教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

　　當(dāng)一個人選擇并且從事一種職業(yè)時，其職業(yè)生涯就意味著開始。不論是組織還是個人，確立職業(yè)生涯的目標(biāo)是通過有效的職業(yè)生涯計劃和管理來實現(xiàn)的。影響教師專業(yè)化發(fā)展的因素不是單一的，而是多方面的，是社會、教育、個人因素的交互作用。讓自己掌握職業(yè)生涯發(fā)展的主動權(quán)，是實現(xiàn)潛能開發(fā)和人生價值的基礎(chǔ)。教師作為一種特殊的職業(yè)，要獲得職業(yè)生涯的成功，就必須在專業(yè)成長的道路上，通過有效的職業(yè)生涯計劃和管理，使自己的能力、技術(shù)、價值觀等沿著崇高的目標(biāo)，不斷追求、不斷實現(xiàn)。

　　一、教師職業(yè)生涯管理與計劃的內(nèi)容及作用

　　一個人的職業(yè)生涯是否失敗、停滯，是否獲得成功、幸福，盡管往往取決于機(jī)遇、命運或他人的影響，但最根本的乃是決定于自己是否具有管理和計劃其職業(yè)生涯的能力。

　　(一)什么是職業(yè)生涯

　　職業(yè)生涯，指一個人終生職業(yè)經(jīng)歷的模式。職業(yè)經(jīng)歷包括職位、工作經(jīng)驗和任務(wù)，受到員工價值、需要和情感的影響。

　　個人職業(yè)生涯與工作單位之間存在密切的關(guān)系。從組織的角度看，職業(yè)生涯相當(dāng)于職員的成就、薪金史、社會的認(rèn)可等;從個人的角度看，職業(yè)生涯就是將個人的需求、理想、愿望與個人實際能力、技術(shù)、動機(jī)等特征作出事實評價的過程。現(xiàn)代職業(yè)生涯的概念，不僅包括傳統(tǒng)意義上的工作經(jīng)驗，而且包括職業(yè)選擇的多樣性、個人抉擇，以及個人經(jīng)歷等。

　　(二)教師職業(yè)生涯特點

　　教師職業(yè)生涯，是與教師本人在學(xué)校教書育人的一系列活動相關(guān)聯(lián)的職業(yè)經(jīng)歷的模式。如在學(xué)校從教經(jīng)歷、教研活動中與教學(xué)經(jīng)驗的豐富、教育理想和愿望的實現(xiàn)，以及得到學(xué)生與社會的認(rèn)可、尊重等等。教師職業(yè)生涯對環(huán)境條件做出反應(yīng)，支持性的、鼓勵性和援助性的環(huán)境能幫助教師追求有益和積極的職業(yè)進(jìn)步;反之，環(huán)境沖突和壓力，會對職業(yè)生涯周期產(chǎn)生負(fù)面影響。

　　在我國，一個教師職業(yè)生涯的成功與失敗，其判斷的標(biāo)準(zhǔn)，主要是看其自主發(fā)展的水平、個人職業(yè)的體驗、學(xué)生肯定和社會尊重等，而外在的職稱、職務(wù)、報酬以及地位等外在變化次之。教師職業(yè)生涯的演進(jìn)過程，與教師專業(yè)發(fā)展過程密切相關(guān)。一般說來，一個教師職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)，可以從專業(yè)發(fā)展性質(zhì)和結(jié)果來衡量。如教師在課堂工作中表現(xiàn)出的知識技能和判斷力的提高程度、對專業(yè)團(tuán)體所作的貢獻(xiàn)大小、教育教學(xué)工作在個人生命中的意義之體現(xiàn)等，都可以反映教師職業(yè)生涯成功的水平和層次。一個成功的教師，應(yīng)該是在教育教學(xué)實踐中取得了突出的教書育人成績，在教育理論和實踐方面具有創(chuàng)新性的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，具有崇高的人格魅力并贏得學(xué)生與社會的真心愛戴。

　　(三)職業(yè)生涯管理

　　職業(yè)生涯管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，它是指組織開展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工，實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，包括職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合。

　　由于職業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括職業(yè)目標(biāo)的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的途徑，所以它不僅決定個人一生事業(yè)成就的大小，也關(guān)系到組織目標(biāo)的成敗。組織通過對員工的職業(yè)生涯管理，不但保證了對未來人才的需要，而且能使人力資源得到有效的開發(fā)。

