你需要了解的面試攻略及技巧
求職指導(dǎo)：六步面試助你贏得高級(jí)職位
從企業(yè)和職位要求出發(fā)，把握面試的風(fēng)格和類型；以實(shí)際管理案例為基礎(chǔ)，展現(xiàn)你適當(dāng)?shù)墓芾硖刭|(zhì)。
人們在為高級(jí)經(jīng)理面試提出建議的時(shí)候，往往會(huì)忽略一個(gè)事實(shí)：面試的目的是解決招聘方的問題。面試是為了確定你是否是企業(yè)所需要的人才。如果你對招聘企業(yè)的了解不夠，自然也就無法有的放矢地證明你能夠解決他們的問題。
對于應(yīng)聘人員來說，對招聘企業(yè)的基本情況進(jìn)行充分了解是一條顛撲不破的金科玉律，完全可能對應(yīng)聘的成敗起到?jīng)Q定性的作用。但是，即便是很多條件出色的候選人有時(shí)也會(huì)忽略這一點(diǎn)。史賓沙管理顧問公司（Spencer Stuart）的史密斯（Rick Smith）說：“應(yīng)聘者對面試的準(zhǔn)備之少實(shí)在出乎意料�，F(xiàn)在，因?yàn)闇?zhǔn)備不足而在面試中被淘汰的情況越來越嚴(yán)重�！�
在準(zhǔn)備與獵頭公司或招聘高級(jí)經(jīng)理人的企業(yè)的面談時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取下述步驟：
第一步，研究企業(yè)和職位要求
預(yù)先對聘用企業(yè)的需要進(jìn)行研究，以確定自己的經(jīng)驗(yàn)是否與企業(yè)的要求相符。面試之前，必須對新職務(wù)可能面臨的各種挑戰(zhàn)進(jìn)行充分的分析。首先是從咨詢機(jī)構(gòu)獲取企業(yè)的情況簡報(bào)。
史密斯說，咨詢公司的作用是幫助雙方確定候選人的能力是否足以解決企業(yè)的問題。他說：“我們決不是要向誰推銷什么。我們只是在候選人個(gè)人努力的基礎(chǔ)上再幫他們一把。”
除了書面的簡報(bào)之外，史賓沙管理顧問公司還為候選人提供企業(yè)背景及應(yīng)聘職位的相關(guān)細(xì)節(jié)等文字材料。
在咨詢公司情況簡報(bào)的基礎(chǔ)上，你還要結(jié)合自己獲得的各種信息，通過分析家報(bào)告與商業(yè)新聞對企業(yè)及其下屬部門進(jìn)行研究。如果可能的話，最好對企業(yè)當(dāng)前及過去的員工進(jìn)行走訪，詢問公司的情況，以期獲得對企業(yè)全面的認(rèn)識(shí)。
第二步，準(zhǔn)備你的管理案例
準(zhǔn)備五六個(gè)個(gè)人管理案例，說明你戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的方法與使用的管理技能。接著，你需要開列一個(gè)清單，列舉承擔(dān)這一新職務(wù)所面臨的困難以及你的職業(yè)經(jīng)歷中的近似管理案例分析，藉此說明你擁有處理這些問題的經(jīng)驗(yàn)。史密斯建議，最好把這些要點(diǎn)寫下來，或者與專家進(jìn)行排練，以獲得具有建設(shè)性的意見。
你這樣做的目的是：通過對這些成功事例的匯總，充分證明你完全有能力應(yīng)對新職務(wù)將會(huì)面臨的類似問題。有了這樣的準(zhǔn)備，招聘人員就可以通過這五六個(gè)事例對你進(jìn)行深入的了解。
第三步，展示你的管理特質(zhì)
在敘述你在管理案例中的經(jīng)歷時(shí)，一定要牢記：招聘者在對經(jīng)理人員進(jìn)行面試時(shí)，往往是在尋找某些特質(zhì)。所以在面試時(shí)，除了要注意自身的表達(dá)能力之外，還必須展示出自己的“管理特質(zhì)”。
對于大多數(shù)管理崗位來說，交流的技能是一項(xiàng)基本要求，因此你需要突出自己在公開講話、演講及工作報(bào)告方面的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，企業(yè)希望員工努力上進(jìn)，所以你必須表明積極態(tài)度，證明自己擁有與這一職位的要求相稱的堅(jiān)韌精神與上進(jìn)心。
另外，企業(yè)對經(jīng)理人員的馭人之道極其重視。為此，你需要多了解一些諸如“情商”等概念問題，并在面試中展示自己出色的人際關(guān)系能力。很多高級(jí)管理人員之所以失敗，就在于他們事必躬親，不善用人。所以，你應(yīng)當(dāng)盡可能向招聘者證明，你能夠在履行職責(zé)的同時(shí)避免使自己陷入大量的日常事務(wù)之中。
第四步，發(fā)現(xiàn)問題背后的深意
只要準(zhǔn)備充分，你就能夠從容應(yīng)對各種風(fēng)格與形式的面試。面試可以分為兩種基本類型：傳統(tǒng)型面試與行為式面試。
