一、教師職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的需求與目標(biāo)

　　教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理與設(shè)計(jì)的需求與目標(biāo)，是由教育自身發(fā)展決定的。從國(guó)家、政府的政策層面上講，確立其目標(biāo)的一個(gè)核心問(wèn)題是如何將一所學(xué)校或一個(gè)地區(qū)，乃至一個(gè)國(guó)家范圍內(nèi)的教師人力資源開(kāi)發(fā)，與以促進(jìn)每一個(gè)教師自主發(fā)展為導(dǎo)向的行為聯(lián)系起來(lái)。在制定戰(zhàn)略性的教育人力資源規(guī)劃時(shí)，必須將學(xué)校、地區(qū)或國(guó)家的師資能力建設(shè)與教育事業(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。這些包括國(guó)家制定和頒布的教師教育政策、地區(qū)性教師培養(yǎng)與培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)與任務(wù)，下達(dá)到各級(jí)所屬部門(mén)并落實(shí)到每一個(gè)地區(qū)教師管理機(jī)構(gòu)、每一所學(xué)校的具體目標(biāo)和任務(wù)，必須形成一個(gè)切實(shí)可行的、統(tǒng)籌考慮的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

　　21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)中小學(xué)教師來(lái)源多渠道，數(shù)量充足，其穩(wěn)定性是空前的。但在另一方面來(lái)看，由于教育形態(tài)的急劇變革，提高教師對(duì)新教育的適應(yīng)能力，成了教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃突出問(wèn)題。在今天，我國(guó)到底需要什么樣的教師?教師隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)怎樣調(diào)整?骨干教師年齡老化和后備師資如何儲(chǔ)備與培養(yǎng)?新型教師教育體系如何建設(shè)?地區(qū)之間優(yōu)質(zhì)師資發(fā)展水平不平衡問(wèn)題如何解決?凡此等等，越來(lái)越成為我國(guó)教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃的矛盾焦點(diǎn)。要解決這些問(wèn)題，可考慮從如下幾個(gè)方面入手。

　　1、激發(fā)教師職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)，提高現(xiàn)有教師面對(duì)教育發(fā)展的適應(yīng)性

　　從個(gè)人角度看，教師職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)包括：提高應(yīng)對(duì)教育形態(tài)轉(zhuǎn)變和挑戰(zhàn)的適應(yīng)力;提高對(duì)自己及社會(huì)環(huán)境的洞察力;積極地認(rèn)同自己的工作崗位、組織和職業(yè)。教師職業(yè)生涯適應(yīng)性，是指教師在遇到影響他們的職業(yè)生涯障礙或干擾時(shí)堅(jiān)持克服的程度。我國(guó)教育觀念發(fā)生了巨大變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才培養(yǎng)模式和狹隘的教育功能，隨著學(xué)科分化的知識(shí)體系陳舊，日益走向終結(jié)。

　　事實(shí)證明，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面進(jìn)步和科技的快速發(fā)展，迫使教育改革目標(biāo)必須與大力發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力、發(fā)展先進(jìn)文化、滿足不同社會(huì)勞動(dòng)群體的教育需要的客觀要求緊密結(jié)合起來(lái)。事實(shí)上，我國(guó)教育在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，在基本完成“兩基”任務(wù)之后，出現(xiàn)了重大的歷史性轉(zhuǎn)折，具體表現(xiàn)為：

　　(1)、由服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)建設(shè)的動(dòng)力，科教興國(guó)不僅成為全黨全社會(huì)的共識(shí)，而且成為自覺(jué)的行動(dòng);

　　(2)、傳統(tǒng)的封閉的學(xué)校教育模式和單純的知識(shí)型人才培養(yǎng)模式，日益為開(kāi)放靈活的終身教育所取代，開(kāi)發(fā)人力資源成為教育的主要任務(wù)和目標(biāo);

　　(3)、普及性的數(shù)量擴(kuò)張型教育日益為質(zhì)量提高型教育所替代，優(yōu)質(zhì)教育資源建設(shè)的緊迫感從來(lái)沒(méi)有今天這樣成為這個(gè)社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題;

　　(4)、以人為本，發(fā)展先進(jìn)的社會(huì)生產(chǎn)力與加強(qiáng)知識(shí)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、人才創(chuàng)新的緊密結(jié)合，大力推進(jìn)教育創(chuàng)新，越來(lái)越成為教育改革與發(fā)展的時(shí)代課題。

