1.選聘的依據(jù)

　　(1)職位的要求：(職務分析)------ 職務說明書

　　職務范圍、目標、特別要求(出差)

　　職務的相對重要性：

　　--比較法(通過關鍵職位)

　　--職位要素法：復雜性、責任大小

　　--判斷時距法(賈克斯)：解決問題、作出決策所需時間越長，則該職位越重要。

　　(2)素質和能力：

　　素質方面： 品德

　　智力、文化、專業(yè)知識、經(jīng)驗

　　個性

　　身體

　　能力方面： 技術能力; 人事能力;

　　(HKoontz) 認識、分析、解決問題的能力;

　　規(guī)劃決策能力

　　—— 實際中應處理好的幾個關系：

　　關于德與才： “德才兼?zhèn)洹⒌聻榈谝?rdquo;

　　關于能力與貢獻： “職以能授，爵以功授”

　　關于文憑與水平：

　　關于經(jīng)驗與年齡(結構)：

　　2.選聘途徑

　　(1)外部招聘 --- 形式：廣告、員工推薦、中介機構推薦、學校分配等。

　　優(yōu)點：被聘者沒有歷史包袱;有利于平息內部緊張;為組織帶來新鮮空氣，避免近親繁殖

　　缺點：被聘者不了解內部情況;難以全面考察;打擊內部員工的熱情(升遷無望)

　　(2)內部提升

　　優(yōu)點：易全面考察;鼓舞員工士氣，培養(yǎng)員工忠誠;能較快勝任，迅速開展工作

　　缺點：引發(fā)同事不滿;近親繁殖(不良風氣得以繼承發(fā)揚);一般，應優(yōu)先考慮從內部提升(除非內部人選缺乏);如從外部招聘，宜先放在較低的位置上看其表現(xiàn)。對某些職位而言，外聘也許是合適的，如中、高級營銷管理人員。

　　3.選聘的程序、方法

　　(1) 粗選：申請表、面談

　　(2) 測試：智力、性向、能力

　　(3) 民意測驗：判斷被接受程度 (適用于內部提升)

　　(4) 體格檢查：

　　(5) 上級主管審批：上級主管對組織目標承擔責任，選人是其基本職責，并判斷能否與上級合作。人事部門只是提出建議或推薦。

　　4.甄選的手段(替代物)

　　申請表： (履歷調查)

　　面 談：對應聘者的智力、動機強度、人際技巧等有較高效度，但對面談者及面談設計的要求較高。

　　筆 試：包括智商、個性、能力、興趣等方面。(一致性)

　　評審中心法：公文處理、小組討論等

　　成功的選聘：所聘人員在以后工作中做出符合其職務要求的業(yè)績

　　失敗的選聘：錯誤的拒絕和錯誤的接受