面試提問(wèn)技巧
面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問(wèn)個(gè)問(wèn)題并不難，但是怎么就通過(guò)問(wèn)題將人選拔出來(lái)，是很多面試官一直是說(shuō)不清道不明的事情。
面試任何一個(gè)人，即便是大學(xué)生，也有著十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選拔的時(shí)候往往只有十五分鐘，這么短的時(shí)間進(jìn)行面試，真的可以把人問(wèn)出來(lái)嗎？這是面試官們普遍擔(dān)憂的問(wèn)題，一作面試，就會(huì)發(fā)現(xiàn)"問(wèn)"和問(wèn)出效果可不是一回事，問(wèn)了半天，自己并不清晰問(wèn)了什么，也不能判斷他們的回答說(shuō)明了什么，幾十分鐘的面試過(guò)程就好像"相面"的過(guò)程，"憑直覺(jué)"、"拍腦門(mén)"的決策方式成了大多數(shù)面試官的面試法寶。
實(shí)際上，面試是有門(mén)道的，掌握了門(mén)道，就能夠在很快的時(shí)間把人的素質(zhì)、能力、價(jià)值觀等問(wèn)出來(lái)。
面試，把握關(guān)鍵某企業(yè)做面試之前做了一個(gè)面試評(píng)分表，我看到了20項(xiàng)需要面試評(píng)估的能力，問(wèn)他們?cè)诿嬖囍惺遣皇强梢钥己送辏麄冋f(shuō)不可以，因?yàn)樘啵瑔?wèn)為什么不作刪減，回答是因?yàn)槟囊豁?xiàng)都放不下。
在中央電視臺(tái)《絕對(duì)挑戰(zhàn)》中作節(jié)目的時(shí)候，很多企業(yè)的人力資源管理者問(wèn)我，這么短的時(shí)間，可以把一個(gè)人測(cè)評(píng)出來(lái)嗎？我說(shuō)，可以，測(cè)評(píng)人并不需要面面俱到，只要在短時(shí)間內(nèi)測(cè)評(píng)出一個(gè)人的關(guān)鍵特質(zhì)就可以。
面試，從理論上說(shuō)，"面面俱到"最好，因?yàn)榘衙恳粋�(gè)特質(zhì)的程度差異測(cè)評(píng)出來(lái)可以避免任何一個(gè)差錯(cuò)。但是實(shí)際上，我們只要把握住需求中最關(guān)鍵的"主旋律"，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運(yùn)動(dòng)員，先把個(gè)高的挑出來(lái)，選飛行員，先把視力好的選出來(lái)，選擇一般員工，把沒(méi)有血液病和肝臟病的人挑出來(lái)的道理一樣，每個(gè)崗位上一定有一些特質(zhì)是這個(gè)崗位上直接影響績(jī)效的，培養(yǎng)成本相對(duì)高的特質(zhì)。
所以面試中實(shí)現(xiàn)速度的重要門(mén)道是找到"主旋律".面試前，要認(rèn)真分析，一個(gè)崗位對(duì)于一個(gè)人的最主要的需求是什么-主旋律，在面試中就可以把有限的時(shí)間分配在最關(guān)鍵的特質(zhì)上。
有的面試官會(huì)很擔(dān)心，如果把握了"主旋律"而不是面面俱到，會(huì)不會(huì)工作中出問(wèn)題。實(shí)際上，每個(gè)人都有自己不完美的一面，都可能會(huì)出錯(cuò)誤，只是人到了崗位上，并不是一成不變的，而是可以被約束的，被培養(yǎng)的，被磨合的；從研究來(lái)看，人才和人才之間其實(shí)并沒(méi)有本質(zhì)差異，有的是程度差異。每一個(gè)人身上什么特質(zhì)都會(huì)具備，區(qū)別在于有的人多，有的人少，有的人強(qiáng)，有的人弱，好像人的身體結(jié)構(gòu)，心臟、胃、肺，每一個(gè)人都有，差別在于功能強(qiáng)弱不同。如果把握了"主旋律"，招聘的人才將是培養(yǎng)成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)是：招聘的人才培養(yǎng)成本最低并且可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)最低的人才。換句話說(shuō)，所選擇的人才具備最難培養(yǎng)的優(yōu)秀特質(zhì)，他將最可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的要求，不容易犯最忌諱的錯(cuò)誤。
