當(dāng)面試官的技巧

　　面試是求職者與面試官直接交鋒的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這時(shí)候的表現(xiàn)對(duì)于最后的錄用結(jié)果起著決定性作用。以下是當(dāng)面試官的技巧，歡迎閱讀。

　　一、面試的前期準(zhǔn)備有哪些？

　　(一)、組織面試之前的準(zhǔn)備工作:

　　1.1簡(jiǎn)歷的篩選

　　a.首先根據(jù)公司崗位要求先看硬性指標(biāo)（比如學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)及技能等）；

　　b.其次看簡(jiǎn)歷的排版及邏輯性；

　　c.最后對(duì)簡(jiǎn)歷中有疑問的地方進(jìn)行標(biāo)注（比如簡(jiǎn)歷中的“空擋期”及應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)）。

　　1.2電話面試

　　a對(duì)初步簡(jiǎn)歷刷選上的簡(jiǎn)歷進(jìn)行電話面試，主要針對(duì)簡(jiǎn)歷中有疑問的部分提問題；

　　b.合則約見。

　　1.3場(chǎng)地布置

　　a.安靜、不被干擾的 ；

　　b.氛圍的營(yíng)造；

　　c.面試人員等待的場(chǎng)所安排。

　　1.4工具資料

　　面試開始前，面試官手中應(yīng)有以下材料：

　　a.面試程序表；

　　b.應(yīng)聘者個(gè)人資料

　　c.結(jié)構(gòu)化問題表;

　　d.應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表

　　1.5時(shí)間安排

　　面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行；并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一次完成。

　　1.6接待程序

　　明確應(yīng)聘者由誰接待、引導(dǎo)；如果不同的地方進(jìn)行十個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。

　　1.7了解招聘崗位具體情況、提前閱讀簡(jiǎn)歷，對(duì)資料進(jìn)行收集、分析，根據(jù)手中的資料準(zhǔn)備面試問題

　　1.8面試計(jì)劃

　　根據(jù)面試者到來的人數(shù)及應(yīng)聘崗位的特點(diǎn)確定面試及結(jié)構(gòu)

　　面試方式有：

　　a.集體面試（適合候選人比較多的初選）

　　需要注意問題：

　　1、人員控制在4人以內(nèi)

　　2、總時(shí)間不超過20分鐘

　　3、注意候選人在沒有回答時(shí)的表現(xiàn)

　　4、做好記錄

　　b、一對(duì)一面試

　　特點(diǎn)：

　　1、適用于各種情況的初選和復(fù)選

　　2、主試人可以是一個(gè)或多人

　　需要注意問題：

　　1、提出的問題在10-15個(gè)，總時(shí)間約為20分鐘

　　2、候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開安排

　　3、注意在等待面試時(shí)的表現(xiàn)

　　（二）、面試的方法

　　2.1結(jié)構(gòu)化面試/半結(jié)構(gòu)化面試/非結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的`回答和對(duì)他的評(píng)價(jià) 的一種面試方式。半結(jié)構(gòu)化面試是指面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面 試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題；半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序， 主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問題，而對(duì)被測(cè)者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。

　　2.2電話面試

　　電話面試是指用人單位與求職者足不出戶利用電話方式進(jìn)行即時(shí)溝通交流的招聘面試行為。

　　2.3行為面試

　　行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其詳細(xì)介紹，盡量使用簡(jiǎn)單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問。

　　2.4情景模擬

　　情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。

　　2.5壓力面試

　　壓 力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問 題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對(duì)謀求要承 受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試。

　　2.6無領(lǐng)導(dǎo)小組面試

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組面試是一種采用情景模擬的方式對(duì)求職者進(jìn)行的集體面試的面試考察方式，面試官可以通過求職者在給定情景下的應(yīng)對(duì)危機(jī)、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該求職者是否符合崗位需要。

　　（三）、面試官應(yīng)了解的面試過程

　　3.1介紹

　　這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動(dòng)與應(yīng)聘者握手，會(huì)讓對(duì)方感到幾分親切，也會(huì)消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。

