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人力資源管理的快速面試技巧

時(shí)間:2020-12-17 18:32:04 面試技巧 我要投稿

人力資源管理的快速面試技巧

    任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才,然而當(dāng)用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試,錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問幾個(gè)常識性的基礎(chǔ)問題,然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試,一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來回也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合,而對于骨干核心員工,就很難奏效了。

人力資源管理的快速面試技巧

    而現(xiàn)實(shí)是,審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官,只是把面試當(dāng)成程序化地問幾個(gè)問題,應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問題,回答完后面試官就命令走人,氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問,不僅氣氛尷尬,一般情況下也根本問不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來,應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺詞,要么自我保護(hù)性地回答問題,而不會主動開放性地回答問題。結(jié)果是作為面試官,對應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺,至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣,問題不在應(yīng)聘者,而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了,應(yīng)聘者只能削足適履,看起來也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位,于是面試也就失去了意義。

    如何面試核心員工?

    一般的面試程序是:人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān),專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握,重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序,由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官,該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗(yàn)是:一聊,二講,三問,四答。

    一聊:誰聊?聊什么?聊多久?

    答案:面試官聊,聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容,聊3分鐘。

    領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí),應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述,因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟,這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進(jìn)而可以具體敘述招聘的.新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之,作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官,應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者,整個(gè)敘述過程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過這樣的聊,雖然不用發(fā)問,應(yīng)聘者會立即產(chǎn)生共鳴,圍繞面試官所聊的主題,展開下一步的闡述,這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來就問,或問的問題很大,應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么,于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講,結(jié)果是講了很多,面試官想聽的沒有聽到,無關(guān)緊要的聽了一大筐,浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

    為什么面試官要采用聊的形式呢?聊,不同于講,聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行,顯得非常自然輕松愉快,讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過于一本正經(jīng),應(yīng)聘者會感覺你特別假,官僚,甚至反感。

    二講:誰講?講什么?講多久?

    答案:當(dāng)然是應(yīng)聘者講,講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容,時(shí)間3分鐘。

    盡管面試官什么要求也不提,什么問題也沒問,當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短話語之后,會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西,并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

    為什么應(yīng)聘者是講,而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的,應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì),處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài),因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊,說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好,或者心理優(yōu)勢特別明顯,這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。

    應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分,因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景,更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等,而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡歷時(shí)面試官都看過了,但看他寫的和聽他說是兩個(gè)完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講,基本上就會有一個(gè)清晰的看法和八九不離十的判斷。

    如果是傳統(tǒng)而簡單機(jī)械的一問一答式面試,根本不會有上述的面試效果,也根本不會有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏栆淮饘彿溉耸降慕虠l面試,面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張,雙方都會感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài),于是雙方的心理活動處在對抗?fàn)顟B(tài),而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài),怎么能有好的面試效果呢?所以,面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動和自己的心理活動有機(jī)地協(xié)調(diào)一致,使雙方處于良性互動狀態(tài),而不是互抗和矛盾。

    因此,當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí),面試官應(yīng)認(rèn)真聽講,并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定,切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷,會順著你的新問題而偏離,而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長面試時(shí)間,增加面試成本,進(jìn)而會影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間,造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。

    三問:誰問?問什么?怎么問?

    答案:面試官發(fā)問,問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方,要剛?cè)嵯酀?jì)地問。

    面試官無論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述,對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者,面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

 

 

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