面試，圍繞標(biāo)準(zhǔn)
記得一位面試官招聘了一個(gè)學(xué)生，為什么，因?yàn)檫@個(gè)學(xué)生把企業(yè)的logo解釋得非常清楚，而面試官正好是當(dāng)年參與設(shè)計(jì)logo的人，他立即決定招聘這個(gè)學(xué)生，這個(gè)學(xué)(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)生應(yīng)聘的是財(cái)務(wù)工作。
一位面試官淘汰了一個(gè)學(xué)生，因?yàn)檫@個(gè)學(xué)生在面試的時(shí)候，抖腿。面試官說(shuō)，這樣的學(xué)生沒(méi)有修養(yǎng)。這個(gè)學(xué)生應(yīng)聘的是研發(fā)崗位。
企業(yè)在選擇人才的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)因?yàn)橐粋�(gè)人的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)而做出判斷，身上有著突出特質(zhì)的人很容易被選擇或者被淘汰。實(shí)際上，這樣的選擇是容易出偏差的，面試，不是看對(duì)方是什么樣的人，而是看，我們究竟需要什么樣的人。很多情況下，面試官評(píng)判失誤，是因?yàn)榍捌诓⒉恢雷约壕烤剐枰裁礃拥娜瞬�，以及具體的人才標(biāo)準(zhǔn)。
看上去，面試的難題是不會(huì)提問(wèn)和追問(wèn)，根本上，是面試官不清楚標(biāo)準(zhǔn)是什么，無(wú)法步步問(wèn)下去，也無(wú)法看準(zhǔn)人。所以，即便問(wèn)了問(wèn)題，也聽(tīng)到了回答，但是怎么評(píng)判，差別很大，經(jīng)常，面對(duì)同一個(gè)人，不同面試官做出的結(jié)論是不一致的。很重要的原因是標(biāo)準(zhǔn)不清，標(biāo)準(zhǔn)不同。
確定標(biāo)準(zhǔn)，是面試中最關(guān)鍵的技術(shù)，也是最難的技術(shù)。在面試之前，面試官必須搞清楚下面三個(gè)問(wèn)題：
一、企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？
二、企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？
三、用人標(biāo)準(zhǔn)的具體表現(xiàn)是什么？
面試標(biāo)準(zhǔn)的確定，是在"主旋律"的需求之下，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)確定和標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化的。面試標(biāo)準(zhǔn)層層細(xì)化，從大到小，步步落實(shí)，好像企業(yè)管理一樣，每一個(gè)具體的崗位，從上到下，都有工作的主要內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)一樣，這樣，看到員工的工作行為，你就會(huì)知道他對(duì)于企業(yè)大的目標(biāo)的影響。面試的標(biāo)準(zhǔn)也是層層細(xì)化和落實(shí)，一直落實(shí)到可以從語(yǔ)言中考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣聽(tīng)到面試人的具體語(yǔ)言，面試官就可以判斷他所表現(xiàn)的特質(zhì)是不是達(dá)到企業(yè)的要求。
在標(biāo)準(zhǔn)的確定上，難點(diǎn)在于，不僅要確定具體的行為要求，還要確定一個(gè)潛力的標(biāo)準(zhǔn)，即在面試人還沒(méi)有達(dá)到企業(yè)要求的前提下，搞清楚什么樣的表現(xiàn)更加說(shuō)明其潛力大，培養(yǎng)起來(lái)最快，管理成本最低。
確定標(biāo)準(zhǔn)，需要非常"懂"工作要求，也非常懂人。每一個(gè)面試官必須具備"確定標(biāo)準(zhǔn)"硬功夫，這樣在提問(wèn)追問(wèn)的時(shí)候，就會(huì)圍繞著"面試標(biāo)準(zhǔn)"進(jìn)行，評(píng)判人才也是有理有據(jù)。