　　3.2主體面試提問,做好筆記

　　對(duì)于職位要求的提問，是面試的重點(diǎn)，首先要滿足STAR原則，即每個(gè)問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。其次是根據(jù)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷內(nèi)容，對(duì)應(yīng)聘者提出一些應(yīng)聘者自身經(jīng)歷的問題；最后是通過談話當(dāng)中，對(duì)應(yīng)聘者口中得到的信息進(jìn)行甄別和提問，可能其中會(huì)給你一些意外的收獲。

　　3.3結(jié)束面試,禮貌感謝

　　準(zhǔn)備結(jié)束面試，可用這樣的問題讓求職者明白您的意思，詢問求職者還有什么問題.多謝對(duì)方來面試，告訴對(duì)方何時(shí)會(huì)通知結(jié)果，在結(jié)束這次面試前對(duì)求職者做出評(píng)價(jià)在在其簡(jiǎn)歷上標(biāo)注面試的印象分（可為A+,A-,B,C等等級(jí)，以作為最終的篩選錄用的參考標(biāo)準(zhǔn)）

　　在面試過程中應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？

　　a.注意面試官自己的形象和職業(yè)素養(yǎng)的修煉？因?yàn)槟愕男蜗蟠�表著一個(gè)公司的形象，你的形象和職業(yè)素養(yǎng)很大程度決定著一個(gè)求職者的去留。

　　b.注意歸納性的總結(jié)，對(duì)求職者散亂無序的回答進(jìn)行整理歸納，從而得到自己想要的信息？

　　c.注意面試官的地位？雖說和藹，平易近人，但是在面試中，求職者和面試官的地位是不平等的。

　　d.注意面試時(shí)間，不得低于20分鐘？你也許會(huì)遇到一個(gè)極不合適的求職者，但是也要放下心態(tài)，和對(duì)方聊上20分鐘，這也是對(duì)一個(gè)求職者的尊重。畢竟人家大老遠(yuǎn)跑到這里，還要支付交通費(fèi)。理由同上。

　　e.注意面試過程中的記錄？并分類進(jìn)行打分，這是對(duì)你自己招聘任務(wù)的總結(jié)，因?yàn)橐粋�(gè)人合適不合適，你都要從各個(gè)方面進(jìn)行一個(gè)總結(jié)，并記錄。至少將來出現(xiàn)什么問題，你可以有理有據(jù)地進(jìn)行回答。

　　二、如何做好面試官？

　　面試的目的是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。

　　面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。

　　（一）、面試提問及傾聽技巧有哪些？

　　1.1工作時(shí)間是否存在空白段

　　面試官要問應(yīng)聘者，在“空白段”時(shí)間里干什么去了？是“充電”，還是休息；是調(diào)查市場(chǎng)，還是回顧總結(jié)。從這個(gè)“空白時(shí)間段”可以反映出應(yīng)聘者的求職心態(tài)，是迫切要求上崗，還是帶著無所為的心態(tài)。

　　1.2為什么頻繁跳槽

　　在一個(gè)公司工作一年，應(yīng)該算是“初級(jí)階段”，這一年時(shí)間，公司花了成本培訓(xùn)你，鍛練你，而你剛熟悉了業(yè)務(wù)，卻要遠(yuǎn)走高飛，用意何在？對(duì)此，一定要問出個(gè)一五一十，切忌含糊其辭。

　　1.3追問離職的真正原因

　　離職的原因很多，但實(shí)踐表明，許多求職者不愿說出離職的真正原因，往往以“謀求個(gè)人發(fā)展”或“身體不適”等原因搪塞。此時(shí)，你一定要刨根問底:你如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯？身體怎么不舒服？是不是不適應(yīng)公司的文化？是不是與老板吵架了？等等�？傊�，面試官要想方設(shè)法問出求職者的真正離職原因。因?yàn)�，這個(gè)問題可以或多或少地反映出應(yīng)聘者的性格特征。

