對(duì)面試提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。
為了判斷應(yīng)聘者回答的真實(shí)性，可以從以下一些問(wèn)題中選取部分作為面試提綱的補(bǔ)充，即預(yù)定的追問(wèn)問(wèn)題。
(1)你是如何處理的
(2)你成功了嗎為什么
(3)后來(lái)發(fā)生了什么
(4)你當(dāng)時(shí)面臨的困境是什么你是如何處理的`
(5)你怎樣成功的請(qǐng)談一談。
(6)你怎樣失敗的請(qǐng)談一談。
(7)你從中學(xué)習(xí)到了什么
……
在實(shí)際的面試過(guò)程中，我們的評(píng)委經(jīng)常是通過(guò)“預(yù)設(shè)－—驗(yàn)證、新的預(yù)設(shè)——再次驗(yàn)證”的方式展開(kāi)深入面談，提升面試效率。因?yàn)橄雽?duì)所有的指標(biāo)同時(shí)都詳細(xì)的加以考察是有難度的，在面試的時(shí)間上也是不經(jīng)濟(jì)的。一個(gè)比較充分的BEI面談需要收集大量的行為細(xì)節(jié)證據(jù)，我們更多是通過(guò)對(duì)面談對(duì)象的一個(gè)基本預(yù)判，然后展開(kāi)相關(guān)的行為細(xì)節(jié)收集，加以驗(yàn)證。
bei面試技巧3
BEI強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者在回答問(wèn)題過(guò)程中所提供信息的真實(shí)性、客觀(guān)性，即“可編碼性”。因?yàn)锽EI的目的是通過(guò)訪(fǎng)談收集相信息來(lái)判斷應(yīng)聘者是否具備與崗位素質(zhì)要求相關(guān)的關(guān)鍵素質(zhì)，主要任務(wù)就是收集客觀(guān)信息并在此基礎(chǔ)上作出判斷評(píng)價(jià)。
所謂的“可編碼性”，是指信息能否證明相關(guān)的素質(zhì)特征，主考官對(duì)應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)所提供的信息進(jìn)行判斷，判斷信息是否可編碼：
信息是否可編碼，基本條件包括：
1. 所描述的內(nèi)容是不是被訪(fǎng)者的親身經(jīng)歷？
2. 行為是否已完成？
3. 是否足夠具體？
凡是不符合以上條件的都屬于不可被編碼的信息。例如：
1. 我是一個(gè)勤奮的人（自己的主觀(guān)評(píng)價(jià)）
2. 我們（我和小王）共同完成了這個(gè)項(xiàng)目（“我”起了什么作用？）
3. 他們都說(shuō)上司是一個(gè)挺不錯(cuò)的管理者（你怎么評(píng)價(jià)上司？）
4. 可編碼的信息：
5. 我的許多同事如某某、某某??都說(shuō)我是一個(gè)勤奮的人
6. 我和小王共同完成了這個(gè)項(xiàng)目，我負(fù)責(zé)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，小王負(fù)責(zé)具體的實(shí)施
7. 我覺(jué)得上司是一個(gè)??
常見(jiàn)的假象：
1. 模糊信息：指應(yīng)聘者做了聽(tīng)起來(lái)很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒(méi)有提供他實(shí)際上到底做了些什么
2. 意見(jiàn)信息：指應(yīng)聘者的回答只反映了個(gè)人信仰、判斷或是觀(guān)點(diǎn)
3.理論信息：指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢？他并沒(méi)有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已。
面對(duì)這樣的信息，主考官要“追問(wèn)”：從其過(guò)去的經(jīng)歷中尋找實(shí)際的例子。
主考官在發(fā)問(wèn)有效的行為描述式問(wèn)題時(shí)，必須注意三個(gè)條件：
1. 問(wèn)題必須是詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的行為，或事情的過(guò)程，而非個(gè)人的感覺(jué)、情緒、判斷或意見(jiàn)；
2. 避免問(wèn)“為什么”改為問(wèn)：“如何”、“怎樣”或“什么”；
3. 問(wèn)題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。 主考官應(yīng)在面試中靈活根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)歷來(lái)發(fā)問(wèn)。
STAR原則
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)英文字母的首字母組合。
通常，應(yīng)聘者求職材料上寫(xiě)的都是一些結(jié)果，描述自己做過(guò)什么，成績(jī)?cè)鯓�，比較簡(jiǎn)單和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過(guò)這些過(guò)程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的`知識(shí)、經(jīng)
驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。
STAR原則能幫我們解決上述問(wèn)題。
