關(guān)于面試官面試技巧推薦
篇一：面試官技巧+如何做好一個(gè)面試官+如何做好面試官之面試
很多高速發(fā)展的公司存在一種怪問(wèn)題。一方面大家抱怨由于業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人手不夠。一方面又因?yàn)闃I(yè)務(wù)忙而不愿意擠出時(shí)間來(lái)招人，主官或客觀地忽視了招聘工作。21世紀(jì)最貴的是人才。但如何識(shí)別人才，招到優(yōu)秀的人，不是一件容易的事。為了提升主管的招聘能力，最近給他們做了一次簡(jiǎn)單的培訓(xùn)。于是有了以下的總結(jié)。
一，面試的形式 。
1. 尊重面試者是起碼的職業(yè)操守 面試是雙向的，是雙方了解彼此的過(guò)程。因此首先要擺正自己的位臵，不要給人盛氣凌人的感覺(jué)。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬(wàn)不要等面試開(kāi)始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開(kāi)始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。
2. 破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)
遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說(shuō)說(shuō)今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來(lái)就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒(méi)有準(zhǔn)備過(guò)的人會(huì)緊張得不知道從何入手。
3. 多聽(tīng)少說(shuō)，但不失控制權(quán)
有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問(wèn)。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官說(shuō)的比面試者還多，到底是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽(tīng)，一邊根據(jù)情況提問(wèn)，引導(dǎo)并控制面試者的話題。
4. 留點(diǎn)時(shí)間Q&A
無(wú)論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個(gè)提問(wèn)的機(jī)會(huì)，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說(shuō)過(guò)，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說(shuō)服他們的時(shí)候了�；蛘哒f(shuō)，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔恕２灰驗(yàn)檫@個(gè)過(guò)程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來(lái)。千萬(wàn)不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。
二，面試中的忌諱
1. 不要被簡(jiǎn)歷忽悠了
簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通Java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通Java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。
2. 不要對(duì)面試者有任何假設(shè)
不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出面試者的問(wèn)題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞�(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄
了追問(wèn)細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手能力。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。
3. 不要把決定留給下一個(gè)人
通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過(guò)N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開(kāi)始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大程度上影響面試的效果。本來(lái)自己可以搞清楚的問(wèn)題，卻把責(zé)任推給了后面的人�；蛘哂幸鈫�(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？
4. 不要誘導(dǎo)
我們會(huì)通常問(wèn)一些開(kāi)放式的問(wèn)題，希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問(wèn)題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問(wèn)題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽(tīng)的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)，都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處，因?yàn)檫@是面試官想聽(tīng)的。像這樣的問(wèn)題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先準(zhǔn)備過(guò)，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說(shuō)不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來(lái)，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問(wèn)題時(shí)，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒(méi)有選擇，這樣的問(wèn)題問(wèn)了也是白問(wèn)。
5. 不要答案，要過(guò)程
所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們?cè)鯓荧@得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開(kāi)放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識(shí)點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒(méi)有關(guān)系，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。
6. 不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切
最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，刨根問(wèn)底的精神。無(wú)論簡(jiǎn)歷，還是面試時(shí)的介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備過(guò)，總結(jié)過(guò)的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問(wèn)細(xì)節(jié)的目的不是拷問(wèn)對(duì)方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對(duì)某方面的理解是否源于自己的真實(shí)經(jīng)歷，某些說(shuō)法是否可信等等。舉個(gè)例子，有不少面試者說(shuō)自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問(wèn)到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時(shí)，卻支支吾吾，說(shuō)不清楚。
三 選擇什么類型的人
我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。
1. 有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油 選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。
放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。
2. 缺點(diǎn)與信心并存
選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心。 放棄：自信心過(guò)度膨脹，認(rèn)為自己沒(méi)有缺點(diǎn)；或者過(guò)度缺乏自信，在面試過(guò)程中找不出自己的優(yōu)勢(shì)。
3. 知己知彼
當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，他們選擇換跳槽的目的很重要。 選擇：對(duì)面試的公司有一定的了解，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。 放棄：對(duì)原公司極度不滿，把原公司說(shuō)得一無(wú)是處；對(duì)面試的公司完全不了解；工作時(shí)間久了，為了換一個(gè)環(huán)境。這三種人一定不要選擇。
4. 潛力股
選擇：能夠明顯地看出他在過(guò)去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。
放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動(dòng)。一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。
有所選擇的放棄是智者的放棄;
有所放棄的選擇是勇者的選擇！
如何做好一個(gè)面試官
有三個(gè)方面的把握至關(guān)重要，一是面試官要做好面試前的準(zhǔn)備工作；二是面試過(guò)程中的提問(wèn)和傾聽(tīng)的技巧，也就是如何熟練運(yùn)用面試方法。三是判斷的標(biāo)準(zhǔn)把握。
�。ㄒ唬� 做好面試前的準(zhǔn)備工作。
首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關(guān)求職者能做什么的信息、收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息、向求職者提供組織的相關(guān)信息、檢查求職者對(duì)應(yīng)聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在一次面試中通過(guò)面試官了解企業(yè)，面試官在面試過(guò)程中的表現(xiàn)也至關(guān)重要。
其次了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素）、績(jī)效期望，為滿足崗位的要求，求職者會(huì)在未來(lái)的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必須要具備的能力和素質(zhì)是什么？通過(guò)這一系列的問(wèn)題設(shè)計(jì)中，我們會(huì)對(duì)要招聘的這個(gè)職位了解得更多，對(duì)求職者的技能要求也會(huì)有更深入的認(rèn)識(shí)和了解，才能更好的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，更有效率、更具針對(duì)性的進(jìn)行面試提問(wèn)。只有清晰招聘崗位的要求，在提問(wèn)過(guò)程中才能有的放矢，判斷標(biāo)準(zhǔn)才能相應(yīng)明確。