　　許多研究結(jié)果表明，由組織承擔(dān)職業(yè)生涯管理的責(zé)任，幫助職工正確地作出職業(yè)生涯的抉擇，樹立堅定的職業(yè)生涯成功的信念，有助于提高職工對組織的滿意度和激勵他們對專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的忠誠。因此，從20世紀(jì)90年代開始，國際上很多著名企業(yè)、公司、銀行等都制定了職業(yè)生涯政策、職業(yè)生涯計劃手冊、培養(yǎng)和培訓(xùn)程序等，幫助職工努力實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。

　　(四)職業(yè)生涯管理的功能

　　職業(yè)生涯管理的目的就是既使員工的低層次物質(zhì)需要的滿足度逐步提高，又使他們的自我實現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。無數(shù)事實證明，如果組織無法滿足職工的期望，這種可能性反而會成為一種威脅。眾所周知，當(dāng)組織處于發(fā)展鼎盛階段，往往會給職工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會，而當(dāng)組織處于萎縮階段，它為職工提供發(fā)展的機(jī)會也就會越來越少，由此就有可能造成優(yōu)秀人才的大量外流。人才外流不僅加劇了組織內(nèi)部人才資源能力危機(jī)，而且在客觀上幫助了競爭對手壯大了力量，增加了自我發(fā)展的更大障礙。因此，當(dāng)學(xué)校的發(fā)展出現(xiàn)困難時，應(yīng)該對教師職業(yè)生涯管理的重要性有一個清晰的認(rèn)識。

　　(五)教師職業(yè)生涯演進(jìn)

　　對于教師來說，職業(yè)生涯的演進(jìn)過程看作教師專業(yè)發(fā)展過程。教師專業(yè)發(fā)展過程是什么呢?我國有關(guān)專家認(rèn)為，這種特殊的過程可以“理解為教師的專業(yè)成長或教師內(nèi)在專業(yè)結(jié)構(gòu)不斷更新、演進(jìn)和豐富的過程。”這一觀點認(rèn)為，“教師專業(yè)發(fā)展”與“教師專業(yè)化”既有相通又有區(qū)別：“就廣義而言，兩個概念是相通的，均用以指加強(qiáng)教師專業(yè)發(fā)展的過程;當(dāng)將它們對照使用時，主要可以從個體、群體與內(nèi)在、外在的兩個維度上加以區(qū)分，教師專業(yè)化主要是強(qiáng)調(diào)教師群體的、外在的專業(yè)性提升，而教師專業(yè)化發(fā)展則是教師個體的、內(nèi)在的專業(yè)性的提高。”

　　這種概念性的區(qū)分，應(yīng)該說有一定的意義。它對于教師職業(yè)生涯管理者來說，有利于區(qū)分對教師職業(yè)生涯管理的一般性、普遍性要求和個別性、特殊性的要求。從某種意義上講，教師專業(yè)化是一定時期的所有教師應(yīng)該達(dá)到的基本標(biāo)準(zhǔn)，是一個相對靜態(tài)的基點。盡管這一基點隨著教育的發(fā)展不斷提高，但對于教師群體或個體來說，其要求都是被動的;而教師專業(yè)發(fā)展是一種主動的、動態(tài)的成長過程，始終相伴于教師職業(yè)生涯的演進(jìn)，它沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有靜止的時候。一個教師的職業(yè)生涯總是有限的，但是由于每個人對教師專業(yè)發(fā)展的需求動力、實際努力、環(huán)境影響以及天賦潛能的差別，發(fā)展的質(zhì)量和層次等，總是有很大差異的。事實上從教師職業(yè)生涯管理與計劃的角度看，我們可以將專業(yè)化的主要方面歸于學(xué)校對教師職業(yè)生涯的管理，而專業(yè)發(fā)展的主要方面則歸于教師個體的職業(yè)生涯計劃。

　　(六)職業(yè)生涯計劃

　　職業(yè)生涯計劃，就是將所期望達(dá)到的豐富的目標(biāo)明確地表達(dá)出來的過程，是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。[14]一個教師的職業(yè)生涯可以是發(fā)展的，亦可以是停滯的;可以是成功的，也可能是失敗的。外因是條件，內(nèi)因是決定的因素。教師職業(yè)生涯目標(biāo)的抉擇與其實現(xiàn)的程度和結(jié)果，關(guān)鍵在于自己是否愿意承擔(dān)一種積極進(jìn)取的責(zé)任、是否等待時機(jī)來臨還是自覺努力、是否堅持不懈地追求，而且在于追求的目標(biāo)是什么。

