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面試不是選美
愛(ài)美之心,人皆有之。的確,美好的外表讓人賞心悅目,在 面試 時(shí)能給考官留下良好的印象,獲得好感。但也有古語(yǔ)說(shuō):"人不可貌相,海水不可斗量"。相貌不美的人并不代表胸?zé)o點(diǎn)墨,而英俊瀟灑的人也不代表其就才高八斗,學(xué)富五車?梢哉f(shuō)相貌與工作能力根本沒(méi)有任何關(guān)系。 求職 能否成功,外表形象并不是最重要的因素,更不是惟一的因素。因此在 招聘 面試 中,無(wú)論是企業(yè)還是應(yīng)聘者,都不應(yīng)過(guò)分地把注意力放在相貌與外表上,而應(yīng)當(dāng)注重內(nèi)在的能力和素質(zhì)。
外表形象這一砝碼究竟有多重,要分情況具體來(lái)看。一些特殊職業(yè),比如禮儀小姐、模特、影視演員、公關(guān)人員等,這些職業(yè)對(duì)外貌條件的要求往往比較高。其實(shí),好的服務(wù)態(tài)度比好的外貌更具有吸引力、親和力。如今,越來(lái)越多的企業(yè)開始提倡"微笑服務(wù)",要求形象崗位的員工用他們的微笑來(lái)詮釋產(chǎn)品、提供服務(wù)。因此,即使是這些特殊職業(yè)、特別崗位,對(duì)外表形象的要求也在逐漸降低。
招聘 不是選美,除了上述少數(shù)特殊職業(yè)外,其他大多數(shù)職業(yè),從崗位條件來(lái)講并不屬于對(duì)相貌、形體和性別有特別要求的行業(yè)。企業(yè) 招聘 人才 的真正目的是為企業(yè)尋找有用之才,而不是買"花瓶"來(lái)裝飾、顯擺。無(wú)論是應(yīng)聘者還是企業(yè)方面,都不應(yīng)該把外表當(dāng)成惟一的砝碼,或者過(guò)分夸大其分量,否則只能是舍本逐末。
面試考察的重點(diǎn):能力與合作精神
張玉龍:一般面試時(shí),企業(yè)應(yīng)該注重從哪些方面對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察?這些方面中,哪些又是企業(yè)考察的重中之重?把握好這兩個(gè)問(wèn)題對(duì)于面試企業(yè)和應(yīng)試人員都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
通常,企業(yè)面試考察的內(nèi)容往往與該企業(yè)的企業(yè)文化和重點(diǎn)關(guān)注有密切的關(guān)系,例如工作能力、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、忠誠(chéng)度、敬業(yè)度、心理承受力等,不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位的關(guān)注重點(diǎn)會(huì)有較大的差異。然而,在就業(yè)壓力突出的今天,這些原本無(wú)可厚非的考察,往往更加趨向于強(qiáng)調(diào)和調(diào)高了企業(yè)的需求,忽視了應(yīng)聘者的真實(shí)感受,這將會(huì)導(dǎo)致一些不和諧的現(xiàn)象。
目前,注重能力與合作精神的考察,是大多數(shù)企業(yè)的主流要求。在面試考察中,企業(yè)更應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體崗位的具體需求,做到重點(diǎn)突出。企業(yè)過(guò)度追求全面,往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者刻意包裝自己的 簡(jiǎn)歷 而出現(xiàn)誠(chéng)信問(wèn)題。如果不能及時(shí)發(fā)現(xiàn),不良后果可想而知。
因此,企業(yè)面試時(shí)應(yīng)當(dāng)以找到合適的 人才 為目的,突出考察重點(diǎn),不可一味求全或過(guò)度要求。
專家處方
處方1:
面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的四個(gè)技巧
張玉龍:面試是企業(yè)招聘人才的重要環(huán)節(jié),許多企業(yè)都頗費(fèi)心思去設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。在設(shè)計(jì)面試問(wèn)題時(shí),應(yīng)當(dāng)注意從以下四個(gè)方面把握:
一,基本方面要全面