再就是提前閱讀簡(jiǎn)歷，為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí)：比如應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因、頻繁轉(zhuǎn)換工作、最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況、離開(kāi)上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績(jī)效等。
最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇恰當(dāng)而有效的面試方法。如果面試官可以，適當(dāng)列出提問(wèn)的問(wèn)題，問(wèn)題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設(shè)計(jì)的面試提問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)符合STAR原則，既：S：Situation當(dāng)時(shí)的環(huán)境；T：Task 任務(wù)； A：Action 行動(dòng)；R：Result 最終的結(jié)果
如何做好面試官之面試
面試的目的是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。面試官如何提問(wèn)和如何傾聽(tīng)甄別就至關(guān)重要了。
在面試中，面試官的提問(wèn)要滿足STAR原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（SITUATION）、
任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形或者說(shuō)什么樣的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來(lái)，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（ACTION）。最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果（RESULT）是怎樣的，上級(jí)以及相關(guān)人員對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)如何。
在這個(gè)過(guò)程中，面試官要綜合并熟練運(yùn)用各種面試方法，以達(dá)到甄別的目的。
行為面試法：行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹，盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。行為面試中所提的問(wèn)題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。
情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。
壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試。
篇二：面試官面試技巧訓(xùn)練全攻略
一、有效的招聘系統(tǒng)對(duì)于目前的組織來(lái)說(shuō)采用一種有效的招聘系統(tǒng)變得越來(lái)越重要了。一般而言非常有效的招聘系統(tǒng)具有以下三個(gè)特征準(zhǔn)確性招聘系統(tǒng)可以正確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效。公平性招聘系統(tǒng)可以給每一位應(yīng)聘者公正、公平的機(jī)會(huì)。雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。
二、迫切的現(xiàn)實(shí)需要在現(xiàn)在這樣一種競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中企業(yè)處在時(shí)時(shí)刻刻的壓力之下。這個(gè)市場(chǎng)中的勞動(dòng)力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業(yè)以求找到一個(gè)能夠滿足他她們經(jīng)濟(jì)上和個(gè)人需要的工作。企業(yè)因此需要一種招聘方法它可以找到能為企業(yè)穩(wěn)定工作的人這些人不僅具有工作能力而且還要愿意為企業(yè)服務(wù)。
三、不良招聘方法的后果把一個(gè)不適合的人招進(jìn)企業(yè)是代價(jià)昂貴的。企業(yè)不但在招聘這個(gè)人時(shí)付出了許多成本而且更嚴(yán)重的是不合似的人在企業(yè)中可能帶來(lái)的巨大損失。四、招聘中可能存在的普遍性問(wèn)題有效招聘的三大特征即準(zhǔn)確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標(biāo)準(zhǔn)。很遺憾我們通常采用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問(wèn)題�，F(xiàn)在我們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)把招聘中可能存在的問(wèn)題列表如下。
看一看你的組織中是否這些問(wèn)題面試官遺漏重要的信息/503面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素他她們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。
如果忽視這一點(diǎn)可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn)以及較高的流失率。面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題如果面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。面試官的問(wèn)題重復(fù)盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者一些重復(fù)的問(wèn)題但是大量重復(fù)的問(wèn)題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間不但容易使應(yīng)聘者生厭而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。面試官不能系統(tǒng)性地組織面試如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試那么他她可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外而且花費(fèi)甚微。
應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過(guò)程不滿面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無(wú)序。在這種情況下有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試甚至拒絕錄用轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。面試官頭腦中存有偏見(jiàn)或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者但是他她們卻意識(shí)不到這種偏見(jiàn)給招聘本身帶來(lái)的惡果。面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄他她們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他她們對(duì)面試過(guò)程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚/504了。面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色但是他她們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。面試官做出草率的判斷有的面試官會(huì)通過(guò)一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問(wèn)題就做出錄用決策但是研究表明如果他她們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況做出的決策無(wú)疑會(huì)更好。只依賴面試做出錄用面試如果用的好的確非常有用。但是不可以單純依賴面試而應(yīng)該綜合其它的方法如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。面試官讓應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右做出甄選判斷。
五、TargetedSelection方法的引入針對(duì)以上我們提到的問(wèn)題TargetedSelection方法
【1】被引入。這種方法能夠在不同程度上克服我們以上提到的問(wèn)題而且長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明這種方法行之有效。六、目標(biāo)甄選法的組成為什么目標(biāo)甄選法能夠具有準(zhǔn)確性和公平性這是因?yàn)樗闪蠼M成部分構(gòu)成。弄懂這六個(gè)組成部分我們可以達(dá)到以下目標(biāo)把面試和甄選過(guò)程的重點(diǎn)始終放在與工作相關(guān)的信息上。把甄選過(guò)程的各部分組成一個(gè)有效的系統(tǒng)。獲得具體的行為分析類信息以便用來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效。評(píng)估應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。
【1】這種方法的中文譯法譯者暫定為“目標(biāo)甄選法”以下采用本譯法或簡(jiǎn)稱TS面試法。/505面試官之間進(jìn)行系統(tǒng)的紀(jì)錄信息討論。做出合法的、可信的錄用。1.1.1.1.素質(zhì)我們這里給“素質(zhì)”下的定義為素質(zhì)指與工作的成敗相關(guān)的應(yīng)聘者知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為。如果你是目標(biāo)甄選法的面試官那么你的首要責(zé)任是收集以下三個(gè)方面的應(yīng)聘者信息知識(shí)行為動(dòng)機(jī)在TS面試法中你應(yīng)列出可以歸入以上三類的幾項(xiàng)素質(zhì)把它們作為面試所要收集信息的目標(biāo)。基于素質(zhì)的面試問(wèn)題把你的注意力集中于對(duì)待聘工作有重要影響的特定知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為上。以下是一個(gè)例子列出了兩項(xiàng)工作需要的素質(zhì)群銷售人員銷售能力、說(shuō)服力交流能力工作動(dòng)機(jī)是否合適計(jì)劃和組織能力精力決策能力堅(jiān)韌力談判能力主動(dòng)性影響力領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任心計(jì)劃和組織能力決策力進(jìn)取心承受壓力的能力談判能力主持會(huì)議能力交流能力工作動(dòng)機(jī)如何收集信息能力/5062.2.2.2.招聘系統(tǒng)TS面試法的系統(tǒng)性保證了它的可靠性。
