面試技巧的開發(fā)與應(yīng)用
招聘面試是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,它直接關(guān)系到組織各級(jí)人員的質(zhì)量和組織各項(xiàng)工作的順利開展。為了招聘到公司合適的人員，面試又成為企業(yè)在招聘工作中最常用的甄選工具。本文旨在，分析企業(yè)中高級(jí)人員在公司的重要性與其獨(dú)特的素質(zhì)的同時(shí)，分析中高級(jí)人員傳統(tǒng)的招聘面試錯(cuò)誤與誤區(qū)，并介紹“競(jìng)聘答辯會(huì)”的開發(fā)與運(yùn)用。
中高級(jí)管理人員是指單位的高層領(lǐng)導(dǎo)和一部分重要的中層領(lǐng)導(dǎo)，如人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理、營(yíng)運(yùn)經(jīng)理、門店店長(zhǎng)等。他們都是企業(yè)的核心人員。對(duì)這些人員選擇事關(guān)單位發(fā)展的大計(jì)，具有不同于一般崗位的重要性，其個(gè)人的高低、素質(zhì)的`好壞對(duì)一個(gè)部門或者整個(gè)單位的影響都是非常重要的。所以，企業(yè)中高級(jí)人員的人才選拔成為人力資源的一個(gè)重要的研究課題。
企業(yè)在選拔中高級(jí)人員時(shí)，一般都會(huì)采取兩種方式：一種是內(nèi)部培養(yǎng)；一種是外面招聘。而內(nèi)部培養(yǎng)存在著來(lái)源少、周期長(zhǎng)，難以保證就職質(zhì)量、容易造成“近親繁殖”，可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾等缺點(diǎn)；有一項(xiàng)研究表明，內(nèi)部招聘作為提升中高級(jí)人員的渠道，必須進(jìn)行5-10年的長(zhǎng)期規(guī)劃；同時(shí)研究還表明，企業(yè)應(yīng)保留10%的中、高層崗位供外部招聘，這樣既可以給內(nèi)部員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也可以促使外部新鮮血液的輸入。那么，怎樣保證輸入的“血液”是否符合公司本身的“體質(zhì)”呢？這又成為企業(yè)招聘工作中的一個(gè)瓶頸。本文就中高級(jí)人員傳統(tǒng)的招聘面試誤區(qū)、以及中高級(jí)人員的特定素質(zhì)展開分析與探討，從而提出一套自己新的面試方式與技巧。
一、傳統(tǒng)的招聘面試的誤區(qū)與規(guī)避
傳統(tǒng)的人員招聘與選拔方法多是憑經(jīng)驗(yàn)和拍腦袋決策，特別是對(duì)中高級(jí)人員的選擇與錄用上，沒有形成一套科學(xué)的方法體系，在招聘面試時(shí)，常常會(huì)犯以下幾個(gè)錯(cuò)誤：
1、不清楚合格者應(yīng)具備的條件
企業(yè)的面試中高級(jí)人員時(shí)，往往把重點(diǎn)放在問(wèn)一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問(wèn)題�？墒窃诤芏嗲闆r下，對(duì)于是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對(duì)中高級(jí)崗位來(lái)說(shuō)，勝任工作的能力，是符合本領(lǐng)導(dǎo)崗位所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力各范疇。
2、面試缺少整體結(jié)構(gòu)
在很多企業(yè)中，中高級(jí)人員錄用都是靠熟人介紹或是獵頭公司。所以面試官也就愿意相信熟人或獵頭公司的一面之詞；就算是公司吸引的應(yīng)試者，他們也不愿意通過(guò)一個(gè)完整的過(guò)程去收集正確的信息來(lái)面試，而是簡(jiǎn)單地根據(jù)其履歷表進(jìn)行問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題。這樣有很大害處，浪費(fèi)了時(shí)間和金錢，同時(shí)可能破壞公司的形象。應(yīng)該事先根據(jù)中高層崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提出的問(wèn)題和完整地劃分等級(jí)的方式。
3、偏見影響面試
每一個(gè)面試官，個(gè)人的偏愛和過(guò)去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰、好惡等與工作無(wú)關(guān)的因素，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)試者。特別在中高級(jí)人員的面試上，常會(huì)出現(xiàn)以下幾種誤區(qū)：
①、迷信推薦人：在很多企業(yè)中，中高級(jí)人員錄用都是靠熟人介紹或是獵頭公司。所以這些應(yīng)試者來(lái)到公司面試，面試官也只是走一下過(guò)場(chǎng)和形式，然后就錄用。
②、光環(huán)效應(yīng)：在很多企業(yè)中，中高級(jí)人員的面試沒有綜合的考評(píng)，他只要求應(yīng)試者在大、中型企業(yè)里有3-5年的相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，甚至?xí)r間更長(zhǎng)。過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)試者的成功的工作經(jīng)驗(yàn)，而未考慮到本企業(yè)的實(shí)際情況。
�、�、錄用壓力：由于企業(yè)中高級(jí)崗位的特殊性，所以在錄用時(shí)間有余的情況下，面試官對(duì)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，一旦要求近期上崗，為了完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。
消除上述面試中常見的錯(cuò)誤，提高面試效果的方法就是對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其正確掌握中高級(jí)人員的任職條件，并采取結(jié)構(gòu)完整的面試。
二、正確認(rèn)識(shí)與掌握中高級(jí)管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)
一個(gè)合格的中高級(jí)管理人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)要求呢？不同地區(qū)、不同規(guī)模、不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)、甚至不同部門都會(huì)有不同的用人條件。比如，萬(wàn)象公司財(cái)務(wù)部門的管理者除了對(duì)公司絕對(duì)的忠誠(chéng)、高學(xué)歷的教育程度、財(cái)務(wù)法律法規(guī)熟練掌握之外；更重要的是，他要根據(jù)公司各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與決策，為領(lǐng)導(dǎo)提供開源節(jié)流的建議與方案。門店店長(zhǎng)一般應(yīng)具有很好的語(yǔ)言表達(dá)能力、說(shuō)服他人的能力和談判能力，具有外向和樂觀的性格，同時(shí)有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)，擅長(zhǎng)鼓動(dòng)和激勵(lì)下屬，能夠打造一個(gè)有戰(zhàn)斗力的銷售團(tuán)隊(duì)，從而提高企業(yè)的整體效益。盡管這樣，但它們還是有一些共性的素質(zhì)要求。
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