面試問(wèn)題往往是開放性問(wèn)題,一問(wèn)一答?梢詮膽(yīng)聘者的 自我介紹 、業(yè)余愛(ài)好等開始,企業(yè)在聽取應(yīng)聘者 自我介紹 時(shí),主要考察的應(yīng)是應(yīng)聘者的陳述與所提交的 簡(jiǎn)歷 是否相符,同時(shí)也可通過(guò)應(yīng)聘者的陳述補(bǔ)充 簡(jiǎn)歷 中可能沒(méi)有提到的重要信息。
也可從某一個(gè)具體問(wèn)題切入。例如:你現(xiàn)在的企業(yè)有多少人?你具體從事的工作是如何開展的?你上次離職是什么原因?從這些問(wèn)題轉(zhuǎn)而引到教育背景、興趣愛(ài)好、加班等問(wèn)題上去,從而全面了解應(yīng)聘者的工作能力、經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度等。
二,面試問(wèn)題要體現(xiàn)互動(dòng)
面試問(wèn)題要有利于增進(jìn)雙方信息的獲取,增進(jìn)雙方的了解和理解。一方面能夠幫助企業(yè)了解應(yīng)聘者,另一方面應(yīng)聘者也能夠了解公司的文化和特點(diǎn)。做到這一點(diǎn),一是要避免"一言堂",企業(yè)不停地介紹自己的情況和應(yīng)聘者不停地被"審問(wèn)"的情況都要盡量避免。可以通過(guò)案例分析或者要求應(yīng)聘者列舉案例來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的某種能力。但是,如果需要對(duì)技能或?qū)I(yè)知識(shí)進(jìn)行考察,宜單獨(dú)采用筆試。二是要避免過(guò)早提出一些令人尷尬的問(wèn)題。例如"說(shuō)說(shuō)失敗的經(jīng)歷"、"打算做多久"等用于考察應(yīng)聘者誠(chéng)實(shí)性的問(wèn)題應(yīng)盡量放到最后再問(wèn)。
三,刻意套用不可取
很多企業(yè)都希望能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者的價(jià)值取向、人格品質(zhì)等。設(shè)計(jì)或采用這樣的問(wèn)題,一定要注意教育背景或者生活背景的差異,不可刻意照搬,以致面試者和應(yīng)聘者彼此似懂非懂,面試效果大打折扣。
四,不宜傷害社會(huì)價(jià)值
面試時(shí)在談及有關(guān)家庭的問(wèn)題上,類似"有小孩嗎"、"孩子幾歲"這樣的問(wèn)題可以一帶而過(guò),不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)家庭環(huán)境、孩子等對(duì)工作的影響,特別是對(duì)女性應(yīng)聘者。企業(yè)在了解應(yīng)聘者生活壓力的同時(shí),應(yīng)主要關(guān)心其家庭責(zé)任感,據(jù)此考察應(yīng)聘者的社會(huì)責(zé)任感和忠誠(chéng)感,不可只考慮企業(yè)利益,而忽視應(yīng)聘者的利益。
處方2:
"伯樂(lè)"--面試考官的勝任條件
韓子天:三國(guó)時(shí)著名人才學(xué)家劉助曾言:"一流之人,能識(shí)一流之善;二流之人,能識(shí)二流之善。"能否選拔任用優(yōu)秀人才,與選才者自身的德才素質(zhì)直接相關(guān)。因此,企業(yè)是否能夠找到"千里馬",關(guān)鍵要有好的"伯樂(lè)"才行。選擇合格的面試考官是面試組織準(zhǔn)備工作的重要任務(wù)之一。那么,什么樣的人才適合擔(dān)此重任呢?一般來(lái)講,面試考官應(yīng)具備以下條件:
1.豐富的知識(shí)。面試考官不僅應(yīng)具備相關(guān)的人力資源專業(yè)知識(shí),掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù),還應(yīng)對(duì)心理學(xué)、行為學(xué)、生理學(xué)、社會(huì)學(xué)等有所了解,綜合運(yùn)用這些知識(shí),才能對(duì)應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、潛能等作出較為正確的判斷。
2.善于傾聽。招聘時(shí)企業(yè)雖然是掌控全局的主動(dòng)方,但也要尊重應(yīng)聘人員,不能居高臨下,切忌提問(wèn)時(shí)咄咄逼人,對(duì)應(yīng)聘者的問(wèn)題置之不理等等。面試的目的就是要通過(guò)面對(duì)面的交流,從應(yīng)聘者的言語(yǔ)中尋找企業(yè)需要的信息,考察應(yīng)聘者是否是企業(yè)需要的人選。如果不懂得傾聽,就不能很好地從溝通中找到有價(jià)值的信息,那么要找到合適人選無(wú)疑是難上加難。