傳統(tǒng)型面試采用常規(guī)提問來研判候選人的性格特征與特質(zhì)。招聘人員通常會(huì)要求你對自己進(jìn)行描述，或者問你在某種特定情況下會(huì)怎樣做。這種方法的缺點(diǎn)在于，應(yīng)聘者對這些問題早有準(zhǔn)備，他們的回答往往無懈可擊，但對于了解他們的真實(shí)性格卻幫助甚少。
由于人的行為具有很強(qiáng)的重復(fù)性與規(guī)律性，因此，通過應(yīng)聘者對過去經(jīng)歷的描述可以比較準(zhǔn)確地判斷出此人在新的崗位上的表現(xiàn)。在行為分析方面頗多論著的史密斯說，行為式面試已經(jīng)證明能夠更加準(zhǔn)確地預(yù)判出應(yīng)聘者未來的工作表現(xiàn)，因而越來越受到招聘人員的青睞。
在行為式面試中，問題通常集中在你在過去應(yīng)對挑戰(zhàn)或處理危機(jī)的經(jīng)驗(yàn)方面。史密斯說，如果招聘人員不斷詢問你在過去遇到的具體情況以及你的反應(yīng)，那么就可以肯定這是一次行為式面試了。
一般說來，招聘人員會(huì)要求你敘述過去是怎樣努力實(shí)現(xiàn)某個(gè)既定目標(biāo)的，以及你的團(tuán)隊(duì)成員和同事們對此的反應(yīng)。史密斯說，這種方法“可以使招聘人員對應(yīng)聘者未來的行為方式有一個(gè)更深入的了解”。另外，對于這種與過去行為有關(guān)的問題很難蒙混過關(guān)，因此應(yīng)聘者的回答通常比較實(shí)事求是。
第五步，應(yīng)對不同類型的問題
史密斯認(rèn)為，現(xiàn)在的面試在模式上往往采取結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方法。聘任的職務(wù)越高，非結(jié)構(gòu)化面試所占的比重就越大。
兩種模式相對而言，非結(jié)構(gòu)化面試比較容易掌握。面試者可能會(huì)讓你敘述一些你過去面對的同時(shí)需要完成幾個(gè)任務(wù)的經(jīng)歷以及你的應(yīng)對方法。這種經(jīng)常在非結(jié)構(gòu)化面試中出現(xiàn)的問題比較容易回答。答案的線索在這一問題當(dāng)中已經(jīng)有了明確的體現(xiàn)，顯然是考察你對壓力的承受能力。因此，你可以結(jié)合自身的工作經(jīng)歷，對問題做出符合對方預(yù)期的回答。
結(jié)構(gòu)化面試的情況則完全不同。這種面試中出現(xiàn)的問題不具有明顯的偏向性，而只是提出沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的假設(shè)性問題，這種問題的針對性很不明確，但是你的回答卻能夠體現(xiàn)出你的性格特點(diǎn)。只有結(jié)合職業(yè)生涯中具體的成功事例，明確闡述自己優(yōu)先管理與滿足企業(yè)期望的思路，才能對這種問題做出令人滿意的回答。
對自己個(gè)人的管理案例進(jìn)行了研究，你就能夠滿懷信心地回答他們的問題并向他們提出你自己的問題。請記住，要主動(dòng)詢問那些你在上任伊始就必須明確的問題。如果你感覺自己有些優(yōu)勢在面試中還沒有得到充分的展示，就要有意識(shí)地提出一些問題，設(shè)法引出相關(guān)的個(gè)人管理實(shí)例。（關(guān)于如何有效地向招聘經(jīng)理發(fā)問，請參見第10頁的《五問打動(dòng)招聘經(jīng)理的心》一文____編者注）
第六步，傾聽弦外之音
設(shè)法對談話進(jìn)行引導(dǎo)的作法本來無可厚非，但是切記要讓招聘人員感覺是他們在控制著談話。史密斯說，你必須學(xué)會(huì)捕捉面試之中的弦外之音。只有這樣，你才能夠知道招聘方是否在專注于你的言辭，或者你是否應(yīng)當(dāng)?shù)驼{(diào)一些，真正讓他們來主導(dǎo)談話的方向。
傾聽弦外之音還必須留心各種不利的跡象。史密斯提醒道：“如果招聘人員總是回過頭去反復(fù)詢問你的某段經(jīng)歷，就說明你沒能把那個(gè)事例表達(dá)清楚�！�
面試并不是一項(xiàng)一決勝負(fù)的競賽。我們應(yīng)當(dāng)把面試看作一種高層次的信息交流，雙方通過這種交流判斷對方是否符合自己的要求。
面試的結(jié)果固然重要，但最佳的建議還是忠實(shí)于自己，保持自己的風(fēng)格。史密斯說：“無論你與招聘企業(yè)是否合得來，都不應(yīng)該掩飾真正的自己。如果兩者真的存在矛盾，與其等到就任之后再發(fā)現(xiàn)，倒不如在面試中把問題暴露出來。”
求職指導(dǎo)：面試官招聘時(shí)要小心的問題