　　這些重大的歷史性變化，是我國(guó)傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的學(xué)校教育理論、教育政策、教育實(shí)踐模式和教育制度都無(wú)法解決的。我國(guó)廣大教師面對(duì)這些重大的時(shí)代性變革，深深認(rèn)識(shí)到實(shí)踐創(chuàng)新能力先天不足的缺陷，新課程改革和各種考試和教學(xué)質(zhì)量評(píng)估制度改革的不適應(yīng)性，需要重新建構(gòu)自己的教育觀念，需要重新進(jìn)行能力定位，需要提高職業(yè)生涯的洞察力。只有這樣，才能找到與自己職業(yè)生涯目標(biāo)聯(lián)系的準(zhǔn)確方向。

　　2、加強(qiáng)教師潛能的開(kāi)發(fā)，促進(jìn)教師自主發(fā)展

　　一所學(xué)校的教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃，如要考慮與個(gè)人的自主發(fā)展需要聯(lián)系起來(lái)，就必須對(duì)兩個(gè)重要問(wèn)題作出抉擇：一是填補(bǔ)較高的教師職位空缺是依靠外來(lái)者還是依靠教師內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng);二是晉升教師職位應(yīng)該采取什么樣的選拔標(biāo)準(zhǔn)，是年資或是績(jī)效，是任人唯親還是任人唯賢?

　　教師潛能的開(kāi)發(fā)，在很大程度上取決于教師與直接上司之間維護(hù)的關(guān)系和態(tài)度。道理很簡(jiǎn)單，這就像學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情取決于他與任課教師之間的關(guān)系和態(tài)度一樣。學(xué)校管理者只要對(duì)教師的發(fā)展目標(biāo)和潛能倍加關(guān)注，就能夠有效地影響教師自主發(fā)展的熱情。關(guān)注和重視教師潛能的開(kāi)發(fā)，提高教師職業(yè)生涯目標(biāo)的水準(zhǔn)，以負(fù)責(zé)任的態(tài)度擔(dān)當(dāng)起教師職業(yè)生涯發(fā)展的輔導(dǎo)職能，應(yīng)該說(shuō)是每一個(gè)學(xué)校管理者責(zé)無(wú)旁貸的義務(wù)。

　　人們常說(shuō)，一個(gè)好校長(zhǎng)是學(xué)校教師的輔導(dǎo)員，是教師職業(yè)生涯發(fā)展道路上的“領(lǐng)跑人”。一個(gè)好校長(zhǎng)應(yīng)該與教師之間建立“輔導(dǎo)”的關(guān)系，通過(guò)這種關(guān)系積極地推進(jìn)一系列職業(yè)生涯管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)，如支持、指導(dǎo)、了解與認(rèn)知、保護(hù)、分配具有挑戰(zhàn)性的工作等，還可以通過(guò)一系列能夠幫助學(xué)校教師團(tuán)隊(duì)的新成員建立一種自我確認(rèn)的個(gè)人支持活動(dòng)，如角色模仿、建議咨詢、接納與溝通、友誼等等。通過(guò)這些活動(dòng)，提高教師的工作滿意度和工作生活質(zhì)量，幫助教師發(fā)掘那些未被利用的潛能和新興趣，提高教師工作績(jī)效的有效性，防止教師的技術(shù)、知識(shí)、觀念和態(tài)度趨向陳舊，保持教師的工作熱情和科研探索的激情，避免將它耗盡。

　　3、以人力資源開(kāi)發(fā)的理念，推動(dòng)教師職業(yè)生涯計(jì)劃與開(kāi)發(fā)

　　如上所述，教師職業(yè)生涯計(jì)劃與開(kāi)發(fā)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了專業(yè)化建設(shè)的含義，決不只是一種特定知識(shí)或技術(shù)的獲得，而是更多地包含了被高層管理者支開(kāi)發(fā)與發(fā)展新理念，以及對(duì)開(kāi)發(fā)活動(dòng)內(nèi)在聯(lián)系和特性的真正理解。

