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面試應(yīng)屆生時(shí)該問些什么問題?

時(shí)間:2020-11-30 08:21:47 面試技巧 我要投稿

面試應(yīng)屆生時(shí)該問些什么問題?

  面試沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生,你會(huì)科學(xué)地提問嗎?這篇文章給大家介紹了理論+示例,希望對(duì)你有所助益!

面試應(yīng)屆生時(shí)該問些什么問題?

  近幾年來,校園招聘越來越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個(gè)重要渠道,很多企業(yè)都提升意識(shí),加大了對(duì)校園招聘工作的投入。但是,面對(duì)眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生,如何在把握好招聘時(shí)機(jī)時(shí),高效率地挑選具有優(yōu)秀素質(zhì)的大學(xué)生潛才,卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。

  常常會(huì)聽到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的困惑:

  “現(xiàn)在的90后學(xué)生,聰明是聰明,可是都還是浮躁了些,眾多的求職者當(dāng)中怎么辨別出那些真正實(shí)在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢?”

  “對(duì)企業(yè)來說,招聘大學(xué)生人才就是儲(chǔ)備具有培養(yǎng)價(jià)值的,可塑性強(qiáng)的人才,這么多看似差不多的‘白紙’,究竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的‘紙張’呢?”

  究竟如何通過一系列的招聘、測(cè)試手段來實(shí)現(xiàn)高效的校園招聘,把好人才入口關(guān)呢?

  簡(jiǎn)歷篩選、規(guī)模性的筆試測(cè)試之后,面對(duì)歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗(yàn)的大學(xué)生,設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試應(yīng)該是高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試測(cè)試中,一套設(shè)計(jì)好的面試程序,特別是面試題目應(yīng)該是最重要的“試金石”,就多數(shù)招聘實(shí)踐者的感受而言,難題可能就在這里了。

  確實(shí),對(duì)于人才測(cè)評(píng)工作者來說,這個(gè)問題也是我們一直在思考與研究的`主題之一,也一直在進(jìn)行不斷的嘗試、改進(jìn);谠u(píng)價(jià)中心視角創(chuàng)建的MAP識(shí)別才能地圖(模型),為我們打開了測(cè)查大學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)與潛質(zhì)的思路,也為我們探索與設(shè)計(jì)面試題目勘定了框架,開拓了空間。

  在MAP框架中,針對(duì)M(Mental capability,腦力),A(Attitude,態(tài)度),P(People skill,人際技能)的面試題目設(shè)計(jì)與編制的思路應(yīng)該是較為可取的。

  經(jīng)過一些實(shí)踐,依照評(píng)價(jià)中心的多方法、多工具、多專家的評(píng)價(jià)原則的驗(yàn)證,證明我們的設(shè)計(jì)具有比之前單純的結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、情景面試(如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)有更好的效果;贛AP框架設(shè)計(jì)的面試題目,能夠更有針對(duì)性地了解大學(xué)生的多個(gè)層面的能力、素質(zhì)。

  不過,在“MAP”的指引下,來自實(shí)踐的反饋效果表明,不同模塊之間的題目類型設(shè)計(jì)是有講究的。

  M模塊

  對(duì)大學(xué)生過去學(xué)習(xí)經(jīng)歷與取得成績(jī)的了解應(yīng)該是一個(gè)必要的內(nèi)容,這可以設(shè)計(jì)成背景了解題目或者行為型題目(有關(guān)過去親身經(jīng)歷的事情);還有一項(xiàng)重要的內(nèi)容則應(yīng)該是問題解決,這可以設(shè)計(jì)行為型題目或者假設(shè)性的實(shí)時(shí)問題解決題目。

  行為型題目舉例:

  請(qǐng)你回想在大學(xué)以來的學(xué)習(xí)期間這樣的一次經(jīng)歷:在解決一個(gè)問題時(shí),你的方法比其他人的更有效。當(dāng)時(shí)你如何做的?

  通過行為題,對(duì)應(yīng)聘者講述的事情,我們可以在基于事實(shí)證據(jù)的基礎(chǔ)上來分析應(yīng)聘者所具有的某些做事的特點(diǎn)、方式;考慮問題的思維角度、思路等,來了解其所具備的某些態(tài)度特質(zhì),以及部分思維特質(zhì)等。

  A模塊

  主要是要了解大學(xué)生對(duì)待事情與做事的態(tài)度,這可以設(shè)計(jì)為行為型題目以及個(gè)人動(dòng)力系統(tǒng)層面的內(nèi)容,同時(shí)也需要設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目、背景型題目。

  主要測(cè)查維度應(yīng)包括大學(xué)生的成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、進(jìn)取意識(shí)、職業(yè)規(guī)劃等方面。

  P模塊

  主要是要了解大學(xué)生與人打交道方面的一些意識(shí)與技能。

  測(cè)查維度主要包括人際溝通,團(tuán)隊(duì)合作性等,可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目。

  這里需要強(qiáng)調(diào)的是,針對(duì)大學(xué)生這一面試對(duì)象而言,我們覺得運(yùn)用假設(shè)題型時(shí),采用情景型的面試題目會(huì)更為適合,可以達(dá)到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目,需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目標(biāo)職位的工作事件來進(jìn)行設(shè)計(jì),提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發(fā)生的場(chǎng)景或事件,來考察應(yīng)聘者根據(jù)情形尋求解決問題辦法的能力。

  情景型題目舉例:

  假設(shè)你新到一個(gè)部門工作,大家都忙于自己的工作,一天下來你覺得沒有什么工作可做,你想幫助一位同事整理資料,他趕忙說“你不熟悉,別把資料放亂了,你還是別干了。”這時(shí),你會(huì)怎么說,接下來如何做?

  通過假設(shè)性的情景型問題,從應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)做出的反應(yīng)中,我們可以看到應(yīng)聘者適時(shí)解決問題的能力;可以了解到他看問題的角度,對(duì)問題持有的看法,以及面對(duì)與解決問題的方法意識(shí),信息敏感性等。通過他對(duì)這些可能事件、情景的反應(yīng)來了解他的一些潛在特質(zhì)。

  通過對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)的這些不同類型的問題,基本就可以全面地“MAP”大學(xué)生的“才能”了,不過在這個(gè)地圖當(dāng)中,背景經(jīng)歷了解、個(gè)人的自我認(rèn)知了解,以及職業(yè)規(guī)劃問題(附帶的行業(yè)認(rèn)識(shí))也應(yīng)該構(gòu)成識(shí)人“MAP地圖”的重要的外圍部分。

  基于MAP圖的面試設(shè)計(jì)框架

  這樣,全套面試題目會(huì)更有系統(tǒng)性,兼具針對(duì)性與一般性。從而,能夠更有效幫助我們識(shí)別、甄選優(yōu)秀的、具有優(yōu)良潛質(zhì)的大學(xué)生,達(dá)到校園招聘的高質(zhì)、高效。

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