因?yàn)樗梢詭椭惆褟拿嬖�、模擬以及向證明人查詢幾個(gè)方面得到的相關(guān)信息做出結(jié)構(gòu)化評(píng)估所以可以做出準(zhǔn)確的招聘決策。但是現(xiàn)實(shí)中不少組織缺乏這樣一種收集信息的系統(tǒng)而且更缺乏用于評(píng)估這些信息并做出招聘決策的方法。之所以會(huì)這樣主要是因?yàn)闆](méi)有建立起一種“招聘系統(tǒng)”即在招品種從頭到尾應(yīng)采用的一系列規(guī)則和步驟。在TS面試法中“系統(tǒng)”是指一種具有內(nèi)在聯(lián)系的、一步步的招聘過(guò)程用來(lái)收集、評(píng)估應(yīng)聘者信息以及做出招聘決策。它可以確保最終錄用和淘汰的決定是對(duì)所有應(yīng)征者公平的�！罢衅嘎┒贰毕聢D反映了在招聘中常常出現(xiàn)的一種情形雖然我們只有一個(gè)職位但有許多名應(yīng)征者來(lái)應(yīng)聘。
一個(gè)好的招聘系統(tǒng)可以讓企業(yè)既有效又經(jīng)濟(jì)地從一大批應(yīng)征者中選出合格者。我們來(lái)舉個(gè)例子假設(shè)我們要通過(guò)招聘系統(tǒng)——TS面試法從大量的應(yīng)征者中找到兩個(gè)人來(lái)填補(bǔ)通信工程師和地區(qū)銷售代表這兩個(gè)不同的職位下面的圖表示了這一流程請(qǐng)注意它們的異同點(diǎn)。另外素質(zhì)交叉表幫助面試官來(lái)做事先的計(jì)劃——分清由誰(shuí)來(lái)收集應(yīng)聘者的某項(xiàng)素質(zhì)由誰(shuí)來(lái)收集面試者的其它素質(zhì)。這種有計(jì)劃的交叉表可以使我們?cè)讷@取目標(biāo)素質(zhì)的信息時(shí)不至于發(fā)生遺漏而且我們只需對(duì)一些重要的目標(biāo)素質(zhì)由多人考察一些次要的素質(zhì)可以精簡(jiǎn)。/507通訊工程師校園招聘TS面試人力資源部TS面試技術(shù)主管TS面試技術(shù)部經(jīng)理情景模擬綜合評(píng)估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知地區(qū)銷售代表廣告一般面試人力資源部TS面試人力資源部TS面試銷售部經(jīng)理情景模擬綜合評(píng)估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知地區(qū)銷售代表招聘系統(tǒng)構(gòu)成校園面試官TS面試法人力資源部TS面試法銷售經(jīng)理情景模擬向證明人查詢決策能力XXXX顧客導(dǎo)向XXX計(jì)劃和組織能力XXX責(zé)任心XXXX銷售能力XXX主動(dòng)性XXXX工作動(dòng)機(jī)XXX溝通能力XXXX演講能力X/5083.3.3.3.信息收集有那些類信息面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到的信息可以分為三類工作背景/教育背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。
這種信息的主要來(lái)源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。具體的經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過(guò)去的工作中或相關(guān)歷史中做過(guò)的具體事情。比如——有一次該應(yīng)聘者向他她的小組領(lǐng)導(dǎo)貢獻(xiàn)了一個(gè)主意�！搼�(yīng)聘者做過(guò)一項(xiàng)大工程的項(xiàng)目預(yù)算。——該應(yīng)聘者化解了一次和一位小組成員的矛盾。興趣/動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。面試官應(yīng)在面試中記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實(shí)例說(shuō)明。用行為分析法來(lái)確認(rèn)信息并預(yù)計(jì)工作績(jī)效認(rèn)清上述三種信息和目標(biāo)素質(zhì)之間的關(guān)系是面試官必須掌握的主要技巧。然而實(shí)際過(guò)程中對(duì)這種關(guān)系的認(rèn)識(shí)往往流于表面所以找不全甚至沒(méi)找到需要的信息一致做出錯(cuò)誤決策。TS面試法通過(guò)收集行為類問(wèn)
題可以幫助面試官克服上面的缺點(diǎn)。
讓我們?cè)O(shè)想一下假如一位應(yīng)聘者告訴你他她是一個(gè)小組的成員曾經(jīng)開(kāi)發(fā)了一種新產(chǎn)品。這個(gè)信息雖然看起來(lái)不錯(cuò)但是卻容易誤導(dǎo)我們。這個(gè)人在多大程度上參與了小組的開(kāi)發(fā)工作他她在其中起了多大作用積極的作用還是消極的作用小組達(dá)到它們的目標(biāo)了嗎他她們開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品有沒(méi)有市場(chǎng)有沒(méi)有按時(shí)完成有沒(méi)有超出預(yù)算收集應(yīng)聘者行為類的例子可以幫助我們很好地理解這個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)并把收集的信息和目標(biāo)工作聯(lián)系考慮。請(qǐng)大家記住過(guò)去的行為反映將來(lái)的行為。
這是TS面試法的精要和基礎(chǔ)所在。收集STARsSTARsSTARsSTARs為了使我們可以收集到行為類事例TS面試法采用一種稱為“STARSTARSTARSTAR”的技術(shù)。一個(gè)可以用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)績(jī)效的行為類例子應(yīng)該包括/509應(yīng)聘者曾面臨的情形SSSSituation和任務(wù)TTTTask。應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)采取的行動(dòng)AAAAction。應(yīng)聘者采取行動(dòng)后獲得的結(jié)果RRRResult。STAR是為了獲得行為類例子的三個(gè)構(gòu)成部分的首字縮寫他她可以幫助面試官收集和評(píng)估具體的工作相關(guān)信息。面試技巧面試官在面試中應(yīng)收集行為類例子并且要獲得與目標(biāo)工作相關(guān)的不同實(shí)例以便對(duì)應(yīng)聘者的過(guò)去行為有一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)。為此你需要提出的問(wèn)題應(yīng)可以問(wèn)出每一個(gè)目標(biāo)素質(zhì)的行為信息。用追問(wèn)的技巧得到完整的STARs。面試過(guò)程中作記錄。和應(yīng)聘者之間保持良好的氛圍。按時(shí)、有步驟地進(jìn)行面試。情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。
有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái)。
4.4.4.4.動(dòng)機(jī)招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作可是因?yàn)樗龑?duì)有些事情不滿意所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”/5010工作合適度——一個(gè)人能夠做好工作但可能不喜歡這項(xiàng)工作。組織合適度——一個(gè)人可能喜歡他她的工作但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。工作地點(diǎn)合適度——一個(gè)人可能對(duì)他她的工作地點(diǎn)不滿意。面試和評(píng)估對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn)你應(yīng)該詢問(wèn)具體的動(dòng)機(jī)特征包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。5.5.5.5.數(shù)據(jù)評(píng)估面試完應(yīng)聘者后你需要對(duì)收集的信息作評(píng)估。信息評(píng)估包括兩個(gè)方面信息分析和信息綜合。這兩個(gè)方面的結(jié)合給評(píng)估信息提供了一個(gè)系統(tǒng)的方法。信息分析A.把收集到的、有關(guān)每個(gè)素質(zhì)方面的信息整理好。B.評(píng)估信息的質(zhì)量。C.給每個(gè)素質(zhì)打分。信息綜合A.和其它的面試官討論分?jǐn)?shù)一個(gè)一個(gè)素質(zhì)討論。B.對(duì)每個(gè)素質(zhì)的最后分?jǐn)?shù)達(dá)成一致。
C.所有素質(zhì)討論完后做出招聘決策。
有關(guān)法律的考慮TS面試法由于公平對(duì)待每一位應(yīng)聘者、招聘過(guò)程基于目標(biāo)素質(zhì)、有檔案記錄、面試問(wèn)題只與工作相關(guān)所以具有合法效力。/5011素質(zhì)成功的目標(biāo)瞄準(zhǔn)工作需求一個(gè)有效招聘系統(tǒng)的第一步是確認(rèn)應(yīng)聘者是不是有進(jìn)一步考慮的資格。資格是指一些基本要求比如是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有駕駛執(zhí)照等等。資格驗(yàn)證可以幫助面試有效地淘汰不具有基本要求的應(yīng)聘者。下一步是確定工作/職位要求這會(huì)幫助你把注意力集中在與目標(biāo)工作/職位相關(guān)的信息收集上進(jìn)而做出招聘決策。在目標(biāo)甄選法中工作/職位的要求被稱為素質(zhì)。素質(zhì)——與工作成敗相關(guān)的知識(shí)、行為和動(dòng)機(jī)。作為一個(gè)面試官你需要可以幫助你預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)工作績(jī)效的信息。素質(zhì)就是你在招聘面試中自始至終應(yīng)該注意的目標(biāo)。下面是一些你可能要考慮的素質(zhì)注意由于企業(yè)現(xiàn)在出現(xiàn)了組織的動(dòng)態(tài)變化傳統(tǒng)意義上的工作概念已發(fā)生了改變。
有時(shí)我們需要分析目標(biāo)工作角色的要求而不是某一具體工作的要求。素質(zhì)的分類所有的
素質(zhì)可以分為三類技術(shù)知識(shí)、行為或動(dòng)機(jī)。大多數(shù)工作/職位需要應(yīng)聘者達(dá)到這三類中的一些素質(zhì)要求。技術(shù)知識(shí)——許多工作/職位需要人具有某方面的特殊知識(shí)例如具有操作某種軟件、市場(chǎng)學(xué)、財(cái)務(wù)管理或者是經(jīng)同某門外語(yǔ)。多數(shù)情況下一份工作所需要得知是不是段時(shí)間內(nèi)就可以學(xué)會(huì)的它需要人接受某方面的培訓(xùn)、獲取一定的關(guān)鍵知識(shí)以及從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中成為某方面的專家。行為——除了考察應(yīng)聘者是否具有應(yīng)有的技術(shù)知識(shí)外你必須評(píng)估應(yīng)聘者過(guò)去和技術(shù)和專業(yè)知識(shí)和技能工作合適度責(zé)任心/5012現(xiàn)在的行為以判斷他她是否能夠擔(dān)當(dāng)起目標(biāo)工作。許多目標(biāo)工作所需要的素質(zhì)屬于這一類比如責(zé)任心、決策能力、計(jì)劃和組織能力等。動(dòng)機(jī)——除了考察應(yīng)聘者能不能承擔(dān)工作以外同樣重要的是考察他她愿不愿意承擔(dān)工作。對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的信息收集使我們可以判斷應(yīng)聘者是否具有比較好的“合適度”該應(yīng)聘者喜歡什么將從工作、組織和工作地點(diǎn)中獲得什么。