　　高層管理者支持必須受到重視。因?yàn)閷W(xué)校的校長(zhǎng)、地方教育行政部門(mén)的教師管理機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，既是教師管理的決策者，也是教師職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的創(chuàng)造者，他們的支持對(duì)于促進(jìn)教師計(jì)劃與開(kāi)發(fā)活動(dòng)起著重要的作用。高層管理者對(duì)教師職業(yè)生涯影響的職能體現(xiàn)方式有多種，如可以將教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃的決策權(quán)授予下級(jí)管理者，讓他們開(kāi)發(fā)年輕的教師;可以培養(yǎng)一種不同層級(jí)之間、校際之間，乃至社區(qū)之間進(jìn)行頻繁的、開(kāi)放的溝通氣氛;可以根據(jù)一定的管理哲學(xué)制定輔導(dǎo)者獎(jiǎng)勵(lì)制度等等�？疾煲凰鶎W(xué)校、一個(gè)地區(qū)的教師質(zhì)量如何，在一定意義上要看它的校長(zhǎng)、教師教育管理者對(duì)教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃的重視程度，政策導(dǎo)向以及實(shí)際開(kāi)發(fā)能力等等。

　　建立教師開(kāi)發(fā)與發(fā)展的新理念，主要是從人力資源能力建設(shè)的角度看待教師職業(yè)生涯計(jì)劃。教師職業(yè)生涯管理與計(jì)劃，要與甄選、崗位調(diào)整、報(bào)酬、績(jī)效評(píng)估等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將教師內(nèi)涵發(fā)展與外在的激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。這些人力資源能力建設(shè)的職能，各種方法措施，哪一項(xiàng)都會(huì)影響教師職業(yè)生涯發(fā)展。但是，我們又要注意不能將教師職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與發(fā)展，與人力資源管理的方法措施混為一談，錯(cuò)誤地認(rèn)為開(kāi)發(fā)可以替代適當(dāng)?shù)恼邕x等等。因此，我們必須真正理解開(kāi)發(fā)活動(dòng)的內(nèi)在聯(lián)系和特性。

　　4、喚醒教師職業(yè)生涯的幸福感，開(kāi)發(fā)教師自身生命的價(jià)值

　　教師職業(yè)生涯始終與人打交道，人不僅是理性、理智化的，而且是非常感性、非常情感化的，天真無(wú)邪的孩子更是如此。因此，一個(gè)成功的教師，其職業(yè)的一切活動(dòng)都應(yīng)該帶給自己內(nèi)心滿足、愉悅的感受。

　　一個(gè)成功的教師感到內(nèi)心滿足、愉悅，其表現(xiàn)有三個(gè)層次：一是對(duì)工作環(huán)境、條件、組織的高度適應(yīng)，并且在報(bào)酬上獲得了相對(duì)滿足，這是最基本的適應(yīng)型滿足;二是能夠?qū)⒐ぷ髂繕?biāo)與人生奮斗目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一在職業(yè)生涯的過(guò)程之中，在勞動(dòng)過(guò)程中和在勞動(dòng)成果上享受到了創(chuàng)造與勤奮、體驗(yàn)與前瞻的愉快，也就是說(shuō)他的職業(yè)生涯處于不斷發(fā)展的活躍狀態(tài)，這是發(fā)展型滿足;三是“隨心所欲不逾矩”，主體諸認(rèn)識(shí)能力處于自由、和諧關(guān)系之中，這是一種心理狀態(tài)，也是教育教學(xué)藝術(shù)達(dá)到爐火純青地步的體現(xiàn)，能夠進(jìn)入藝術(shù)欣賞美、創(chuàng)造美的境界，乃是心意自由型滿足。

　　一個(gè)教師能夠得到、享受職業(yè)生涯過(guò)程中的滿足和愉悅，就會(huì)產(chǎn)生幸福感，就會(huì)充分展現(xiàn)人在職業(yè)生涯中的生命價(jià)值。要進(jìn)入這種境界，他的職業(yè)生涯應(yīng)該是處于持續(xù)的、與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。職業(yè)生涯的停滯，就意味著這種滿足感的減弱。一個(gè)成功的教師，他不受崗位的限制，即使走下工作崗位，他仍然能夠通過(guò)對(duì)職業(yè)生涯體驗(yàn)性總結(jié)、反思、研究等等，將其職業(yè)生涯的幸福感、快樂(lè)和內(nèi)在的愉悅持久和升華。