面試，從劣汰開(kāi)始你的父母是干什么工作的？
你過(guò)去最成功的一件事是什么？
你和同學(xué)關(guān)系如何？
你的個(gè)性特點(diǎn)是怎么樣的？
你的專(zhuān)業(yè)論文是如何作出來(lái)的.？……
面試，應(yīng)該問(wèn)什么？怎么選問(wèn)題？
聽(tīng)上去，似乎哪個(gè)問(wèn)題都是非常重要的。但是都問(wèn)了，時(shí)間又不夠。當(dāng)我們確定了很多細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，我們又沒(méi)有時(shí)間全部問(wèn)到，應(yīng)該怎么辦？其實(shí)，并不是每一個(gè)大學(xué)生都需要一樣的面試時(shí)間。
一般情況下，我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候，主要有兩個(gè)目的：1、淘汰；2、擇優(yōu)。淘汰，可以憑一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就可以作判斷，擇優(yōu)，則需要全面衡量。
所以，有一個(gè)環(huán)節(jié)非常重要，就是在面試中，要學(xué)會(huì)選問(wèn)題。當(dāng)我們確定了企業(yè)需求的"主旋律"，搞清楚各個(gè)用人標(biāo)準(zhǔn)，就需要做出選擇，選出關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)出關(guān)鍵事件，評(píng)判關(guān)鍵特質(zhì)。面試提問(wèn)和追問(wèn)，目的是為了擇優(yōu)劣汰，最高效又準(zhǔn)確的面試方式是：知全面，抓關(guān)鍵。面試的時(shí)間常常只有15-30分鐘，用關(guān)鍵問(wèn)題快速汰劣，再用全面問(wèn)題擇優(yōu)，這樣，不論淘汰和擇優(yōu)都是心中有數(shù)。
怎么"知全面"，怎么"抓關(guān)鍵"？這要在確定標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，提前進(jìn)行。
在實(shí)際的面試之前，面試官就需要做出標(biāo)準(zhǔn)的選擇題，到底哪個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵，不斷地從選擇項(xiàng)中作單選或者多選題。到了實(shí)際面試階段，面試官需要根據(jù)對(duì)方的回答，不斷地選擇要問(wèn)的關(guān)鍵點(diǎn)。"選題"過(guò)程越熟練，面試的效率也就越高。
面試，從行為問(wèn)起一名面試官問(wèn)大學(xué)生：大學(xué)中最大的收獲是什么？
大學(xué)生回答：建了一個(gè)社團(tuán)，做社團(tuán)主席三年。
面試官：講講當(dāng)時(shí)的情況。
大學(xué)生：當(dāng)時(shí)學(xué)校是一個(gè)軍校，平時(shí)的活動(dòng)非常少，我們辦了一個(gè)文娛社團(tuán)，這是我們學(xué)校過(guò)去從來(lái)沒(méi)有的，同學(xué)們非常歡迎，在三年中，我們辦了四次大型活動(dòng)，平時(shí)也有很多小的活動(dòng)，都挺成功的。
面試官：那你從中獲得了什么？
大學(xué)生：我覺(jué)得個(gè)人能力得到了很大的提高，在人際交往方面和工作能力方面都有明顯的提高。
這段對(duì)話，是發(fā)生在我講授面試技術(shù)的課堂，當(dāng)時(shí)在現(xiàn)場(chǎng)模擬面試，我邀請(qǐng)一位可愛(ài)的女大學(xué)生在課堂中接受聽(tīng)課學(xué)員的提問(wèn)和追問(wèn)，短短的對(duì)話，讓很多面試官認(rèn)可了這個(gè)大學(xué)生。而我認(rèn)為，這段對(duì)話是低效提問(wèn)。