能夠招到對(duì)合適度三方面滿意的人我們就增加了這個(gè)人留在組織中并有出色績(jī)效的可能性。素質(zhì)從何而來(lái)既然素質(zhì)在招聘面試中如此重要那么我們要在面試中考察應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)要求從何而來(lái)目標(biāo)甄選法提供了一種被稱為“素質(zhì)分析”的方法可以手工完成也可以依靠計(jì)算機(jī)的幫助。進(jìn)行素質(zhì)分析的過(guò)程是1.向目標(biāo)工作的員工、員工上級(jí)以及其它熟悉目標(biāo)工作的人收集活動(dòng)/行為、知識(shí)和動(dòng)機(jī)的信息。2.分析收集來(lái)的信息把它們初步劃分到不同的組形成一張素質(zhì)表。3.讓熟悉目標(biāo)工作的經(jīng)理人員根據(jù)對(duì)于目標(biāo)工作的重要性評(píng)估每項(xiàng)素質(zhì)然后根據(jù)重要性對(duì)各項(xiàng)素質(zhì)從大到小排序。4.對(duì)于經(jīng)理人員們的評(píng)估和排序進(jìn)行統(tǒng)計(jì)最終產(chǎn)生正式的素質(zhì)列表。素質(zhì)分析不僅幫助我們弄清用于考察應(yīng)聘者的素質(zhì)的準(zhǔn)確性而且明白那些素質(zhì)對(duì)于目標(biāo)工作的成敗舉足輕重。一個(gè)典型的素質(zhì)分析最終產(chǎn)生多個(gè)行為類素質(zhì)、至少一個(gè)技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)以及三種動(dòng)機(jī)類素質(zhì)。運(yùn)用素質(zhì)的目的從素質(zhì)分析中得來(lái)的素質(zhì)群是目標(biāo)甄選法中不可或缺的部分它們被用于指導(dǎo)如何去收集信息。主要在面試過(guò)程中分析應(yīng)聘者在與目標(biāo)工作相關(guān)的知識(shí)和行為方面的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。做出公平和準(zhǔn)確的招聘決策。幫助確定判斷某項(xiàng)工作表現(xiàn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)用于招聘過(guò)程中。
素質(zhì)結(jié)構(gòu)三類素質(zhì)在結(jié)構(gòu)上略有差異但是它們基于相同的基本原則。行為類素質(zhì)行為類素質(zhì)由四個(gè)部分構(gòu)成1.名稱——對(duì)某個(gè)特定行為的標(biāo)稱使我們不必每次都要描述某個(gè)行為。
2.定義——給某個(gè)特定行為下定義確保術(shù)語(yǔ)上的通用性。3.主要行動(dòng)表現(xiàn)——主要行動(dòng)表現(xiàn)是對(duì)素質(zhì)定義的擴(kuò)展具體指明了一項(xiàng)特定素質(zhì)中的行為有什么樣的表現(xiàn)做什么和怎么做。某個(gè)素質(zhì)的主要行動(dòng)表現(xiàn)一般不隨目標(biāo)工作/職位的不同而改變。假如有兩個(gè)不同的工作有一項(xiàng)素質(zhì)與工作的成敗相關(guān)那么這項(xiàng)素質(zhì)的主要行動(dòng)表現(xiàn)一般是相同的但是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)不同。例如就決策能力這項(xiàng)素質(zhì)來(lái)說(shuō)對(duì)一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的要求就要比對(duì)一個(gè)銷售員的要求高。4.具體的工作活動(dòng)——具有相同素質(zhì)以及相同主要行動(dòng)表現(xiàn)的個(gè)體工作差異在這一層面上明顯表現(xiàn)出來(lái)。具體的工作活動(dòng)是指當(dāng)我們把素質(zhì)和主要行動(dòng)表現(xiàn)應(yīng)用到某一具體目標(biāo)工作中時(shí)工作者所表現(xiàn)出的具體活動(dòng)。
技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)也是由四個(gè)部分構(gòu)成頭兩個(gè)部分同行為類素質(zhì)一樣
1.名稱——一個(gè)方便我們使用的標(biāo)稱。
2.定義——確保術(shù)語(yǔ)上的通用性。
3.知識(shí)域——知識(shí)域相當(dāng)于行為類素質(zhì)的主要行動(dòng)表現(xiàn)是對(duì)素質(zhì)定義的擴(kuò)展用來(lái)說(shuō)明目標(biāo)工作需要工作者應(yīng)該知道的東西。
4.實(shí)例——相當(dāng)于行為類素質(zhì)的具體工作活動(dòng)指明了和某一具體工作相關(guān)的知識(shí)域的確切內(nèi)容。為了更好地理解某一目標(biāo)工作/職位的行為類素質(zhì)和技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)請(qǐng)思考下面的問(wèn)題/5014為了證明某人具有某項(xiàng)素質(zhì)你期望從這個(gè)人的工作/職位中觀察到些什么為什么某項(xiàng)素質(zhì)對(duì)于做好一項(xiàng)工作十分重要假如某個(gè)人沒(méi)有某項(xiàng)素質(zhì)這對(duì)于目標(biāo)工作意味著什么動(dòng)機(jī)類素質(zhì)三種動(dòng)機(jī)類素質(zhì)工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度同樣可分為四個(gè)部分1.名稱——一個(gè)方便我們使用的標(biāo)稱。2.定義——確保術(shù)語(yǔ)上的通用性。3.動(dòng)機(jī)源——
動(dòng)機(jī)源相當(dāng)于主要行動(dòng)表現(xiàn)和知識(shí)域列出了對(duì)工作、組織及工作地點(diǎn)滿意和不滿意的一般因素。4.動(dòng)機(jī)源說(shuō)明——相當(dāng)于具體工作活動(dòng)和實(shí)例指明了和某一具體工作相關(guān)的動(dòng)機(jī)源的確切內(nèi)容。為了更好地理解動(dòng)機(jī)類素質(zhì)考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)請(qǐng)思考下面的問(wèn)題目標(biāo)工作可以提供什么工作內(nèi)容和責(zé)任組織的價(jià)值觀和管理方式是什么工作地點(diǎn)有那些特點(diǎn)和機(jī)會(huì)信息和STARsSTARsSTARsSTARs有那些類信息面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到的信息可以分為三類工作背景////教育背景////資歷////技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的主要來(lái)源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。例如應(yīng)聘者畢業(yè)的學(xué)校在公司的服務(wù)年限工作變換的次數(shù)學(xué)歷和證書、執(zhí)照/5015使用某種計(jì)算機(jī)軟件的能力對(duì)工作流程的熟悉程度操作專業(yè)設(shè)備的能力這種信息幫助我們判斷應(yīng)聘者是否看起來(lái)有足夠的經(jīng)驗(yàn)和自理一般用來(lái)確定需要進(jìn)一步考慮的應(yīng)聘者淘汰不合格者。具體的經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過(guò)去的工作中或相關(guān)歷史中做過(guò)的具體事情。比如有一次該應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)過(guò)一個(gè)質(zhì)量提高小組。
應(yīng)聘者拿下了一個(gè)很大的銷售訂單。應(yīng)聘者化解了一個(gè)重要客戶的抱怨。這種信息使我們可以進(jìn)距離審視應(yīng)聘者過(guò)去的工作和經(jīng)驗(yàn)。它可以讓我們對(duì)簡(jiǎn)歷中的事實(shí)刨根問(wèn)底獲得諸如“Who”“What”“When”“Where”以及“How”等的詳細(xì)信息。興趣////動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。關(guān)于應(yīng)聘者“喜歡”和“不喜歡”的信息是我們判斷他她工作動(dòng)機(jī)的良好起點(diǎn)。收集行為實(shí)例我們?nèi)绾未_保我們從應(yīng)聘者那里收集來(lái)的信息可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效不要忘了目標(biāo)甄選法的基本原則過(guò)去的行為反映將來(lái)的行為。我們應(yīng)當(dāng)把注意力放在應(yīng)聘者的實(shí)際行為實(shí)例上。讓我們來(lái)看幾個(gè)例子你正在和應(yīng)聘者討論他的教育背景。給你留下深刻印象的是這位應(yīng)聘者獲得了許多榮譽(yù)而且被同意推薦讀研究生。當(dāng)你進(jìn)一步詢問(wèn)他是如何獲得這樣好的成績(jī)時(shí)——他花了多少時(shí)間在學(xué)習(xí)上他的學(xué)習(xí)習(xí)慣等等。你驚訝地發(fā)現(xiàn)他自豪地說(shuō)“幾乎從不看書。
我的專業(yè)不難而且知道選那位教授的課容易考過(guò)�！蹦阏诤鸵晃粦�(yīng)聘者討論她上個(gè)月是如何當(dāng)經(jīng)理突然生病“幫助”部門工作的。你向她追問(wèn)她所說(shuō)的“幫助”的具體含義從而了解到她實(shí)際上在那段時(shí)間里充當(dāng)了他老板的角色她給兼職工人列出工作計(jì)劃總結(jié)每日賬目而且解決了兩名工人之間的激烈沖突。她做得棒極了。當(dāng)她的老板病好后特別贊揚(yáng)了她的工/5016作并推薦她升級(jí)。你正在招聘一個(gè)擅長(zhǎng)處理日常事務(wù)性工作的人。當(dāng)你問(wèn)一名應(yīng)聘者她什么時(shí)候?qū)λ墓ぷ髯畈粷M意時(shí)她告訴你她過(guò)去有三個(gè)月的時(shí)間不得不在做文案送達(dá)顧客手中前的最后檢查工作。“實(shí)際上他們讓我做一個(gè)校對(duì)者那并不適合我。我喜歡組織文案可我不喜歡一行行地檢查錯(cuò)誤。三個(gè)月后我去找我的老板請(qǐng)求不要再干最后的檢查者�！笔占袨轭悓�(shí)例就是在收集可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)工作績(jī)效的信息。
舉例來(lái)說(shuō)假如你正在考察某個(gè)人的堅(jiān)韌力你可以收集當(dāng)這個(gè)人什么時(shí)候堅(jiān)韌或不堅(jiān)韌的實(shí)例——他克服困難的次數(shù)、堅(jiān)持不懈的程度或是經(jīng)過(guò)一、兩次嘗試后放棄。假如你想考察某個(gè)人的建立顧客忠誠(chéng)度的能力那么你應(yīng)該收集應(yīng)聘者何時(shí)使顧客滿意過(guò)或是試圖讓顧客滿意但是最終失敗了。在目標(biāo)甄選法中一項(xiàng)非常重要的任務(wù)就是收集對(duì)應(yīng)于目標(biāo)素質(zhì)的實(shí)例。
篇三：面試官的提問(wèn)技巧
面試官提問(wèn)技巧（一）
在面試中，招聘者要獲得關(guān)于應(yīng)試者的不同方面的情況，如心理特點(diǎn)、行為特征、能力素質(zhì)，由于要測(cè)評(píng)的內(nèi)容是多方面的，這就要求主考官根據(jù)評(píng)定內(nèi)容的不同來(lái)采取相應(yīng)的面試提問(wèn)方式。招聘面試中常用的提問(wèn)技巧有以下幾種：
1、連串式提問(wèn)
即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問(wèn)題，要求應(yīng)試者逐個(gè)回答。這種提問(wèn)方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。
例如：“你在過(guò)去的工作中出現(xiàn)過(guò)什么重大失誤?如果有，是什么?從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么?如果今后在遇到此類情況，你會(huì)如何處理?”