　　二、教師職業(yè)生涯發(fā)展的五個(gè)階段

　　職業(yè)生涯階段是指大多數(shù)人在職業(yè)發(fā)展中可以預(yù)見(jiàn)的一系列事件的順序，而且這種順序不受個(gè)人特定因素的影響。了解職業(yè)生涯的發(fā)展階段，對(duì)于個(gè)人和組織設(shè)計(jì)與選擇職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)計(jì)劃方案，是很有幫助的。

　　(1)工作前準(zhǔn)備階段。

　　一般從就學(xué)到25歲。這一階段主要任務(wù)是為職業(yè)選擇而接受教育。個(gè)人職業(yè)的自我設(shè)想，大多數(shù)是在少年期、青年期和成年初期逐步發(fā)展起來(lái)的。

　　(2)進(jìn)入職業(yè)和組織的入門(mén)階段。

　　這個(gè)階段一般在20～28歲。人們進(jìn)入職業(yè)和組織，開(kāi)始具有許多不切合實(shí)際的想法，對(duì)工作抱著一種不現(xiàn)實(shí)的過(guò)高期望，但后來(lái)發(fā)現(xiàn)自己的工作并不是那么富有挑戰(zhàn)性，一些不切實(shí)際的期望逐漸破滅。

　　(3)職業(yè)生涯早期階段。

　　這個(gè)階段一般在25～40歲。職業(yè)生涯早期的主要任務(wù)是在自己的職業(yè)和組織中確立自己的位置。這個(gè)階段也可以分為前期和后期，前期主要是適應(yīng)環(huán)境和工作條件的過(guò)程，后期主要是在自己選擇的領(lǐng)域中為成功而奮斗。

　　(4)職業(yè)生涯中期階段。

　　這個(gè)階段一般在40～55歲之間。這是從成年早期向成年中期的過(guò)渡階段，其主要特征是對(duì)主宰職業(yè)生涯早期的生活方式進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，新的生活框架逐漸形成，這種新的生活框架或許和從前相同，或許發(fā)生重大變化。職業(yè)生涯要么在這一時(shí)期發(fā)生飛躍，要么出現(xiàn)停滯。職業(yè)生涯停滯，意味著達(dá)到了一個(gè)極限水平線，超過(guò)這一極限之后的發(fā)展的可能性很小。教師會(huì)在這一階段重新反思和總結(jié)已經(jīng)達(dá)到的目標(biāo)，并考慮將來(lái)還有無(wú)可能實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)。在這個(gè)階段如果不能發(fā)生飛躍，很有可能出現(xiàn)知識(shí)老化和職業(yè)生涯停滯現(xiàn)象。

　　(5)職業(yè)生涯晚期階段。

　　一般在55歲之后。職業(yè)生涯晚期就是職業(yè)生涯的最后階段，一方面繼續(xù)為組織貢獻(xiàn)余力，一方面為退出職業(yè)生涯作最后的準(zhǔn)備。盡管人們對(duì)這一階段有比較多的消極看法，但在客觀上一個(gè)教師的職業(yè)生涯能否取得最后的輝煌，往往關(guān)鍵在這一階段自己所持的態(tài)度。一個(gè)科研型的教師職業(yè)生涯不應(yīng)該隨著工作崗位的退出而終結(jié)，恰恰相反，在這一階段應(yīng)該積極地進(jìn)入到全過(guò)程總結(jié)、反思和提升的研究狀態(tài)。在今天，我國(guó)不少的優(yōu)秀特級(jí)教師退休后努力從事教育教學(xué)科研和成果開(kāi)發(fā)，取得了比在職中更有影響的可喜成績(jī)，就是一個(gè)有力的證明。

　　總之，人力資源是一種可以不斷開(kāi)發(fā)并不斷增值的增量資源，因?yàn)橥ㄟ^(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)能不斷更新人的知識(shí)、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無(wú)生命的“物”的資源充分盡其所用�？梢哉f(shuō)，任何成功的學(xué)校，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的管理者和高質(zhì)量的教職員工。所以，教師職業(yè)生涯管理不僅是一個(gè)學(xué)校，而且是國(guó)家教育事業(yè)長(zhǎng)盛不衰的重要保障。