變幻莫測風格迥異 跨國公司怎樣面試應聘者？

　　公司會給求職者一個案例，看求職者能不能從千絲萬縷的聯系中找出主要矛盾，從中看到潛在的機會和威脅;對細枝末節(jié)的敏感性怎么樣;是不是能舉一反三，高瞻遠矚。

　　更高一層的面試中，測試的東西會更加仔細、全面，但仍然與求職者所學東西無關。

　　主要測試方向是求職者的創(chuàng)造力、工作激情、抗挫折能力。

　　索尼：變幻莫測

　　Sony面試有時不足10分鐘，而且五六個求職者同時參加;有時十分復雜：半個月里可能會約見求職者三四次，面試人經常更換，提很多與工作無關的問題。到了吃飯時間，面試人會像老朋友似的請你到餐廳共進午餐，說說笑笑地聊些家長里短。

　　前者往往被用于面試市場人員，考驗的是他們在大眾面前的表現力，以及“抗壓性”;后者一般會用在要求較高的崗位或有一定級別的職位，通過多角度的接觸了解，以及營造輕松的溝通環(huán)境，雙方都可以從中獲取更多的信息，并且建立起一定的信任和相互間的感情，為判斷的準確性以及今后的合作打下一個良好的基礎。

　　微軟：但求聰明

　　微軟的應聘者會馬不停蹄地面臨六輪面試，在面試過程中如果有兩個考官對應聘者說“No”，那這個應聘者就被淘汰了，只有少數幸運者才能推開最后一位考官辦公室的門，有望獲得成功。

　　決定能不能成功的，關鍵是看應聘者夠不夠聰明。比如給你“3、3、8、8”四個數字，看你能不能在最短的時間內通過加減乘除得出24。

　　歐萊雅：當場測試

　　歐萊雅不會將是否充分準備作為給應聘者加分的主要因素。比如個人形象，只要對將來的工作沒有負面影響就行。對于一些需要有較強專業(yè)知識和技能的崗位，歐萊雅會安排一些當場測試。比如需要應聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時測試，看應聘者是否懂得使用一些軟件等;崗位需要有較高外語能力的，考官就會安排應聘者一些翻譯的測試。

　　三井：知微見著

　　三井的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對不同的應聘者，會有不同的面試過程。面試中，三井會著重考察應聘者的外在氣質和內存品質。對于外在氣質的考察主要通過觀察，看應聘者穿什么衣服，留什么發(fā)型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場的'其他工作人員等等。應聘者可能在不經意間完成了這些動作，公司的考察就在這個過程中完成了。

　　IBM：注重細節(jié)

　　在IBM面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說話帶臟字或者顛三倒四意識流得不著邊際的人。一個基本的原則是，考官希望來IBM的人，首先要有進取心，有工作熱忱，對事物有積極的態(tài)度。其次要有團隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什么東西。一般來講，這樣的人在企業(yè)才能干得比較順利。

　　惠普：情景模擬

　　惠普面試有時采用情景模擬的方式。比如一個銷售部門招人，惠普希望這個人是比較活躍的，積極主動的，比較有進取性的，而不是很內向的。為了進行這方面的測試，惠普就會給應聘者一個題目，讓他們進行小組討論，看這個討論過程中每個人的表現，來作為一個參考。

　　西門子：結構性面試

　　德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴格，并且最后都有結論。西門子將此叫做結構性面試。當然，面試不僅僅包括這幾個方面，因為面試是很嚴格的，會包括好幾個部分�？赡軇傞_始時是雙方互相認識的一個過程，應試者應該有一個簡短的自我介紹。

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