回答這個(gè)問(wèn)題，首先要保持鎮(zhèn)靜，不要被一連串的問(wèn)題嚇住，要聽(tīng)清主考官問(wèn)了哪些問(wèn)題，這些問(wèn)題一般都是相關(guān)，要回答后一個(gè)必須以前一個(gè)問(wèn)題的回答為基礎(chǔ)，這就更要求應(yīng)試者聽(tīng)清題目及其順序，逐一回答。
2、開(kāi)放式提問(wèn)
所謂開(kāi)放式提問(wèn)，就是指提出的問(wèn)題應(yīng)試者不能使用簡(jiǎn)單的“是”或“不是”來(lái)回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問(wèn)題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說(shuō)明，則符合“開(kāi)放式提問(wèn)”的要求。面試的提問(wèn)一般都應(yīng)該用開(kāi)放式的提問(wèn)，以便引出應(yīng)試者的思路，真實(shí)考察其水平。
那么，什么樣的題目是開(kāi)放式的題目，以下舉幾個(gè)的例子：
你在大學(xué)期間，從事過(guò)那些社會(huì)工作?
你的專業(yè)課開(kāi)了多少門?你認(rèn)為這些課將對(duì)工作有什么幫助嗎?
什么原因促使你在二年內(nèi)換了三次工作?這類提問(wèn)的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵(lì)應(yīng)試者回答問(wèn)題，避免被動(dòng)。提問(wèn)方式常用“如何??”“什么??”“為什么??”“哪個(gè)??”等。
回答這類問(wèn)題，應(yīng)試者應(yīng)該開(kāi)闊思路，對(duì)主考官提出的問(wèn)題盡量給予圓滿的回答，同時(shí)要注意做到條理清晰、邏輯性強(qiáng)，說(shuō)理透徹，充分展現(xiàn)各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個(gè)被錄用的前提條件，如果應(yīng)試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。
3、非引導(dǎo)式提問(wèn)
對(duì)于非引導(dǎo)式提問(wèn)，應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說(shuō)服自己心中的感受、意見(jiàn)、看法和評(píng)論。這樣的問(wèn)題沒(méi)有“特定”的回答方式，也沒(méi)有“特定”的答案。
例如，主考官問(wèn)：“請(qǐng)你談一談?chuàng)螌W(xué)生干部時(shí)的經(jīng)驗(yàn)�！边@就是“非引導(dǎo)式”談話。主考官提出問(wèn)題之后，便可靜靜的聆聽(tīng)對(duì)方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中，應(yīng)試者可以盡量多說(shuō)，該說(shuō)什么就說(shuō)什么，因此可以提供豐富的資料。應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn)，這樣有利于主考官作出客觀的評(píng)價(jià)。
4、封閉式提問(wèn)
這是一種可以得到具體回答問(wèn)題。這類問(wèn)題比較簡(jiǎn)單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問(wèn)：工作經(jīng)歷：包括過(guò)去的工作職位、成就、工作成績(jī)、個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng)原因。學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個(gè)性與追求：包括性格、愛(ài)好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。
對(duì)于這類問(wèn)題，應(yīng)試者一般不需要像回答開(kāi)放式問(wèn)題那樣有充分發(fā)揮的余地，因?yàn)檫@類問(wèn)題一般都是有具體而明確的回答，應(yīng)試者只要根據(jù)自己的實(shí)際情況加以回答即可。
5、引導(dǎo)式提問(wèn)
引導(dǎo)式談話中，一方問(wèn)的是特定的問(wèn)題，另一方只能做特定的回答。主考官問(wèn)一句，應(yīng)試者
答一句。這類問(wèn)題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。
舉例來(lái)說(shuō)，主考官：“你擔(dān)任車間主任期間，車間有多少工人?主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品?”這就是典型的引導(dǎo)式提問(wèn)，應(yīng)試者只要回答一個(gè)數(shù)字，說(shuō)出產(chǎn)品名稱即可，而不必發(fā)表其他任何解釋。
6、清單式提問(wèn)
這類提問(wèn)中，主考官除了提出問(wèn)題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵(lì)應(yīng)試者從多種角度來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，并提出了思考問(wèn)題的參考角度;比如，“你所在的企業(yè)中最主要的問(wèn)題是什么?營(yíng)業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他?”這樣就為應(yīng)試者提供了思考問(wèn)題的參考，使問(wèn)題易于回答，不致讓應(yīng)試者錯(cuò)誤理解主考官意圖，不至于讓應(yīng)試者回答離題萬(wàn)里。
7、假設(shè)式提問(wèn)
在這種提問(wèn)中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓應(yīng)試者在這種情況下作出反應(yīng)，回答提出的問(wèn)題。進(jìn)而來(lái)考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問(wèn)題的能力、思維能力。如：“如果你是那個(gè)肇事的司機(jī)，你會(huì)怎樣處理?”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個(gè)秘書?”回答這些問(wèn)題，應(yīng)試者首先應(yīng)該把自己置身于主考官為其設(shè)定的一個(gè)特定環(huán)境，然后用這個(gè)環(huán)境中的人的身份來(lái)思考主考官的提問(wèn)，所以這種提問(wèn)要求應(yīng)試者具備一定的想象能力。
8、壓迫式提問(wèn)
一般來(lái)說(shuō)，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個(gè)親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會(huì)故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過(guò)觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來(lái)測(cè)定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。
例如：“這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽(tīng)說(shuō)你也走后門了。”“從你的專業(yè)來(lái)看，你似乎不適合這項(xiàng)工作，你認(rèn)為呢?”“這個(gè)問(wèn)題你沒(méi)有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小。”只要你明白了這是主考官故意對(duì)你施加壓力，就能夠迅速調(diào)整自己的心態(tài)，泰然的應(yīng)付主考官的提問(wèn)。另外，千萬(wàn)不能面對(duì)主考官的“刁難”的而發(fā)怒，甚至指責(zé)主考官。
9、重復(fù)式提問(wèn)
重復(fù)式提問(wèn)是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗(yàn)其是否是對(duì)方真正意圖;或檢驗(yàn)自己得到的信息是否準(zhǔn)確。例如：“你是說(shuō)??”“根據(jù)我的理解，你的意思是??”對(duì)于這類問(wèn)題，應(yīng)試者可以給出簡(jiǎn)單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應(yīng)試者應(yīng)該再說(shuō)明一遍。
10、確認(rèn)式提問(wèn)
確認(rèn)式提問(wèn)表達(dá)出主考官對(duì)應(yīng)試者提供的信息的關(guān)心和理解，目的在于鼓勵(lì)應(yīng)試者繼續(xù)與之進(jìn)行交流。比如，“我明白了，這很有趣�！敝惖脑�。對(duì)于這類問(wèn)題應(yīng)試者可以不直接作出反應(yīng)，按原來(lái)的話題繼續(xù)往下講。
11、投射式提問(wèn)
投射式提問(wèn)式讓應(yīng)試者在特定條件下對(duì)各種模糊情況作出的反應(yīng)。這種方式又可以分兩種：一是圖片描述式，對(duì)面試者展示各種圖片，然后讓應(yīng)試者說(shuō)出他們個(gè)人的反應(yīng)。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊，應(yīng)試者對(duì)圖片的感受、想象和反應(yīng)各有差異，任何描繪都可能，這樣可以從應(yīng)試者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈現(xiàn)給應(yīng)試者僅有句首而沒(méi)有句尾的句子，讓應(yīng)試者按照自己的感覺(jué)、思維來(lái)完成整個(gè)句子。例如：我們希望??我不相信??我最難容忍的是??對(duì)于陌生人，我通常的態(tài)度是??
