結(jié)構(gòu)化面試必備知識的面試技巧

　　面試是考官和應(yīng)聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達(dá)或引發(fā)彼此的態(tài)度、情感、希望的過程，包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。在面試中，應(yīng)聘者并不完全處于被動狀態(tài)，考官可以通過觀察和言語來評價應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也可以通過考官的行為來判斷考官的態(tài)度偏好、價值判斷標(biāo)準(zhǔn)，對自己在面試過程中的表現(xiàn)的滿意程度，以此來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為。同時，應(yīng)聘者也可以借此機(jī)會了解將要給予他的工作職位/崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職位。

　　1. 結(jié)構(gòu)化面試的程序

　　結(jié)構(gòu)化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。結(jié)構(gòu)化面試程序涉及請一組對工作熟悉的人，根據(jù)實際工作職責(zé)來制定與工作相關(guān)的面試問題。然后就這些問題的可接受和不可接受答案達(dá)成一致意見。這一程序包括以下5個步驟：

　　1) 工作分析

　　首先，從工作職責(zé)、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。

　　2) 評價工作職責(zé)信息

　　工作分析產(chǎn)生一系列工作職責(zé)。接著，根據(jù)每一工作職責(zé)對工作成功的重要性及執(zhí)行所需要的時間來評定每一工作職責(zé)。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責(zé)。

　　3) 制定面試問題

　　一旦界定和評價了工作職責(zé)，下一步就是要制定實際面試問題。面試問題根據(jù)工作職責(zé)系列制定，工作職責(zé)重要，則面試問題就多。

　　情境面試包括幾種類型的問題。情境問題提出一個假設(shè)的工作情境，例如“如果機(jī)器突然開始發(fā)熱，你將會怎么辦?”。工作知識問題評估對工作績效十分關(guān)鍵，而且必須在進(jìn)入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術(shù)方面(例如“什么是制轉(zhuǎn)裝置扳手?”)。要求一般雇員回答的問題常采用“意愿問題”形式。包括工作意愿和工作動機(jī)問題，從事復(fù)雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動機(jī)問題。

　　還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效的關(guān)鍵事件。下邊是一個以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)對主管者提問的情境問題：你的配偶和你的兩個小孩患感冒臥病在床。沒有親屬或朋友照看他們。你要在3個小時后去上班。在這種情況下你將怎么辦?

　　4) 制定面試問題的標(biāo)準(zhǔn)答案

　　接著，為每一關(guān)鍵事件問題制定一個五分制答案評定量表，并規(guī)定最佳答案(5分)的具體回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具體回答是什么;以及最差的答案(1分)的具體回答是什么。

　　例如，以步驟3中的情境問題為例，制定面試問題和答案的每位小組成員，根據(jù)自己在面試中聽到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小組成員向其他成員宣讀自己規(guī)定的答案。經(jīng)過小組討論后，小組成員就5分、3分、1分的基準(zhǔn)答案達(dá)成一致。本例的3個基準(zhǔn)答案是“我將呆在家里——我的'配偶和家庭第一”(1分);“我將給我的主管打電話并說明我的處境”(3分);“由于他們僅僅是感冒，我將去上班”(5分)。類似的，對于其他重要的工作職責(zé)，也可以寫出一組問題及相應(yīng)的回答。

　　5) 任命面試委員會并進(jìn)行面試

　　面試委員會應(yīng)包括3～6個成員，成員最好是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現(xiàn)任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。

　　2. 結(jié)構(gòu)化面試的特點

　　結(jié)構(gòu)化面試具有面試的一般特點，同時有其特有的結(jié)構(gòu)化組織特點：

　　1) 科學(xué)性

　　面試法是通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及對過去行為的考察，來評價一個人的素質(zhì)特征。心理學(xué)認(rèn)為，一個人的氣質(zhì)、特征、能力往往是通過一個人的外部行為特征表現(xiàn)出來的。人的外部行為特征主要是一個人的語言行為和非語言行為。因此通過面試，對一個人的外部語言行為與非語言行為的觀察與分析，可以了解一個人的內(nèi)在心理素質(zhì)情況。

　　用過去的行為預(yù)測未來的行為，也是面試有效性的一個重要特點之一。通過應(yīng)聘者對其過去行為的討論，考官可正確地理解和考察應(yīng)試者過去的行為、活動、成就和經(jīng)驗。在這里，面試不僅僅是讓應(yīng)試者陳述自己以往的經(jīng)歷，而是要應(yīng)試者提供有關(guān)過去行為的專門例證，了解行為發(fā)生的背景、結(jié)果等，這就使考官將以個人觀點和信息為依據(jù)的評價，變成以事實為依據(jù)的評價。

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