有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問題最多的也是招聘和培訓(xùn)，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)椴豢赡芡耆ㄟ^一個(gè)人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就能夠做出清晰準(zhǔn)確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容都會(huì)有助于對一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。
對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。
這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問題。小編根據(jù)自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。
一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法
企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。
(一)重復(fù)提問
重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評價(jià)應(yīng)聘者。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。
(二)遺漏重要信息
很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮途牡那捌跍?zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。
(三)提出無關(guān)問題
面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問題的不確定性
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。
二、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)
招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。
(一)面試官自己偏好
對于面試官按照自己偏好評價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。
(二)先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
(三)以點(diǎn)蓋面
面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。
三、面試官對面試情況沒有及時(shí)記錄或記錄不全
在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問題不是很大，但同時(shí)對幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。
四、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)
對于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計(jì)的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。
如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，提高自身知識(shí)水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的.。當(dāng)然，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒
面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時(shí)間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會(huì)對企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)識(shí)。
六、面試官的經(jīng)驗(yàn)主義
由于企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn)，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗(yàn)對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評價(jià)，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實(shí)際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。
正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作，降低公司人力資源開發(fā)的水平。
因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)!。
求職指導(dǎo)：面試攻略：謀劃8個(gè)心計(jì)
你得到了面試機(jī)會(huì)，太棒了!千萬不要浪費(fèi)它。
我已經(jīng)面試過上千應(yīng)聘者，面試的崗位既有入門級(jí)的實(shí)習(xí)生，也有高層管理者。這些人當(dāng)中大約有四分之三會(huì)犯一些低級(jí)錯(cuò)誤。
當(dāng)然，我仍可能會(huì)選擇他們。專家提醒應(yīng)聘者們，不要因?yàn)樵愀獾拿嬖嚩寣Ψ降凸懒四愕哪芰筒鸥伞?/p>
接下來是八個(gè)幫助你們在面試中完美表現(xiàn)的方法：
1.讓你看起來值得信賴。這一點(diǎn)的重要性毋庸置疑。留下好的第一印象并與面試官建立良好的關(guān)系是面試成功的關(guān)鍵。你需要做的是：微笑，進(jìn)行眼神交流，展現(xiàn)你的熱情，坐在椅子前端，正確稱呼面試官……做你自己，但記住要表現(xiàn)出你最完美的一面。我們都希望能夠跟我們喜歡并且也喜歡我們的人共事。記住并利用這一點(diǎn)，事實(shí)上只有很少的應(yīng)聘者能夠做到。
2.永遠(yuǎn)不要用你多想得到這份工作作為面試開場白。為什么?因?yàn)樵诿嬖囬_始時(shí)，你可能還不知道自己到底是否想要得到這份工作。這是虛偽的承諾。
3.問一些你真正關(guān)心的問題。重點(diǎn)關(guān)注這份工作是否適合你這個(gè)問題：你將與誰共事，你將向誰報(bào)告工作，你的工作職責(zé)等等。面試是個(gè)雙向選擇的過程，面試官也愿意積極回應(yīng)那些認(rèn)真尋找真正適合自己的工作的應(yīng)聘者。另外，事實(shí)上你也沒有其他的方法去確認(rèn)你是否真的想要這份工作。不用害怕開口問問題，只要你沒有完全變成主導(dǎo)者，面試官會(huì)因此欣賞并記住你。
4.設(shè)置一點(diǎn)小機(jī)關(guān)。關(guān)于面試你需要知道一個(gè)令人沮喪的事實(shí)：面試官能夠記住的信息其實(shí)很少，特別是在我們?yōu)橥粋�(gè)職位面試了很多應(yīng)聘者的時(shí)候。之后我們也許會(huì)這樣提及你：“那位帶著鱷魚皮公文包的男士”，或者“那位做過強(qiáng)悍泥人運(yùn)動(dòng)的女士”(譯者注：“強(qiáng)悍泥人”是一種運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，是英國特種部隊(duì)的號(hào)稱世界最難的項(xiàng)目，耗時(shí)一天，包括跑19種障礙的馬拉松，在泥中爬行，跳進(jìn)冰水，翻火山，爬繩鎖，過天梯，鉆管道，穿過一片每三秒充10000vol電壓的懸掛電線等)，或者“那個(gè)在巴拿馬長大的男人”。有時(shí)候你會(huì)因?yàn)橐恍┨貏e的地方被記住，你可以利用這一點(diǎn)，比如說你的穿著打扮(但必須是應(yīng)季衣物)，某種戶外活動(dòng)興趣，你成長過程中或生涯發(fā)展中的某件不同尋常的事情等。設(shè)置一點(diǎn)小機(jī)關(guān)，讓面試官能夠記住你——被記住是至關(guān)重要的一點(diǎn)。
5.知道你當(dāng)前能夠給公司提供什么。面試前了解公司的基本情況是必須的，你還可以嘗試著多走一步：尋找你能夠旗開得勝的方法。如果你具有某些特別的技能，可以在面試中展現(xiàn)出來。但是不要說這樣的話：“我希望能夠著手改進(jìn)公司的社交媒體市場�！钡谝�，這是很冒昧的，第二，也許已經(jīng)有人正在做這項(xiàng)工作。專家建議你這樣做：告訴面試官你具體能夠做些什么，并且你愿意跟從事相關(guān)工作的團(tuán)隊(duì)合作。如果公司目前沒有相關(guān)團(tuán)隊(duì)，那更好，你也許就會(huì)成為負(fù)責(zé)人。如果你的意見跟這個(gè)團(tuán)隊(duì)意見相左，想想你的特別之處在哪里，并展現(xiàn)給面試官們。他們會(huì)自己判斷你的提議能否使公司獲益。