　　教育是培養(yǎng)人的工作，要求教師必須為人師表。因此，教師職業(yè)生涯計劃的本質(zhì)，與其說是業(yè)務(wù)方面的專業(yè)發(fā)展，不如說是教師個人德性的成長。一個職業(yè)生涯獲得成功的教師，教學(xué)工作在其生命價值中幾乎占有舉足輕重的意義，因為他們熱愛教育事業(yè)的癡迷與奉獻(xiàn)，不僅是人生價值和生命價值的體現(xiàn)，而且更是人生幸福和快樂的源泉。在職業(yè)生涯中能夠體驗到幸福和快樂的教師，應(yīng)該說已經(jīng)到達(dá)了一個成功人生的境界，一個自主發(fā)展的境界。

　　朱小蔓教授指出：“現(xiàn)代學(xué)校教育立足于人的完整生命的塑造和健全人格的培養(yǎng)，而道德教育就構(gòu)成了主宰、凝聚和支撐整個生命成長的進(jìn)而獲得幸福人生的決定性因素，倘然缺失了德性的成長，那么人的生命的其他部分的發(fā)展都會受到限制。可見，教育中人的生命的完整性規(guī)定了道德教育的統(tǒng)攝性。”[15]教師職業(yè)生涯計劃旨在促進(jìn)教師自主發(fā)展，這種發(fā)展需要的不僅僅是不斷提高技術(shù)手段，而且更重要的是個人道德理性的持久性地處于高度自覺狀態(tài)。因此，教師職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)需要一生的孜孜追求，而這種道德理性的自覺，正是主宰、凝聚和支撐生命價值的靈魂。

　　(七)職業(yè)生涯管理與計劃的作用

　　職業(yè)生涯管理與計劃，是現(xiàn)代人力資源管理的重要理論與實踐方式。在我國傳統(tǒng)教師教育模式中，這一重要的內(nèi)容長期被忽視，因此我們的教師隊伍建設(shè)理論、政策以及教師培養(yǎng)和培訓(xùn)，比較傾向于以一種相對靜態(tài)的、被動的、身份性、規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)，并且以此來要求、管理、培訓(xùn)我們的各級各類教師。希望教師應(yīng)該怎么樣，不應(yīng)該怎么樣，從而極大地限制了教師的個性與潛能，極大地制約了教師自主發(fā)展的能力。

　　無庸諱言，我們今天對教師教育的理論探討，熱衷于教師專業(yè)化建設(shè)、教師專業(yè)發(fā)展問題研究，實際上也存在著對教師職業(yè)生涯管理與計劃認(rèn)識和檢討的缺陷。我們認(rèn)為，現(xiàn)代教師培訓(xùn)必須研究教師職業(yè)生涯管理與計劃，必須從理論和實踐兩個方面突破傳統(tǒng)的和正在流行的表層性、刻板化的教師專業(yè)發(fā)展模式，只有將校本培訓(xùn)與教師自主發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一起來，真正納入現(xiàn)代社會人力資源能力建設(shè)的整體框架中，才能使教師職業(yè)生涯計劃與管理更具有時代性，更貼近人性和人的生命價值。

　　二、國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯研究的概況

　　在以人力資源開發(fā)管理為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理時代，人力資源的開發(fā)是企業(yè)的生命線，作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容和重要構(gòu)成部分的職業(yè)開發(fā)和職業(yè)發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件。有組織的職業(yè)生涯管理，有意識地將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織需求相吻合、相匹配，作為提高勞動力效率的策略，已成為現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)管理的根本指導(dǎo)思想。

　　(一)國外研究情況

　　職業(yè)生涯管理學(xué)說起始于20世紀(jì)60年代。60年代末，對就業(yè)咨詢和職業(yè)生涯規(guī)劃的討論，其焦點一直離不開員工個人的理想和目標(biāo)。到了80年代，重心發(fā)生了變化，有組織的職業(yè)生涯開發(fā)在整體改善組織外部條件的商業(yè)要求中已成為一種手段。在90年代，重心在于個人和組織兩者之間達(dá)到平衡，這種局面的出現(xiàn)，意味著應(yīng)把有組織的職業(yè)生涯管理與開發(fā)看作是一種戰(zhàn)略性步驟，最大化地開發(fā)個人的職業(yè)潛力是組織取得全面成功的途徑之一。

