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公司內(nèi)部招聘面試的有效技巧

時(shí)間:2021-01-29 14:42:06 面試技巧 我要投稿

公司內(nèi)部招聘面試的有效技巧

  關(guān)于公司內(nèi)部招聘面試技巧問(wèn)題,我們求職網(wǎng)的專(zhuān)家指出下面觀點(diǎn),請(qǐng)您參考:

公司內(nèi)部招聘面試的有效技巧

  當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大,或因人才流失產(chǎn)生空缺職位時(shí),就需要招聘人才。時(shí)下多數(shù)企業(yè)通行的做法是從外部招聘,當(dāng)然也有一些企業(yè)主張自己培養(yǎng)。那么究竟是內(nèi)部選拔有利還是外部招聘更好?某大型集團(tuán)公司招聘部經(jīng)理謝慶華,上海實(shí)宏紙業(yè)有限公司人力資源部經(jīng)理周曄,以及世紀(jì)聯(lián)融咨詢(xún)顧問(wèn)有限公司資深顧問(wèn)王克宇先生,相約一起來(lái)到客廳,分別發(fā)表了自己的觀點(diǎn)。

  謝慶華:理念相同的人一同工作容易達(dá)成目標(biāo)

  我認(rèn)為內(nèi)部選拔更合理,在職位空缺時(shí)應(yīng)該首先予以考慮。我相信理念相同的人在一起工作,更容易達(dá)成目標(biāo),這正是內(nèi)部員工的優(yōu)勢(shì),因?yàn)楝F(xiàn)有員工對(duì)企業(yè)的歷史、文化以及業(yè)務(wù)狀況等非常了解,已經(jīng)融入企業(yè)文化之中,與企業(yè)有著共同的價(jià)值觀與使命感,而且忠誠(chéng)度較高。與外部招聘相比,現(xiàn)有員工由于熟悉公司的業(yè)務(wù)、管理方式以及企業(yè)文化,因此更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo),易于溝通和協(xié)調(diào),易于貫徹執(zhí)行方針決策,易于發(fā)揮組織效能。

  換個(gè)角度講,內(nèi)部選拔也有利于員工的職業(yè)發(fā)展。如果公司內(nèi)部有職位空缺的時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)層只是想著去外面招聘,而對(duì)自己原有的員工能力上的進(jìn)步熟視無(wú)睹,這樣的公司恐怕很難有長(zhǎng)久的吸引力。如果企業(yè)能夠形成內(nèi)部晉升的機(jī)制,就一定能激勵(lì)被提升者工作更加努力、工作效率更高;同時(shí),也可以激勵(lì)和鼓舞其他員工,提高他們的士氣。

  另外一點(diǎn),如果是內(nèi)部選拔,企業(yè)對(duì)被選人的'工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿榷加斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握,用人的風(fēng)險(xiǎn)低于外部招聘。同時(shí),內(nèi)部候選人往往都認(rèn)可了企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系,因而獲得提升之后,其工資待遇要求能夠符合企業(yè)現(xiàn)狀。

  周曄:內(nèi)部招聘難以保證選拔的公平性

  我認(rèn)為外部招聘在現(xiàn)階段對(duì)企業(yè)更合理,在職位空缺時(shí)應(yīng)首先考慮。我承認(rèn)理想的人力資源狀況應(yīng)該是在職位空缺時(shí),先在企業(yè)內(nèi)部尋找合適的人選,而后再考慮向外招聘。但實(shí)際是這并不適合企業(yè)的現(xiàn)有情況。

  在大多數(shù)企業(yè)中,制度性的內(nèi)部選拔往往難以保證選拔的公平性。同時(shí)雖說(shuō)內(nèi)部選拔可以讓自己的員工“有盼頭”,但由于空缺職位有限,而候選人可能有幾個(gè),所以一旦引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)便可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺(tái)等問(wèn)題的發(fā)生;一旦其中某人被提拔了,其他候選人可能會(huì)出現(xiàn)不滿(mǎn)情緒,以致消極懈怠,不服管理。

  在現(xiàn)階段,我認(rèn)為外部招聘的公平性遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于內(nèi)部選拔。因?yàn)樗梢允箖?nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者得到某種心理平衡,避免組織內(nèi)部成員間的不團(tuán)結(jié)。同時(shí),外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式,企業(yè)可借此樹(shù)立良好的外部形象。新員工的加人,會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的觀點(diǎn)和新的思想,有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng)新,防止僵化。況且,“鯰魚(yú)效應(yīng)”告訴我們,外聘人才的進(jìn)入無(wú)形中會(huì)給原有員工帶來(lái)壓力,造成危機(jī)感,可激發(fā)他們的斗志和潛能;另外也可避免近親繁殖。至于說(shuō)到招聘費(fèi)用,外部招聘的人才來(lái)源廣,挑選余地大,能招聘到許多優(yōu)秀人才,尤其是一些較為稀缺的復(fù)合型人才,雖然花費(fèi)不少,但相對(duì)而言還是可以節(jié)省內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用。

  王克宇:世上沒(méi)有絕對(duì)的真理

  真理是相對(duì)的,世界上沒(méi)有絕對(duì)的真理。如同任何一個(gè)辯論賽的題目一樣,企業(yè)是優(yōu)先采用內(nèi)部招聘還是優(yōu)先采用外部招聘,正反雙方都可以找出足夠的理由來(lái)支持自己的觀點(diǎn)。從人力資源管理理論與實(shí)踐的角度來(lái)分析,謝慶華與周曄的分析都有道理,但如果僅片面強(qiáng)調(diào)一方面的優(yōu)勢(shì),似乎有失偏頗。

  內(nèi)部招聘優(yōu)先還是外部招聘優(yōu)先,在不同的企業(yè)中會(huì)有不同的答案。而且,對(duì)不同企業(yè)中不同層次人才的招聘,應(yīng)用的策略也應(yīng)該有所區(qū)別。

  但總的來(lái)說(shuō),企業(yè)在招聘過(guò)程中,內(nèi)部招聘的綜合優(yōu)勢(shì)要高于外部招聘,特別是對(duì)高層管理人員的招聘,以?xún)?nèi)部招聘為主益處多多。理由如同謝慶華經(jīng)理所言,在此不做贅述;而對(duì)于中層管理人員、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干人員,原則上還是內(nèi)部招聘優(yōu)先。只有在企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才或者企業(yè)的情況不適合內(nèi)部招聘時(shí),才考慮外部招聘。對(duì)于普通員工,則可以?xún)?yōu)先考慮外部招聘。因?yàn)榇藭r(shí)內(nèi)部招聘的積極意義不會(huì)得到很好發(fā)揮,甚至可能會(huì)適得其反;而對(duì)于那些企業(yè)急需、但內(nèi)部又沒(méi)有的緊缺人才,也只能采取外部招聘的方式解決。至于周曄經(jīng)理所講的內(nèi)部招聘的弊端,在一定程度上是可以避免的,而其所言的外部招聘的優(yōu)勢(shì),我個(gè)人認(rèn)為在許多情況下也可以通過(guò)其他方式彌補(bǔ)。

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