6.別在面試官腦海里留下消極的聲音。面試官只會(huì)記得你說過的少數(shù)幾句話，特別是那些消極的表達(dá)。如果你沒有負(fù)責(zé)過培訓(xùn)項(xiàng)目，不要說：“我從來沒有負(fù)責(zé)過培訓(xùn)項(xiàng)目�！蹦銘�(yīng)該說：“我沒有承擔(dān)過這樣的工作任務(wù)，但是我組織過新員工培訓(xùn)，并編寫了培訓(xùn)指南�！被旧�，你不應(yīng)該說“我不會(huì)”、“我不能”或者“我從沒有過”，你應(yīng)該做的是跟面試官分享你做過什么，并從中發(fā)掘出有利于你的地方。無論你們的話題是什么，記住去尋找積極的方面：即使是你犯過的最嚴(yán)重的錯(cuò)誤，也能轉(zhuǎn)化成為你最佳的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。
7.基于事實(shí)向面試官要求得到這份工作。在面試要結(jié)束的時(shí)候，你應(yīng)該能夠確認(rèn)自己是否希望得到這份工作。如果你需要更多的信息才能夠做出決定，就對面試官說不。否則，你就需要發(fā)揮自我推銷的能力，向面試官申請得到這份工作(別擔(dān)心，作為面試官，我們很希望你這樣做)。關(guān)注這份工作特定的幾個(gè)方面：告訴對方你最擅于團(tuán)隊(duì)合作，或是喜歡自由的工作環(huán)境，或是你希望能夠有較多的出差機(jī)會(huì)……然后用事實(shí)論證你想要這份工作，并且你也能夠勝任。
8.面試結(jié)束后跟進(jìn)結(jié)果。推薦郵件跟進(jìn)的方式，手寫的卡片效果更佳，最好是能夠告訴對方你在面試中學(xué)到了什么。在郵件中可以提供一些你在面試中被問及的信息，或者有關(guān)你們討論過的議題的鏈接(無論是商業(yè)信息或者個(gè)人信息)。面試進(jìn)行得越順利，你聽得越認(rèn)真，你就越能夠找到自然的方式去跟進(jìn)面試結(jié)果。另外，別忘了表達(dá)感謝——永遠(yuǎn)都不要低估感恩的力量。
求職指導(dǎo)：你是如何失去下一個(gè)工作面試的？
你曾經(jīng)有過一個(gè)糟糕的面試嗎?也許是你姍姍來遲,要么是你不能回答一個(gè)問題，又或者結(jié)結(jié)巴巴地說太多?
但是，可能你還沒有放火燒掉面試官的桌子，或表演你喜歡的《星際迷航》的角色。你可能也沒有打爛個(gè)人相冊或自夸“我就是我的英雄”。
哦,是的。人們真的會(huì)這么做，即使在這個(gè)脆弱的就業(yè)市場上,豐厚的工資和穩(wěn)定的就業(yè)早已稀缺多年。
這些都是在最近的一項(xiàng)調(diào)查中，由無數(shù)招聘經(jīng)理和人力資源工作者給出的一些“史上最差申請人”的例子。這些經(jīng)理們被要求提供現(xiàn)實(shí)中候選人面試時(shí)犯的最離譜的錯(cuò)誤案例。
以下還有更多的錯(cuò)誤做法，而這些肯定無助于幫助一個(gè)人走上臺(tái)面:
* 穿著運(yùn)動(dòng)服出場,因?yàn)槟愦蛩氵^會(huì)兒去跑步
* 披露你花了太多的安定,不認(rèn)為你真正的性格了
* 駕車一直沖進(jìn)大樓
* 面試現(xiàn)場，還戴著你的ipod耳機(jī)
* 說出你對女兒的父親到底是誰的疑惑
* 問面試官那個(gè)可愛的前臺(tái)小姐的電話號(hào)碼
這些都是人們會(huì)時(shí)刻牢記的錯(cuò)誤舉動(dòng)。但也有更多常見錯(cuò)誤,我們中任何人都可能一度犯過。
最常見的錯(cuò)誤，招聘經(jīng)理說，是一個(gè)人在面試中表現(xiàn)的毫無興趣,。類似的情況是不得體的穿著，或給人傲慢的印象。以下報(bào)道的是另外一些常見錯(cuò)誤:
* 說現(xiàn)在或以前雇主的壞話
* 在面試的時(shí)候打電話或發(fā)短信
* 對公司或工作的了解不夠
* 沒有給具體的例子
* 沒有提出好問題
* 給出太多個(gè)人信息或問過于私人化的問題
* 沒有笑容或眼神交流
* 握手時(shí)用力太輕或太用力
但，現(xiàn)在是任何求職者都要注意的關(guān)鍵信息:近一半的招聘經(jīng)理說, 在面試剛開始的五分鐘內(nèi)，他們就知道這個(gè)候選人人是否就是他們要找的。這就是你全部所需要的。
那么誰能成功克服所有這些潛在的缺陷，在五分鐘內(nèi)證明自己的價(jià)值呢?博思人才網(wǎng)(www.bosshr.com)建議，就是面試前進(jìn)行一些嚴(yán)格的演練。
而把你的手表，耳機(jī)和運(yùn)動(dòng)服留在家里是會(huì)有幫助的。
求職指導(dǎo)：學(xué)會(huì)在面試中如何討論薪資的六個(gè)技巧
你正在參加一場工作面試，而且事事都進(jìn)行得順順利利。到目前為止，你對于剛才回答的所有問題感覺很不錯(cuò)。接著，這位招聘經(jīng)理問道，“你當(dāng)前的工資是多少?”或者“你期望的薪資是多少?”你的心跳加速，并開始出汗。你應(yīng)該如何作答?