由于應(yīng)試者的心理素質(zhì)各有差異，因此完成的句子也彼此不同，通過(guò)對(duì)應(yīng)試者所完成的句子進(jìn)行分析，可以了解到應(yīng)試者的一些心理特征。
面試官提問(wèn)技巧（一）
目前很多企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒的問(wèn)題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個(gè)快速發(fā)展的21世紀(jì)，最貴的是人才。那么面試官在面試的過(guò)程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進(jìn)一步地招到人呢？以下為您提供詳細(xì)的現(xiàn)代面試技巧參考。
一，面試的形式
1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守
面試是雙向的，是雙方了解彼此的過(guò)程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺(jué)。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬(wàn)不要等面試開(kāi)始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開(kāi)始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。
2.破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)
遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說(shuō)說(shuō)今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來(lái)就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒(méi)有準(zhǔn)備過(guò)的人會(huì)緊張得不知道從何入手。
3.多聽(tīng)少說(shuō)，但不失控制權(quán)
有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問(wèn)。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官說(shuō)的比面試者還多，到底是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽(tīng)，一邊根據(jù)情況提問(wèn)，引導(dǎo)并控制面試者的話題。
4.留點(diǎn)時(shí)間Q&A
無(wú)論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個(gè)提問(wèn)的機(jī)會(huì)，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說(shuō)過(guò)，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說(shuō)服他們的時(shí)候了。或者說(shuō)，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔�。不要因�(yàn)檫@個(gè)過(guò)程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來(lái)。千萬(wàn)不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。
二，面試中的忌諱
1.不要被簡(jiǎn)歷忽悠了
簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通Java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。
2.不要對(duì)面試者有任何假設(shè)
不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出面試者的問(wèn)題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞�(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問(wèn)細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手能力。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。
3.不要把決定留給下一個(gè)人
通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過(guò)N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開(kāi)始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大程度
上影響面試的效果。本來(lái)自己可以搞清楚的問(wèn)題，卻把責(zé)任推給了后面的人。或者有意問(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？
4.不要誘導(dǎo)
我們會(huì)通常問(wèn)一些開(kāi)放式的問(wèn)題，希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問(wèn)題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問(wèn)題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽(tīng)的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)，都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處，因?yàn)檫@是面試官想聽(tīng)的。像這樣的問(wèn)題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先準(zhǔn)備過(guò)，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說(shuō)不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來(lái)，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問(wèn)題時(shí)，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒(méi)有選擇，這樣的問(wèn)題問(wèn)了也是白問(wèn)。
5.不要答案，要過(guò)程
所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們?cè)鯓荧@得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開(kāi)放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識(shí)點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒(méi)有關(guān)系，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。
6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切
最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，刨根問(wèn)底的精神。無(wú)論簡(jiǎn)歷，還是面試時(shí)的介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備過(guò)，總結(jié)過(guò)的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問(wèn)細(xì)節(jié)的目的不是拷問(wèn)對(duì)方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對(duì)某方面的理解是否源于自己的真實(shí)經(jīng)歷，某些說(shuō)法是否可信等等。舉個(gè)例子，有不少面試者說(shuō)自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問(wèn)到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時(shí)，卻支支吾吾，說(shuō)不清楚。
三，選擇什么類型的人
我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。
1.有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油
選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。
放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。
2.缺點(diǎn)與信心并存
選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心。
放棄：自信心過(guò)度膨脹，認(rèn)為自己沒(méi)有缺點(diǎn)；或者過(guò)度缺乏自信，在面試過(guò)程中找不出自己的優(yōu)勢(shì)。
3.知己知彼
當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，他們選擇換跳槽的目的很重要。
選擇：對(duì)面試的公司有一定的了解，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。 放棄：對(duì)原公司極度不滿，把原公司說(shuō)得一無(wú)是處；對(duì)面試的公司完全不了解；工作時(shí)間久了，為了換一個(gè)環(huán)境。這三種人一定不要選擇。
4.潛力股
選擇：能夠明顯地看出他在過(guò)去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工
作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。
放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動(dòng)。一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。
有所選擇的放棄是智者的放棄；
有所放棄的選擇是勇者的選擇！
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面談前準(zhǔn)備
在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見(jiàn)，兩名陌生人互不相識(shí)，開(kāi)始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來(lái)適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來(lái)。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺(jué)，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。
此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的招聘面試技巧thldl.org.cn，或令應(yīng)征者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)征者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。