程序化的提問(wèn)方式淺層次的提問(wèn)方式容易讓人美化自己的提問(wèn)方式缺乏真實(shí)經(jīng)歷也能回答的提問(wèn)方式——其實(shí)都是低效提問(wèn)面試，不是"課堂提問(wèn)"，不是問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，聽(tīng)對(duì)方作個(gè)回答，然后看對(duì)方答得對(duì)不對(duì)。面試，更像是"調(diào)查取證"的過(guò)程，面試官要搞清楚事情真相的過(guò)程，被面試人不一定會(huì)"如實(shí)招來(lái)".如果面試官問(wèn)一個(gè)大問(wèn)題，比如你具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)嗎？被面試人說(shuō)：我有。面試官說(shuō)舉個(gè)例子。被面試人說(shuō)了之后，面試官需要層層追問(wèn)直到確定為止。通常，一個(gè)大問(wèn)題，需要很多的小事件組成。問(wèn)的問(wèn)題越大，需要獲取的"證據(jù)"越多。
整個(gè)面試，是需要"取證"判斷對(duì)方的實(shí)力和潛力。
面試中的一問(wèn)一答，都是面試官引導(dǎo)和誘惑被面試人暴露真實(shí)能力的過(guò)程。
但是，評(píng)估一個(gè)人的能力，必須知道什么才可以快速判斷？
我們必須知道，能力的構(gòu)成有三個(gè)要素：認(rèn)識(shí)、動(dòng)力和行為。三個(gè)元素和諧一體才能構(gòu)成最后的能力。在面試中，考察認(rèn)識(shí)，很容易，但是有認(rèn)識(shí)，未必有行為支持，很多人想得很好，但是未必能夠做到。如果問(wèn)動(dòng)力，比如動(dòng)機(jī)、興趣、性格等，很容易作弊，很難在短時(shí)間內(nèi)搞清楚其內(nèi)在的動(dòng)力是不是達(dá)到要求。在面試中，問(wèn)行為，最容易看出其能力水平的，任何人的能力一定會(huì)通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)看到一個(gè)人的行為是不是達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，可以推測(cè)出來(lái)其內(nèi)在的認(rèn)識(shí)水平和動(dòng)力水平。
能力，總有一些關(guān)鍵行為，就好像看籃球比賽，解說(shuō)員會(huì)講解：攔板、助攻、搶斷、投球等關(guān)鍵行為的表現(xiàn)，這樣你就容易對(duì)一個(gè)球員的能力水平做出判斷。每一種能力，溝通能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、壓力承受能力，都有關(guān)鍵的行為表現(xiàn)。
如果在面試的過(guò)程中，從關(guān)鍵行為問(wèn)起，速度快，評(píng)判也更加準(zhǔn)確。
前面講的例子，實(shí)際上是只問(wèn)了認(rèn)識(shí)層面，問(wèn)得不細(xì)不透，在面試上是無(wú)效的。
面試中，提問(wèn)和追問(wèn)不一定要出奇，但是一定要扎實(shí)，在準(zhǔn)確理解標(biāo)準(zhǔn)后，層層追問(wèn)，直到問(wèn)出真實(shí)的能力狀態(tài)來(lái)，很多時(shí)候，面試中的防偽不一定要問(wèn)很多的問(wèn)題來(lái)，而是問(wèn)到實(shí)處，自然無(wú)法作弊。
白玲百中咨詢(xún)公司首席咨詢(xún)師，北京師范大學(xué)心理學(xué)學(xué)士、中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士。曾在事業(yè)單位、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)工作，擔(dān)任大學(xué)教師、職業(yè)咨詢(xún)師、部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理等。國(guó)家勞動(dòng)部"國(guó)家職業(yè)指導(dǎo)師資格認(rèn)證考試"教材編寫(xiě)委員會(huì)成員；北大光華管理學(xué)院MBA特聘職業(yè)生涯規(guī)劃專(zhuān)家。從1998年至今白玲培訓(xùn)了數(shù)千名心理測(cè)評(píng)師和面試官，為1000多名企業(yè)中高層管理人員做過(guò)人才測(cè)評(píng)和職業(yè)規(guī)劃。
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