　　加拿大學(xué)者在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，把教師職業(yè)成熟水平分為五個階段：(1)角色確認(rèn)， (2)角色適應(yīng)，(3)角色成熟，(4)職業(yè)發(fā)展“高原”，(5)發(fā)揮骨干作用。[17]斯蒂芬和沃爾夫在綜合有關(guān)教學(xué)的理論研究和大量的教師教學(xué)實踐活動的基礎(chǔ)上，總結(jié)出教師專業(yè)能力發(fā)展的階段性的規(guī)律，提出了描述教師成長的生命周期理論。這個理論認(rèn)為，任何一個終身從事教育的教師都要經(jīng)歷幾個相互區(qū)別而又相互聯(lián)系的發(fā)展階段，即實習(xí)教師→新教師→專業(yè)化教師→專家型教師→杰出教師→退休教師。并且認(rèn)為發(fā)展最順利的的教師在5年內(nèi)可以達(dá)到國家教師標(biāo)準(zhǔn)，即成為專家型的教師;如果發(fā)展不順利則會在某一個階段停滯很長的時間，甚至退出教師隊伍。根據(jù)斯蒂芬對美國情況的統(tǒng)計，新教師階段大約有1/3的教師離開教師隊伍，是教師流失最多的一個時期。

　　(二)國內(nèi)研究情況

　　職業(yè)生涯管理理論在20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國，并獲得了一定的發(fā)展。

　　1.三階段論

　　教師在其職業(yè)成長過程中要經(jīng)歷三個基本階段：(1)角色適應(yīng)階段;(2)主發(fā)展階段;(3)最佳創(chuàng)造階段。其中角色適應(yīng)階段指青年教師從師范學(xué)校畢業(yè)分至教育崗位到熟悉教育教學(xué)常規(guī)，完成角色的轉(zhuǎn)換，一般認(rèn)為需要三年時間。一位新教師從不成熟到成熟所經(jīng)歷的階段，總是要或多或少面臨各種不同的問題。

　　2.七階段論

　　賈榮固提出，一個教師從23歲左右起，工作到55或60歲退休，其職業(yè)生涯30多年。研究表明：職業(yè)的發(fā)展是有階段性的。簡要說教師職業(yè)生涯的發(fā)展階段有：(1)職前準(zhǔn)備期：主要指大學(xué)四年的職業(yè)學(xué)習(xí)及見習(xí)、崗位培訓(xùn)等;(2)上崗適應(yīng)期：大約一二年時間;(3)快速成長期：從初步適應(yīng)后到30歲高峰期;(4)“高原”發(fā)展期：30歲至40歲;(5)平穩(wěn)發(fā)展期：40歲至50歲;(6)緩慢退縮期：50歲至60歲;(7)平靜退休期：臨近退休時，要有心理準(zhǔn)備，平靜地離開崗位。

　　3.五階段論

　　教師的成長階段可以劃分為五個階段[21]：(1)適應(yīng)期(第1～3年)：新入職的教師;(2)穩(wěn)定期(第4～7年)：經(jīng)過幾年的教學(xué)實踐鍛煉，逐漸適應(yīng)課堂教學(xué);(3)試驗期(第8～23年)：大膽進(jìn)行教改試驗;(4)平靜和保守期(第23～31年)：滋長職業(yè)自滿情緒，可能失去專業(yè)發(fā)展的熱情;(5)退出教職期(第31～39年)：教師職業(yè)生涯的終結(jié)。

　　綜上研究后可以發(fā)現(xiàn)，國外對職業(yè)生涯的研究已日臻成熟，對教師職業(yè)生涯設(shè)計也有相當(dāng)研究;而國內(nèi)對企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃已有近十年的研究與實踐，但對教師職業(yè)生涯的研究和實施還僅僅處于發(fā)軔階段，案例和研究的內(nèi)容較少。

　　三、教師職業(yè)生涯計劃的需求與目標(biāo)

