紛紛效仿外企推崇的個性面試

現(xiàn)今世界知名的企業(yè)，有一個共同特點(diǎn)，那就是視人才如生命。如何廣納賢才，知人善用，似乎都各自有套看家的“兵法”。一時間，不少大小企業(yè)紛紛效仿，取來的“真經(jīng)”中就有一條——即被外企所推崇的個性面試。

　　于是，許多久經(jīng)應(yīng)聘之“沙場”的求職者們，在面試這一道入門關(guān)上，常常栽在了一些個性試題上。智商情商測題，血型星座分析，筆跡測驗(yàn)，虛擬情景題等……應(yīng)聘者在面試中原本就要經(jīng)受不小的壓力，這樣一來更是頭暈?zāi)垦�，手心冒汗。莫非是走錯了地方，到了電視臺的綜藝節(jié)目里？！

　　真的是游戲一場也就罷了，可這畢竟事關(guān)個人前途，怎可兒戲。如此怪異面試，究竟是招聘方理念開放，還是存心刁難；究竟是創(chuàng)新之舉還根本就是一場鬧劇？

　　知人才能善用

　　有一點(diǎn)，我們不能否認(rèn)，出現(xiàn)這些形式各異的個性測題，暫不論其本身是否科學(xué)，首先這一現(xiàn)象體現(xiàn)了一種社會和企業(yè)對人才個性的關(guān)注和重視。

　　回顧過往，用人單位通常只按學(xué)歷文憑和工作經(jīng)驗(yàn)招聘人才，納至麾下后一般都讓其從基層做起。由于從一開始，管理者就沒意識到要怎樣去了解屬下的個性和擅長之處，也就往往將其安排在當(dāng)時空缺的位置上。

　　然而是否真的合適，那只有做著瞧了。放對了位置自然好，若是錯了位，人不能盡其職，對企業(yè)自然就造成了損失。對個人而言，干了好幾年后，才發(fā)現(xiàn)原來自己根本就不適合這個位置，那時再轉(zhuǎn)行在時間上已是一種損失。若是沒有信心重新開始自己事業(yè)的人，或許就一輩子做著自己并不合適的工作，自身的才能和潛力也就這樣被埋沒了。

　　由此可見，企業(yè)通過多種形式的結(jié)合，來招聘自己真正所需的人才，并按其自身特點(diǎn)就位以發(fā)揮其最大的個人優(yōu)勢，這從社會發(fā)展的角度來看應(yīng)是一種進(jìn)步，也是對人才的尊重。

　　其實(shí)，個性面試在國外已相當(dāng)普遍，也確實(shí)是他們鄭重其事地考察一批批優(yōu)秀應(yīng)聘者的錄取標(biāo)準(zhǔn)和常規(guī)題目。

　　“怎樣移 動富士山？”這是比爾·蓋茨曾提出過的一個經(jīng)典“怪題”，翻閱眾多名企招聘時所提出的問題，類似這樣的“怪題”比比皆是。名企這么做，究竟意欲何為？嗜才如命的他們極為重視網(wǎng)絡(luò)人才，應(yīng)該不會拿招聘這樣的重要活動來作秀，玩噱頭。比爾·蓋茨如是說，我們要考察應(yīng)征者是不是按照邏輯來解決問題，正確的答案并不重要，重要的是你有沒有按照正確的思維方式來思考問題。這也許就是微軟所需的人才。

　　前些天，記者參加了一場由杭州人才市場舉辦的外企招聘會，當(dāng)時火爆的場面是原本沒有預(yù)想到的，擠在人群中讓人簡直透不過氣來。幾個出入口處雖有管理人員在維持秩序，但也幾度出現(xiàn)失控之勢。外企的門檻向來不低，為何應(yīng)聘者仍是趨之若騖，而且不少還是無太多工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，想必外企的高薪和工作機(jī)遇就是魅力所在。