以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面試技巧完全沒(méi)有好處，反而會(huì)令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者便會(huì)乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來(lái)作出了錯(cuò)誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來(lái)，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，令管理者覺(jué)得自己還可以應(yīng)付，對(duì)應(yīng)征者的印象加深，無(wú)形中被人操控了。
下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：
面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話匣。 將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評(píng)量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。
若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。
準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會(huì)索取。
開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了�！毕蜃约何⑿Γ缓笳�(qǐng)人通知應(yīng)征者準(zhǔn)備。 一般而言，應(yīng)征者會(huì)比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)征者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會(huì)明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。
令應(yīng)征者放松的工作，應(yīng)在面談開(kāi)始前，而非在招聘面試技巧過(guò)程中運(yùn)用，否則應(yīng)征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事。
篇四：考官對(duì)考生進(jìn)行面試技巧
這一節(jié)的內(nèi)容主要是要考生了解面試中考官的各種心理狀態(tài)和表現(xiàn)，目的是讓考生了解考官，破除各種不必要的對(duì)考官的恐懼心理。
面試對(duì)考官的技巧性要求相當(dāng)高。精明老練的考官和經(jīng)驗(yàn)不足的考官主持的面試，效果大不一樣。在面試中，考官要掌握以下技巧。
一、建立親密合作氣氛的技巧
面試，是考官和考生之間的信息交流活動(dòng)，是互相合作才能成功的活動(dòng)。形成相互間親密合作的關(guān)系與氣氛是非常重要的。在面試中，考官和考生處于不同的地位，有不同的目的。形成親密合作的關(guān)系與氣氛并非易事。
首先，考官處于主持人的地位。目的是通過(guò)詢問(wèn)、觀察來(lái)了解考生的有關(guān)情況，并作出評(píng)定結(jié)論，作為選拔任用取舍與否的依據(jù)。這種地位，容易使一些考官抱著自視優(yōu)越、例行公事、冷漠刻板、輕率不負(fù)責(zé)任等錯(cuò)誤的態(tài)度去對(duì)待考生。這些態(tài)度都有可能導(dǎo)致與考生的對(duì)立。
其次，考生處于被了解、被評(píng)價(jià)的被動(dòng)地位，既希望面試取得好成績(jī)，但又感到?jīng)Q定權(quán)在考官手中，想掩飾自己的缺陷，但又不了解考官到底看重什么，往往困惑不解。這些情況都有可能使考生產(chǎn)生擔(dān)心、緊張和不安情緒，對(duì)陌生的考官往往心存戒備、畏懼，因而導(dǎo)致表現(xiàn)失常。
再次，考官和考生之間由于年齡、成長(zhǎng)時(shí)代和生活背景不同，往往在思維方式、思想觀念、情趣愛(ài)好、愿望理想、見(jiàn)識(shí)經(jīng)驗(yàn)等方面存在較大差距。有些甚至很尖銳，這也是影響考官與考生合作的重要因素。
建立考官與考生的親密合作關(guān)系與氣氛，考官需要掌握許多技巧：
1、考前要扎扎實(shí)實(shí)準(zhǔn)備。包括明確認(rèn)識(shí)他所主持的面試的目的、意義；熟悉本次面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)、面試量表；對(duì)考生的情況做一些研究了解，開(kāi)好考前考官碰頭會(huì)等等。
2、面試時(shí)主動(dòng)促進(jìn)合作�？脊賾B(tài)度要熱情、寬容、誠(chéng)懇，不要擺出一副公事公辦的冷漠刻板架子，不要使考場(chǎng)氣氛沉悶或無(wú)謂增加考生的壓力。交談一開(kāi)始，先和考生談點(diǎn)無(wú)關(guān)緊要的具體問(wèn)題，使氣氛輕松活潑起來(lái)。面對(duì)考生，不流露自己的主觀好惡，對(duì)考生的行為表現(xiàn)不做好壞、善惡評(píng)價(jià)，特別是不對(duì)考生抱批評(píng)態(tài)度。和考生交談，要語(yǔ)言文明，盡量生動(dòng)、風(fēng)趣一些。
3．視不同對(duì)象采取不同的提問(wèn)交談方法。如對(duì)不善言辭的考生，要盡可能引導(dǎo)他多說(shuō)話；對(duì)夸夸其談、口若懸河的考生，要引導(dǎo)他簡(jiǎn)潔明了地回答問(wèn)題，不讓他說(shuō)個(gè)沒(méi)完沒(méi)了；對(duì)回答問(wèn)題愛(ài)跑題的考生，要特別強(qiáng)調(diào)讓其回答什么問(wèn)題，以防他開(kāi)口千言而離題萬(wàn)里。
二、提問(wèn)的技巧
面試提問(wèn)，包括導(dǎo)入話題和試題。提什么問(wèn)題和如何提出問(wèn)題，都是很重要的。下面幾條，是面試考官提出試題時(shí)應(yīng)注意的基本技法。
1、提問(wèn)應(yīng)該是有組織、有計(jì)劃的�？脊僭诿嬖嚳紙�(chǎng)上，不能隨心所欲地提問(wèn)題，不能提無(wú)意義的問(wèn)題，要充分考慮好提問(wèn)的整體結(jié)構(gòu)，做到既全面又重點(diǎn)深入，靈活多樣又有條不紊。做到這些，一方面要靠事先設(shè)計(jì)和協(xié)商分工，另一方面要靠臨場(chǎng)考官間的互相“關(guān)照”、“意會(huì)”。
2、提問(wèn)應(yīng)注意不要造成考生無(wú)謂的緊張。考生過(guò)度緊張，會(huì)發(fā)生“怯場(chǎng)”現(xiàn)象，不能自然地表現(xiàn)自己的本來(lái)面目，因而使考官的測(cè)評(píng)結(jié)果“失真”�？脊偬釂�(wèn)要循循善誘、由淺入深、由表及里、由簡(jiǎn)到繁、由易到難、逐步深入，使面談在融洽的氣氛中進(jìn)行。
3、話題數(shù)量要適度。考官不能東拉西扯“話家長(zhǎng)”，漫無(wú)邊際“侃大山”，在短短的幾十分鐘內(nèi)，必須提問(wèn)的話題本身就很多，有深有淺、有寬有窄，所以，要控制話題數(shù)量，保證最要緊的話題的回答時(shí)間，話題與話題之間，要相互聯(lián)系、層層遞進(jìn)。
4、注意關(guān)聯(lián)提問(wèn)，多問(wèn)“為什么”、“究竟怎么樣”。面試提問(wèn)，不能僅僅提事先確定的幾個(gè)基本問(wèn)題，而應(yīng)根據(jù)考生的回答情況適當(dāng)展開(kāi)提問(wèn)，特別要抓住考生回答含糊、有意遁逃的地方，深究窮追，掏出“干貨”來(lái)。當(dāng)然，也應(yīng)注意不在枝節(jié)問(wèn)題上糾纏，該止則止，也不要故意刁難考生。
5、牢牢記住提問(wèn)意圖，不要為了提問(wèn)而提問(wèn)；每提一個(gè)問(wèn)題，都應(yīng)有針對(duì)性，有明確的測(cè)評(píng)意圖。
6、提問(wèn)時(shí)避免暗示“期望的回答”，避免使考生跟著考官愿望走。
7、提問(wèn)時(shí)要誠(chéng)懇、友善，不賣弄，不欺侮人，切忌提侵犯考生人權(quán)的問(wèn)題、
8、提問(wèn)用語(yǔ)要準(zhǔn)確、易懂，避免生硬、冷僻、粗俗及不流行的方言土話、行話、黑話。
三、傾聽(tīng)、分析的技巧
面試中，考官不僅要善于提問(wèn)，且要善于傾聽(tīng)考生的回答，以獲得足夠的信息，做出正確的評(píng)定。
面試中，考官要聽(tīng)“懂”考生的話，是有一定難度的，不僅僅是要聽(tīng)懂他的話意，而且要聽(tīng)懂為什么這樣講而不那樣講，還有什么被掩蓋起來(lái)了，哪些話真哪些話假，通過(guò)哪些話可以看出考生的哪些素質(zhì)等等�？脊俚哪康氖峭ㄟ^(guò)“聽(tīng)”看透這個(gè)考生，而不僅僅是理解他說(shuō)話的意思。
面談實(shí)踐中，有兩類考官是蹩腳的，不善于傾聽(tīng)：
一是心不在焉型。他們對(duì)考生的談話，愛(ài)聽(tīng)不愛(ài)聽(tīng)，或抬頭望屋頂，或左顧右盼，或埋頭翻資料，或埋頭作記錄，而不是專心傾聽(tīng)、分析和判斷。
二是不摸法門型。有的考官，看起來(lái)很認(rèn)真聽(tīng)，專心致志、精神集中，還邊聽(tīng)邊點(diǎn)頭，一副“明白人”的架勢(shì)。可實(shí)際上聽(tīng)不進(jìn)去只聞其聲、不解其義，抓不住要領(lǐng)，摸不清說(shuō)話人的意圖和立場(chǎng)，更不善于通過(guò)聽(tīng)來(lái)分析和推斷考生的素質(zhì)。
高明的考官，既能傾心而聽(tīng)，又能聽(tīng)懂。他們的表現(xiàn)是：
1、專心致志，精力集中，不放過(guò)任何對(duì)評(píng)定有意義的信息。
2、能夠緊緊圍繞測(cè)評(píng)目的，邊聽(tīng)邊分析，把握得住考生說(shuō)活的邏輯思路及所表達(dá)意思的要領(lǐng)，能從一大通廢話中抓住一兩句有用的話，推斷其素質(zhì)。
3、能夠通過(guò)考生所說(shuō)，推測(cè)出他的意圖，分辨真假，發(fā)現(xiàn)該說(shuō)而沒(méi)有說(shuō)的事或意思，及時(shí)追問(wèn)挖掘。
4、善于引導(dǎo)，具有一種能夠溫暖地?fù)肀?duì)方的魅力，讓考生引以為知音而一吐為快。
四、維護(hù)考生自尊的技巧
人都有自尊心。對(duì)考生，考官的一句話、一個(gè)眼色、一個(gè)輕微的鼻息，都有可能使其自尊受到傷害。因此，考官要十分留意維護(hù)考生的自尊�？脊偃粲邢铝行袨榕e止，會(huì)使考生難堪，會(huì)妨礙雙方的合作，應(yīng)被禁止：
1、自視優(yōu)越，仰頭望天，兩眼半閉，斜眼看人。
2、交談時(shí)對(duì)考生愛(ài)理不理，哼哼哈哈，或者眼珠、頭部隨意轉(zhuǎn)動(dòng)，顧左右而言他等表示不感興趣的舉止動(dòng)作。
3、打哈欠，做深呼吸，不斷看表、搓手等表示厭倦、不耐煩的動(dòng)作。
4、皺眉，搖頭，嘆氣，撅嘴，瞪眼，打手勢(shì)等表示不滿的動(dòng)作。
5．語(yǔ)言不文明，講話粗魯，惡語(yǔ)傷人，提一些不該提的問(wèn)題，冷嘲熱諷。
6．當(dāng)考生回答錯(cuò)誤時(shí)，哄堂大笑，擠眉弄眼。
五、評(píng)定成績(jī)的技巧
根據(jù)考生的回答與形體語(yǔ)言所提供的信息，對(duì)考生的素質(zhì)做出評(píng)定，需要掌握一些基本原則和技巧。
1、不要太早下判斷
有人做了一個(gè)研究，把考官分為三組，分別對(duì)同一考生進(jìn)行面試，第一組事先接到考生的負(fù)面資料，第二組事先接到考生的肯定資料，第三組接到的是不偏不倚的資料。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一組的面談考官對(duì)考生在面談時(shí)的良好表現(xiàn)有嚴(yán)重漠視現(xiàn)象，往往認(rèn)為考生對(duì)于過(guò)去的失敗要負(fù)責(zé)任。而第二組考官普遍對(duì)考生一開(kāi)始就顯得很熱情，流露出期望情緒，打分結(jié)果也較高。第三組考官，對(duì)考生要比較客觀一些,該研究結(jié)果說(shuō)明,考官根據(jù)事先得至的資料所做的判斷,對(duì)交談時(shí)對(duì)待考生的態(tài)度和評(píng)定結(jié)果影響很大。因此,考官不要太早下判斷。要根據(jù)考生的實(shí)際回答和表現(xiàn)下結(jié)論.