　　1.4最近獲得哪些新技能

　　什么叫文盲？用現(xiàn)代的觀點(diǎn)看，不學(xué)新知識(shí)就是文盲。80年代的大學(xué)生，如果沒有與時(shí)俱進(jìn)，應(yīng)該算是新一代“文盲”了。為此，你可以這樣提問:“您最近看什么書？”，“您最喜歡看的電視欄目是什么？”，“最近您獲得什么新技能？”等等，從中可以反映出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)力。

　　應(yīng)當(dāng)注意哪些問題

　　1. 不要被簡(jiǎn)歷忽悠了

　　2.不要對(duì)面試者有任何假設(shè)

　　3.不要把決定留給下一個(gè)人

　　4. 不要誘導(dǎo)，拋出的問題不要有方向有選擇應(yīng)當(dāng)遵循STAR原則

　　5.不要答案，要過程

　　6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切

　　（二）如何介紹公司（回答求職者提出的問題）

　　2.1如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)

　　公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。

　　2.2可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍

　　就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會(huì)有一些人是來探聽情報(bào)的，有獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還有你的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。

　　2.3如何描述公司的歷史

　　一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。

　　2.4如何描述空缺職業(yè)

　　描述空缺職位的時(shí)候，要說這個(gè)職位是什么部門，向誰匯報(bào)，管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的說法。

　　2.5如何描述工作環(huán)境

　　描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚至可以說得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門。

　　2.6給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬不要隨便說

　　通常，一些經(jīng)理們會(huì)說：你來吧，你這個(gè)職位將來會(huì)帶多少人，這個(gè)職位３個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個(gè)月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬不要亂說。

　　三、如何考察面試者能力素質(zhì)？

　　在面試中通過案例分析或者要求應(yīng)聘者列舉案例來測(cè)試應(yīng)聘者的某種能力。

　　1.用 STAR原則提問，如果對(duì)方能答出這四個(gè)角來，我們的目的也就達(dá)到了。

　　2.用情景模擬來面試，可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。它可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。

　　a.影響力：主要考察面試者是否能夠通過說服或各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀點(diǎn)

　　b.客戶服務(wù)導(dǎo)向：考察面試者的服務(wù)意識(shí) ？

　　c.堅(jiān)韌性：考察面試者毅力，是否半途而廢

　　d.自信心：考察面試者自我表現(xiàn)意識(shí)，獨(dú)立自主處理問題的能力，是否喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作

　　e.責(zé)任心：考察面試者是否是一個(gè)有責(zé)任有擔(dān)當(dāng)?shù)娜?/p>

　　四、面試善后工作有哪些？

　　大家不要以為求職者（并未納入侯選的人員）走出你面試的房間，你的面試工作就結(jié)束了。

　　我們還需要做善后工作有哪些？我們需要注意哪些問題？

　　面試完后，根據(jù)崗位需求和印象分情況挑選合格求職者進(jìn)行復(fù)試。一般情況下，錄用以面試分為主，在同等面試印象分的情況下，擇筆試優(yōu)秀者錄用。筆試方面需要對(duì)問答題的回答情況給予注意。

　　a.對(duì)于應(yīng)聘成功的求職者我們需要做什么？

　　成功錄�。�

　　錄取通知常經(jīng)過面談或電話告知求職者，在口頭通知后，還要以書面形式確定（簽約）給OFFER。繼續(xù)從求職者那了解所關(guān)心或擔(dān)心的問題，對(duì)方何時(shí)能作出接受錄用的決定；是否他們可能在考慮其他的公司。

　　b.對(duì)于應(yīng)聘失敗的求職者我們需要做什么？

　　求職失�。�

　　往往HR會(huì)以讓求職者回去等通知作為拒絕應(yīng)聘者的借口，但是無論應(yīng)聘成功與否HR都應(yīng)該通知求職者結(jié)果，并告之期。我們沒有與之合作的原因，并告知期待與之下次合作。最后我們需要總結(jié)求職者在面試中提出的問題,并對(duì)未被錄取的應(yīng)聘者做一個(gè)人才儲(chǔ)備工作。

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