　　就外企在面試中所采用的“怪”題，百威國際啤酒有限公司的方小姐對記者說，在招聘會上的初試階段，一般都根據(jù)求職者基本素質(zhì)和能力進(jìn)行篩選，等到后面幾輪的復(fù)試時就會出現(xiàn)一些智力題，從而測驗(yàn)其思維靈活性。

　　日本高絲的春絲麗有限公司此次需要招聘美容指導(dǎo)方面的工作人員，因此該公司的范先生就表示，在選擇應(yīng)聘者的過程中，會特別注重其與人交流的能力。面試中也就會出現(xiàn)一些心理測驗(yàn)之類的題來判斷其個性是否開朗，是否具有親和力。

　　企業(yè)所選擇的“怪”題不盡相同，往往根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)而定。有家公司招聘一名總經(jīng)理采用了“看吃相”的怪招，突然通知面試者，老總臨時有要事，上午不面試，中午請他吃飯。席間，該面試者從容不迫，和老總們談笑風(fēng)生，給他們留下很好的印象。中、高級職位的人才擁有多年的職場應(yīng)聘經(jīng)驗(yàn)，能較好地掩飾其弱點(diǎn)，普通面試不易考察出來。而在飯局這樣輕松的場合中，往往可從一些小細(xì)節(jié)看出求職者的性格、為人處世能力和社交經(jīng)驗(yàn)。

　　單純模仿而流失人才

　　可以說，個性面試是從國外借鑒而來，而且在國內(nèi)企業(yè)界此風(fēng)已越來越盛行。然而，這種面試法真的只是照搬幾個題目來，單純模仿就可以了嗎？其實(shí)并非如此簡單，技不得法還會弄巧成拙，流失人才。

　　上海市浦東一家外企的莊小姐以自己的實(shí)際行動對這種招聘方法提出質(zhì)疑。莊小姐曾去某外企應(yīng)聘客戶經(jīng)理一職，一周過后，沒有等來錄取通知的她打電話詢問。公司人事部經(jīng)理告訴她，她各方面都比較優(yōu)秀，遺憾的是血型為AB型，該血型較難與人相處，所以不能勝任客戶經(jīng)理一職。

　　這一理由讓莊小姐啼笑皆非，她告訴對方，AB型是自己當(dāng)時隨手寫的。對方馬上表示，希望她能夠去醫(yī)院驗(yàn)血型，只要不是AB型，馬上就能成為公司員工。莊小姐二話不說，馬上到醫(yī)院驗(yàn)了血，結(jié)果為B型。幾天后，莊小姐帶著醫(yī)院驗(yàn)血結(jié)果來到該公司，在向人事部經(jīng)理出示后明確地表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不愿在此工作。

　　某生命科學(xué)研究專家劉先生就此事和記者發(fā)表了自己的看法，目前人類有A、B、O、AB這四類基本血型，經(jīng)研究四類血型的人在性格上有一定的差異。但該公司的招聘人員或許對此并無全面的認(rèn)識和研究，只是聽說AB型人可能不太好相處，就作為回絕應(yīng)聘者的理由，這本身是不可取的。

　　記者在上海時還了解到，有“壓力面試”這種招聘方法。梁先生曾去一家通訊公司面試，考官先從桌上拿起簡歷，拎在手里抖得嘩啦嘩啦響，然后有些傲慢地拖起了長腔，你不會說上海話在上海怎樣開展工作。梁先生冷靜地回答，如果工作確實(shí)需要，他會馬上去學(xué)上海話。