2、要了解職位任職條件
有一項(xiàng)研究表明，對(duì)擬選拔人員未來(lái)工作職位不了解的面試考官，做出的評(píng)定結(jié)果可靠性很低。這項(xiàng)研究是由30位專業(yè)面試考官對(duì)8位應(yīng)征前來(lái)申請(qǐng)秘書職位的考生進(jìn)行面談。其中15位考官只知道擬選拔人員的工作是“秘書性工作”；而另外15位考官則清楚地知道各種細(xì)節(jié)，如“打字速度為60字／分鐘”、“速記100字／分鐘”，、“會(huì)使用錄音播音設(shè)備”、“會(huì)說(shuō)寫兩種外語(yǔ)”等等。
研究結(jié)果表明：15位了解工作細(xì)致要求的考官，對(duì)于每個(gè)考生的看法很容易取得一致，打分相差不大。15位不了解工作要求細(xì)節(jié)的考官，做出的評(píng)定普遍是刻板印象，很抽象；對(duì)同一位考生的評(píng)定結(jié)果往往是差別很大，并且有普遍打高分的趨勢(shì)。
3、不要被用人需求的壓力所左右
有人作了一項(xiàng)研究：將面試考官分成三組，對(duì)同一組考生進(jìn)行面談。第一組考官通知要他們多錄取一些名額，第二組考官被通知名額有限，第三組考官則被通知沒(méi)有名額限制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一組考官對(duì)考生評(píng)分大大高于第二、第三組考官的評(píng)分，而第二組的評(píng)分普遍較低，第三組則界于中間。且第一組考官下意識(shí)地表現(xiàn)出為考生擔(dān)心，有時(shí)比考生著急，以至為考生暗示、幫腔。這說(shuō)明，錄取名額有無(wú)限制、對(duì)人才的需求緊緩程度，都會(huì)影響考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)。
4、不要受面試次序的干擾
接見(jiàn)考生的次序，也會(huì)影響面談考官的評(píng)定結(jié)果。有一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)：一位“中等”水平的考生在好幾位“不理想”的考生之后進(jìn)行面試，結(jié)果是考官對(duì)他的評(píng)價(jià)大大高出他實(shí)際的情況。這是受到面試次序影響的結(jié)果。
5、不要受考生表情迷感
有好幾項(xiàng)研究指出，考生若有較多的眼神凝注、點(diǎn)頭、微笑，或其他類似的形體動(dòng)作表現(xiàn)，則得分較高，而且通常這些因素占總評(píng)分80％以上。如其中一項(xiàng)研究中，將52位人事專家分成兩組，然后以播放錄像帶的方式，由他們來(lái)分別評(píng)估熒屏中出現(xiàn)的同一考生。該考生所陳述的工作經(jīng)歷大同小異不過(guò)第一組的人事專家（26位）所看到的考生，其臉部表情較古板、聲音較低沉，而且沒(méi)有什么笑容。第二組人事專家所看到的考生，其臉部表情較豐富，聲音較富變化，而且臉上常帶著微笑。研究結(jié)果指出，在第二組26位人事專家當(dāng)中有23位愿意邀請(qǐng)這位考生再來(lái)做第二次面談，而第一組的考官則很少愿意與這位考生再做第二次面談。
另外的研究表明，考生回答問(wèn)題的語(yǔ)氣、觀點(diǎn)等方面有意討好考官的話，也會(huì)提高考官的評(píng)價(jià)。
6、不要受性別“吸引力”的影響
有一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，考生的容貌吸引力是否有助于或防礙其被錄取，要依考生的性別和職位的性質(zhì)而定。男性找管理性工作，女性非管理性工作，則容貌魅力可以增加考生被錄取的機(jī)會(huì)。但是，當(dāng)風(fēng)姿綽約的女郎尋找管理職位時(shí)，她的漂亮則大大減少她被錄取的機(jī)會(huì)。其中原因，有的解釋為是考官將性別“吸引力”和“陰柔之美”做某種聯(lián)想，女性不適合擔(dān)任“陽(yáng)剛型”的管理職位；有的解釋為，管理職位與人打交道多，漂亮女郎最容易招致男人們、女人們的注意，從而鬧出一些風(fēng)流傳言或事體來(lái)，有損“管理職位”形象。在面談中，這種因性別而影響評(píng)定結(jié)果的現(xiàn)象是很普遍。
7、不要摻雜個(gè)人好惡
面試中，考官往往不自覺(jué)地以自己的好惡為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)考生做出評(píng)定，偏離既定的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。例如，有些經(jīng)驗(yàn)豐富的考官，容易以自已為榜樣來(lái)比照考生，對(duì)不如自己而能勝任工作的考生的評(píng)定結(jié)論偏低。還有的考宮，對(duì)某種相貌的人偏好或厭惡，在做評(píng)定結(jié)論時(shí)不自覺(jué)地把這種既定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不要求的因素也考慮進(jìn)來(lái)，使評(píng)定結(jié)果產(chǎn)生誤差。因此，面試考官做評(píng)定時(shí)要特別注意不把個(gè)人的主觀好惡摻和進(jìn)來(lái)。
8、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握要寬嚴(yán)適當(dāng)。面試實(shí)踐中，因測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)把握不當(dāng)而形成的誤差，在對(duì)所有考生的評(píng)定方面主要有三種：一是考官有“老好人”心血，標(biāo)準(zhǔn)把握過(guò)寬，對(duì)所有考生的評(píng)定結(jié)論普遍偏高，出現(xiàn)寬大化傾向。二是標(biāo)準(zhǔn)把握過(guò)嚴(yán)，對(duì)所有考生的評(píng)定結(jié)論普遍偏低出現(xiàn)嚴(yán)格化傾向。三是標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不定，對(duì)所有考生的評(píng)定結(jié)論集中在中等，區(qū)分不出優(yōu)考，出現(xiàn)中間化傾向。在對(duì)單個(gè)考生的評(píng)定方面，由于把握標(biāo)準(zhǔn)失當(dāng)造成的誤差，主要是使用不當(dāng)，如把“能力強(qiáng)”的評(píng)定為“一般”，把“一般”的評(píng)定為“強(qiáng)”，等等。
為了得出較為準(zhǔn)確的評(píng)定結(jié)論，面試考官要注意以下各原則和技法：
�。�1）嚴(yán)格遵循《測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)表》的要求。測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)指標(biāo)和水平刻度，只能按照表中的規(guī)定來(lái)掌握，不得任意增減、刪除或變更。
�。�2）認(rèn)真分析考生提供的信息。有些考生能言善辯，有些考生善察言觀色，能博取考官歡心；有些考生則由于缺乏經(jīng)驗(yàn)、自卑等原因，表現(xiàn)得很謙卑，一眼看去不會(huì)讓考官滿意。因此，面試考官只確認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，才能去粗取精、去偽存真、由表及里地進(jìn)行判斷，得出正確的結(jié)論。
（3）依據(jù)要充分。考官掌握的考生信息越充足，評(píng)定結(jié)論的可靠性就可能越大。只根據(jù)片言只語(yǔ)就下結(jié)論，是應(yīng)該破禁止的。例如根據(jù)考生只說(shuō)過(guò)一句“我當(dāng)過(guò)籃球俱樂(lè)部的部長(zhǎng)”，就作出“該考生有領(lǐng)導(dǎo)才能”的結(jié)論，就很危險(xiǎn)、很不科學(xué)。因?yàn)橛蟹N種原因使他當(dāng)上“部長(zhǎng)”，并非當(dāng)過(guò)部長(zhǎng)就一定有領(lǐng)導(dǎo)才能。
（4）獨(dú)立自主評(píng)定。面試中，只有在不得已的情況下才能讓一名考官主持。因?yàn)橐蝗酥鞒置嬖嚥⒆鼋Y(jié)論，使得因他個(gè)人原因出現(xiàn)誤差的可能性大大存在而難以及時(shí)糾正。所以，為了把因考官個(gè)人原因引起的誤差減低到最小限度，對(duì)考生情況的各個(gè)方面做出更客觀的判定，由數(shù)名面試考官組成“測(cè)評(píng)小組”是非常必要的。在測(cè)評(píng)小組中，各個(gè)考官應(yīng)先獨(dú)立自主地作出評(píng)定結(jié)論，然后進(jìn)行集體討論。
（5）比較綜合。單個(gè)考官的評(píng)定，往往會(huì)存在偏差、局限。為了減少誤差，力求客觀準(zhǔn)確，就要對(duì)各個(gè)考官獨(dú)立自主作出的結(jié)論進(jìn)行討論比較，糾正不合理的，得出較為一致的準(zhǔn)確結(jié)論。如“體操競(jìng)賽打分法”中，取掉最高分、最低分的做法，就是一種剔除異常數(shù)字的綜合處理方法。當(dāng)然，比較的準(zhǔn)則應(yīng)該是“測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”，而不是某個(gè)權(quán)威者的評(píng)定結(jié)果。
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