3.善于溝通,具有較強(qiáng)的語(yǔ)言能力。面試人員應(yīng)有較強(qiáng)的語(yǔ)言能力,善于與人溝通,通過(guò)溝通盡可能多地了解應(yīng)聘人員的情況。面試時(shí)應(yīng)聘者都是竭盡所能地想把自己的長(zhǎng)處展現(xiàn)給對(duì)方,如果不充分溝通,則無(wú)法全面了解情況。因此具有個(gè)人魅力和風(fēng)采,能夠在溝通中影響應(yīng)聘者,引導(dǎo)其沿著面試官的思路和目的,展示其最真實(shí)的才能非常重要。
4.觀察力、判斷力。經(jīng)過(guò)了充分的溝通和聆聽,緊接著就需要對(duì)以上環(huán)節(jié)透露出來(lái)的信息加以甄別,這就需要面試考官發(fā)揮其洞察力、分析力,善于從應(yīng)聘者的言行、禮儀等各種表現(xiàn)中判斷其性格、品行、修為,避免因表面化的東西而產(chǎn)生錯(cuò)誤判斷。
5.有經(jīng)驗(yàn),懂技巧,能活躍氣氛。面對(duì)各種應(yīng)聘者,面試考官要能熟練運(yùn)用各種技巧,控制面試的進(jìn)程。同時(shí)還應(yīng)具備宏觀駕御的能力,善于把握應(yīng)聘人員的情緒,調(diào)節(jié)現(xiàn)場(chǎng)氣氛,面對(duì)任何可能突發(fā)的場(chǎng)景均能從容應(yīng)對(duì)。
6.公平、公正。面試考官需要具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng),能公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,不應(yīng)帶入過(guò)多的個(gè)人主觀好惡。
7.獨(dú)立。面試考官要能根據(jù)自己的分析作出判斷,不隨眾,人云亦云。
8.?寬廣的胸懷,具有一顆仁愛(ài)之心。面試考官應(yīng)有愛(ài)才惜才之心。?"馬遇伯樂(lè)而嘶,人遇知己而死",人才需要以寬博的胸懷與果斷的決策去迎納。試想,當(dāng)你以用人大師的胸懷擁抱了人才,他們的激情與忠誠(chéng)會(huì)為你創(chuàng)造多少價(jià)值?
獨(dú)門秘方
學(xué)會(huì)以貌"識(shí)"人
山東省沂水縣勞動(dòng)保障局李玉江:
我們不提倡企業(yè)在招聘人才時(shí)以貌取人,那樣既不科學(xué),又不全面。但可以運(yùn)用正確的方法,學(xué)會(huì)以貌"識(shí)"人。
以貌"識(shí)"人,就是在面試的時(shí)候,關(guān)注應(yīng)聘者的外表特征提供的許多有用的信息,通過(guò)觀察和比較,把這些有用的信息集中起來(lái),運(yùn)用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等多種知識(shí)和有關(guān)方法進(jìn)行分析研究,由外而內(nèi),"看"到應(yīng)聘者的內(nèi)心世界,從而對(duì)應(yīng)聘者的品質(zhì)、修養(yǎng)、性格等作出一個(gè)深入的判斷。
首先可以從著裝"識(shí)"人。作為面試考官,不能只把注意力停留在應(yīng)聘者衣著的款式、顏色和牌子等外在特征上,而是要從應(yīng)聘者的著裝入手,分析其性格特點(diǎn)或生活態(tài)度、習(xí)慣,由此推斷其內(nèi)在的素質(zhì)和潛在的能力。比如:著裝整潔的人,往往生活態(tài)度比較嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真;喜歡著裝艷麗的人,往往性格外向、開朗、活潑等等,這些都是考官選人的有益參考。
其次還可以從神態(tài)"識(shí)"人。比如:神態(tài)自然、安嫻大方、動(dòng)靜得當(dāng)是良好內(nèi)在素質(zhì)的表現(xiàn);左顧右盼、交頭接耳、心神不定則是素質(zhì)低下的表現(xiàn)等等。尤其是談話時(shí)對(duì)"眼神"的觀察很重要。"眼睛是心靈的窗戶",考官通過(guò)應(yīng)聘者的眼神變化,不但可以推斷其閱歷深淺、氣質(zhì)素養(yǎng)和反應(yīng)能力,而且可以判斷應(yīng)聘者話語(yǔ)表達(dá)的真假,從而對(duì)其忠誠(chéng)度作出評(píng)價(jià)。
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