　　考官無從發(fā)作，看了簡歷又突然發(fā)問，你是和母親單獨(dú)住吧，公司有項緊急任務(wù)，但你又接到電話說母親住院了，你準(zhǔn)備怎么辦？梁先生沉默了一會鎮(zhèn)定地說，他會先找個同事幫忙把工作處理一下，自己馬上趕到醫(yī)院，如果情況不嚴(yán)重再立刻趕回來。誰知考官步步緊逼說，工作是沒有辦法找人代的。梁先生一咬牙說，事業(yè)再重要，也沒有生他養(yǎng)他的'母親重要！這時考官洋洋得意地往椅背上一靠，表示對他的表現(xiàn)非常失望。一股火氣直沖梁先生腦門，但還是忍到面試結(jié)束。

　　不久，梁先生居然接到了那家公司的OFFER。據(jù)說那個考官很贊賞他，因?yàn)樗?ldquo;面對強(qiáng)大的壓力”，還“能充分保持冷靜和克制”，“是塊干客戶的好材料”。但對這家公司，梁先生已經(jīng)沒什么興趣了。那位考官“思路”蠻好，就是選的例子稍微過分了點(diǎn)，應(yīng)聘者的反應(yīng)也無可厚非。

　　其實(shí)，許多名企為了使自己的招聘更為科學(xué)合理，都對考官進(jìn)行了嚴(yán)格的培訓(xùn)，使他們有著極專業(yè)的水準(zhǔn)。因?yàn)橐钥疾煲粋�人的深度思維為指向的測試，得出的結(jié)論在很大程度上依賴于考官的個人判斷和感覺。所以看起來這樣的考試簡單易行，實(shí)際上需要更高的配置，并不是隨便拿幾個題來，問一問答案就能了結(jié)的。

　　“怪”題應(yīng)有科學(xué)指導(dǎo)

　　好法子既然學(xué)來了，那就要用好。如果沒有科學(xué)的理論為指導(dǎo)，長久下去，企業(yè)招聘將進(jìn)入一個“怪圈”。

　　現(xiàn)在我們有的企業(yè)，在學(xué)習(xí)這種招聘方法時似乎走入了歧途，甚至把好端端的招聘搞成了一場鬧劇。對于選拔優(yōu)秀人才來說，無論哪種招聘方式都不可能是一錘定音。一個人能力和潛力如何，只有到實(shí)際工作中，在一個相當(dāng)長的時間內(nèi)才能被真正地發(fā)現(xiàn)。

　　一位人力資源總監(jiān)在談到各種招聘方法是否公平時說，她認(rèn)為企業(yè)用怎樣的方法來招人是企業(yè)自己的事情，只要招聘的方法不違法，就可以去嘗試，只要這種方法能招聘到所需的人才，就是好方法。即使看吃相，辨筆跡、驗(yàn)血型等方法也許對應(yīng)聘者有些揶揄或嘲弄的意味，但這是企業(yè)在選擇特定人才時不得已而為之的行為，個人也完全可選擇不接受，可以不到那里去工作。

　　但是，對于這種觀點(diǎn)，有不少勞動者提出質(zhì)疑，憑什么以這種很主觀的判斷就決定了我的職業(yè)生涯，用人單位是否完全可以憑自己的主觀意愿來選擇員工，這是不是對我的就業(yè)權(quán)利的一種侵犯呢？

　　事實(shí)上，各種個性面試法應(yīng)當(dāng)和測評工具相輔相成才能達(dá)到更好的效果，“怪招”雖然有一定可行性，但是如果過于依賴，則會成為一種主觀經(jīng)驗(yàn)，反而不利于選擇人才，并有可能失掉很多的人才。而且，方法也并不能是任意的，都應(yīng)當(dāng)向科學(xué)的方法靠攏。不然，應(yīng)聘者會很容易提出質(zhì)疑。

　　近年來，個性面試之所以被國內(nèi)大小企業(yè)接受，因其具有常規(guī)招聘形式所不能達(dá)到的作用和優(yōu)勢。企業(yè)招納人才通常是慎重的，一般也不會為擺噱頭而招來庸才，所以個性面試應(yīng)當(dāng)使用得法，切莫將創(chuàng)新之方法變成了一場鬧劇

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