例如：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫(xiě)著自己在某一年做過(guò)銷(xiāo)售冠軍，某一年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)過(guò)百萬(wàn)等。我們是不是就簡(jiǎn)單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當(dāng)然不是。
我們首先要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景（SITUATION）之下，包括他所銷(xiāo)售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場(chǎng)需求情況，銷(xiāo)售渠道，利潤(rùn)率等問(wèn)題，通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。
進(jìn)而，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來(lái)。
了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。
最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁�，不好又是因�(yàn)槭裁础?/p>
這樣，通過(guò)STAR式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷(xiāo)自我），獲得一個(gè)雙贏(yíng)的局面。
bei面試技巧4
1. BEI行為事件法的原理和步驟
BEI行為事件法，即行為事件訪(fǎng)談法（Behavioral Event Interview），是通過(guò)詢(xún)問(wèn)候選人過(guò)去的行為來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)的表現(xiàn)。其原理是基于過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)未來(lái)行為的最好指標(biāo)之一。BEI法的步驟包括：確定職位要求，準(zhǔn)備行為事件問(wèn)題，提問(wèn)候選人，評(píng)估和記錄回答。
2.準(zhǔn)備行為事件問(wèn)題的方法
2.1確定關(guān)鍵職位要求：根據(jù)招聘需求和崗位描述，明確候選人應(yīng)具備的`關(guān)鍵技能和能力。
2.2列舉相關(guān)行為事件：回顧過(guò)去的面試經(jīng)驗(yàn)或者候選人的簡(jiǎn)歷，尋找與關(guān)鍵職位要求相關(guān)的行為事件。
2.3制定行為事件問(wèn)題：根據(jù)列舉的行為事件，設(shè)計(jì)開(kāi)放性、具體性和可操作性的問(wèn)題。
3.提問(wèn)行為事件問(wèn)題的技巧
3.1使用STAR法則：STAR即Situation（情境）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果），通過(guò)按照這個(gè)順序提問(wèn)，可以幫助候選人更好地組織回答。
3.2追問(wèn)細(xì)節(jié)：在候選人回答問(wèn)題后，可以追問(wèn)一些細(xì)節(jié)，以了解其行動(dòng)的具體步驟和思考過(guò)程。
3.3注意候選人的非語(yǔ)言表達(dá)：觀(guān)察候選人的面部表情、姿勢(shì)和語(yǔ)氣，這些非語(yǔ)言表達(dá)可以幫助面試官了解候選人的情緒和自信程度。
4.評(píng)估和記錄回答的方法
4.1根據(jù)關(guān)鍵職位要求進(jìn)行評(píng)估：將候選人的回答與關(guān)鍵職位要求進(jìn)行對(duì)比，評(píng)估其回答中所展示的技能和能力。
4.2使用評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：為每個(gè)關(guān)鍵職位要求制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)候選人的回答進(jìn)行評(píng)分，以便比較不同候選人之間的差異。
4.3記錄詳細(xì)信息：在面試過(guò)程中，及時(shí)記錄候選人的回答、評(píng)估和觀(guān)察到的非語(yǔ)言表達(dá)，以便后續(xù)參考和決策。
5.進(jìn)階技巧
5.1利用情境化問(wèn)題：除了行為事件問(wèn)題，可以使用情境化問(wèn)題讓候選人描述他們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)具體情況，以更全面地了解其應(yīng)變能力和解決問(wèn)題的能力。
5.2針對(duì)性追問(wèn)：根據(jù)候選人的回答，有針對(duì)性地追問(wèn)一些深入問(wèn)題，以便更好地了解其思考過(guò)程和決策能力。
5.3演練和角色扮演：為了更好地評(píng)估候選人的實(shí)際表現(xiàn)，可以設(shè)計(jì)一些演練和角色扮演的環(huán)節(jié)，讓候選人在模擬的情境中展示其能力和技巧。
在面試過(guò)程中，使用BEI行為事件法可以更準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的能力和潛力。通過(guò)準(zhǔn)備行為事件問(wèn)題、提問(wèn)技巧和評(píng)估記錄方法的運(yùn)用，面試官可以更好地預(yù)測(cè)候選人未來(lái)的表現(xiàn)，從而更好地選擇最適合的人才。進(jìn)階技巧的應(yīng)用可以進(jìn)一步提高面試的效果，使面試過(guò)程更加深入和全面。
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