面試中討論薪資的六個(gè)技巧
正如近期一位學(xué)員所發(fā)現(xiàn)的，如果沒有對對方可能的反應(yīng)進(jìn)行過充分思考的話，有關(guān)薪資的問題是一個(gè)很難討論的話題。“詹姆斯”(化名)感覺他在幾次面試中差一點(diǎn)就被錄用。于是免不了就會(huì)談到有關(guān)薪資的問題，這些招聘經(jīng)理問詹姆斯目前的工作能掙多少錢。在這個(gè)問題上他都會(huì)實(shí)話實(shí)說，但有兩次面試，這些招聘經(jīng)理表示，在招聘的這個(gè)職位，薪水比詹姆斯目前的要低。
“怎么樣才能最好地回答目前我掙多少錢這個(gè)問題?”詹姆斯問我，“我每次都向招聘經(jīng)理表示，在薪酬問題上是有商量的，但好像他們一聽說我目前的薪資，就‘槍斃’了我，不再將我作為合適的候選人�！�
對于求職者而言，我喜歡把回答薪資問題比喻成玩撲克牌，它的目標(biāo)就是讓招聘方先亮出底牌。其原因在于，正如詹姆斯察覺到的，一旦你暴露了具體的薪資數(shù)目，你就會(huì)陷入要價(jià)太高(或者太低)的境地。
以下這些小技巧也許能為你準(zhǔn)備面試時(shí)回答薪酬問題和進(jìn)行對話提供一些幫助：
技巧一：用薪資信息武裝自己。
在參加工作面試之前，預(yù)先做足功課，了解清楚那些與你的工作領(lǐng)域、行業(yè)和地域相似的崗位，薪資的平均數(shù)及上下浮動(dòng)范圍究竟是多少。
技巧二：在面試期間，如果薪資問題被過早的問到，那么要盡量轉(zhuǎn)移話題。
如果在面試結(jié)束之前，還未能了解到你和這位招聘經(jīng)理是否都認(rèn)為你是一個(gè)合適的人選，告訴這位招聘經(jīng)理你當(dāng)前的工資水平或者期待的薪資范圍對你沒有任何好處。在討論薪資問題之前，讓他或她知道你希望更多地了解這位工作的職責(zé)和要求以及你將如何滿足這些需求。
技巧三：準(zhǔn)備提供一個(gè)大致的薪水范圍。
這可以通過幾種不同的方式處理。你可以提供你已經(jīng)研究過的薪資范圍，比如說，“根據(jù)我的研究，在這個(gè)地域和行業(yè)，類似職位的薪水是在x美元和y美元之間。這也是在您對這個(gè)職位的預(yù)算范圍嗎?”或者，你可以分享你期待的薪水范圍，比如，“根據(jù)我們討論的職位要求、我的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，我期待這份工作的薪水范圍是在x美元和y美元之間。”
技巧四：想想你希望掙多少錢。
這并不意味著要公開一個(gè)具體的數(shù)字，因?yàn)檫@會(huì)讓你要么高出要么低于這個(gè)職位的薪酬預(yù)算。相反，提供一個(gè)你期望的薪資范圍�！耙�?yàn)槭窃谵D(zhuǎn)行，所以我并不指望拿到與上一份工作完全匹配的薪酬，但是我希望的薪酬范圍是……”
技巧五：想好如何規(guī)避有關(guān)薪資的問題。
請不要忘記，我們的目標(biāo)是在你公開自己的薪酬信息之前讓招聘經(jīng)理告訴你這份職位的預(yù)算報(bào)酬。通過提供以下的回答，盡量避免泄露信息，“我的研究顯示類似職位的薪酬范圍是在x美元和y美元之間。我肯定您已經(jīng)根據(jù)行業(yè)內(nèi)的情況擬定好了具有競爭力的薪酬預(yù)算。您的預(yù)算范圍是什么?”或者，“如果我是貴公司鐘意的候選人，我相信我們將在薪水方面達(dá)成一致，因?yàn)槲以敢庠谶@方面展示靈活性。貴司薪資預(yù)算范圍是什么?”
技巧六：在初期的篩選面試中與代表探討薪資范圍。
你不必要等到進(jìn)入到招聘經(jīng)理面試的那一輪才去討論這個(gè)問題。人力資源的首輪電話篩選面試是談?wù)撨@個(gè)職位薪資范圍的好時(shí)機(jī)，從而確保你的預(yù)期在工資參數(shù)之內(nèi)。除此之外，它還可以大大減少在與招聘經(jīng)理討論有關(guān)薪資問題時(shí)所承受的壓力。
正如我的學(xué)員詹姆斯指出的，有時(shí)候誠實(shí)并非總是最好的策略。當(dāng)在面試期間談到薪資的時(shí)候，避免與招聘經(jīng)理討論你當(dāng)前的薪資。相反，將精力集中在讓他們公開他們愿意支付的薪資范圍。這并不是那么容易，你需要在你的方法中體現(xiàn)出專業(yè)和尊重;不過，它可以幫助你更接近你期待的薪資。
求職指導(dǎo)：職場法則：你的四個(gè)必經(jīng)階段
從你面試到進(jìn)入一個(gè)新的工作環(huán)境，都會(huì)遇到不同的問題，職場就像人生一樣有幾個(gè)必經(jīng)歷的階段。下面就和大家分享職場法則，告訴你在職場必須要經(jīng)歷的介個(gè)階段，讓你處理好這些“坎兒”。
新入職時(shí)期如果你是剛剛步入社會(huì)的新人，又剛剛?cè)肼�，不像一些在職場有四五年�?jīng)歷的“老人”，跳槽找新工作，別人會(huì)覺得你對職業(yè)的忠誠度，因此一定要為自己選擇好職業(yè)方向，給自己的人生做一個(gè)規(guī)劃。也正是因?yàn)楣ぷ髦械囊恍┬∈虏拍芊从衬闾幨碌膽B(tài)度。
職業(yè)起步期工作3-5年后，你就會(huì)逐漸步入職業(yè)的起步階段，并且開始熟悉社會(huì)文化，建立最初步的人際關(guān)系網(wǎng)，因此哪些是你特長的地方，哪些地方體現(xiàn)了你的不足，因此這時(shí)候你應(yīng)該對職業(yè)的方向和自身的性格進(jìn)行調(diào)整，尋求在職場上有起步的發(fā)展。
快速發(fā)展時(shí)期隨著一個(gè)人對自身優(yōu)劣以及性格特點(diǎn)了解，這時(shí)候也是獲得晉升的最好機(jī)會(huì)，事業(yè)也會(huì)迅速得到發(fā)展。因此這時(shí)候你還有一個(gè)調(diào)整職業(yè)、修訂目標(biāo)和任務(wù)的時(shí)期。因此要不斷的拓寬自己的視野，把更多的目光轉(zhuǎn)移到未來，重新給自己的職業(yè)定位，這樣才能更好的提升自我。
相對平靜期工作10到15年之后，也許你在職場已經(jīng)完全定型了，很難再有大的改變，你的職業(yè)也將成為你終生的“事業(yè)”，人到了一定的年紀(jì)在機(jī)會(huì)面前會(huì)變得不敢貿(mào)然決定，因?yàn)閺男睦砩狭私饬巳松挠邢�，而自己也開始重新衡量事業(yè)和家庭生活的價(jià)值。
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