　　教師職業(yè)生涯管理與計劃的需求與目標(biāo)，是由教育自身發(fā)展決定的。從國家、政府的政策層面上講，確立其目標(biāo)的一個核心問題是如何將一所學(xué)�；蛞粋�地區(qū)，乃至一個國家范圍內(nèi)的教師人力資源開發(fā)，與以促進(jìn)每一個教師自主發(fā)展為導(dǎo)向的行為聯(lián)系起來。在制定戰(zhàn)略性的教育人力資源規(guī)劃時，必須將學(xué)校、地區(qū)或國家的師資能力建設(shè)與教育事業(yè)的運營目標(biāo)緊密結(jié)合起來。這些包括國家制定和頒布的教師教育政策、地區(qū)性教師培養(yǎng)與培訓(xùn)計劃的目標(biāo)與任務(wù)，下達(dá)到各級所屬部門并落實到每一個地區(qū)教師管理機(jī)構(gòu)、每一所學(xué)校的具體目標(biāo)和任務(wù)，必須形成一個切實可行的、統(tǒng)籌考慮的人力資源開發(fā)計劃。

　　21世紀(jì)以來，我國中小學(xué)教師來源多渠道，數(shù)量充足，其穩(wěn)定性是空前的。但在另一方面來看，由于教育形態(tài)的急劇變革，提高教師對新教育的適應(yīng)能力，成了教師職業(yè)生涯管理與計劃突出問題。在今天，我國到底需要什么樣的教師?教師隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)怎樣調(diào)整?骨干教師年齡老化和后備師資如何儲備與培養(yǎng)?新型教師教育體系如何建設(shè)?地區(qū)之間優(yōu)質(zhì)師資發(fā)展水平不平衡問題如何解決?凡此等等，越來越成為我國教師職業(yè)生涯管理與計劃的矛盾焦點。要解決這些問題，可考慮從如下幾個方面入手。

　　(一)激發(fā)教師職業(yè)生涯動機(jī)，提高現(xiàn)有教師面對教育發(fā)展的適應(yīng)性

　　從個人角度看，教師職業(yè)生涯動機(jī)包括：提高應(yīng)對教育形態(tài)轉(zhuǎn)變和挑戰(zhàn)的適應(yīng)力;提高對自己及社會環(huán)境的洞察力;積極地認(rèn)同自己的工作崗位、組織和職業(yè)。教師職業(yè)生涯適應(yīng)性，是指教師在遇到影響他們的職業(yè)生涯障礙或干擾時堅持克服的程度。我國教育觀念發(fā)生了巨大變化，計劃經(jīng)濟(jì)時代的人才培養(yǎng)模式和狹隘的教育功能，隨著學(xué)科分化的知識體系陳舊，日益走向終結(jié)。

　　事實證明，我國經(jīng)濟(jì)社會全面進(jìn)步和科技的快速發(fā)展，迫使教育改革目標(biāo)必須與大力發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力、發(fā)展先進(jìn)文化、滿足不同社會勞動群體的教育需要的客觀要求緊密結(jié)合起來。事實上，我國教育在社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，在基本完成“兩基”任務(wù)之后，出現(xiàn)了重大的歷史性轉(zhuǎn)折，具體表現(xiàn)為：

　　1.由服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)建設(shè)的動力，科教興國不僅成為全黨全社會的共識，而且成為自覺的行動;

　　2.傳統(tǒng)的封閉的學(xué)校教育模式和單純的知識型人才培養(yǎng)模式，日益為開放靈活的終身教育所取代，開發(fā)人力資源成為教育的主要任務(wù)和目標(biāo);

　　3.普及性的數(shù)量擴(kuò)張型教育日益為質(zhì)量提高型教育所替代，優(yōu)質(zhì)教育資源建設(shè)的緊迫感從來沒有今天這樣成為這個社會關(guān)注的問題;

　　4.以人為本，發(fā)展先進(jìn)的社會生產(chǎn)力與加強(qiáng)知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、人才創(chuàng)新的緊密結(jié)合，大力推進(jìn)教育創(chuàng)新，越來越成為教育改革與發(fā)展的時代課題。

　　這些重大的歷史性變化，是我國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)時代的學(xué)校教育理論、教育政策、教育實踐模式和教育制度都無法解決的。我國廣大教師面對這些重大的時代性變革，深深認(rèn)識到實踐創(chuàng)新能力先天不足的缺陷，新課程改革和各種考試和教學(xué)質(zhì)量評估制度改革的不適應(yīng)性，需要重新建構(gòu)自己的教育觀念，需要重新進(jìn)行能力定位，需要提高職業(yè)生涯的洞察力。只有這樣，才能找到與自己職業(yè)生涯目標(biāo)聯(lián)系的準(zhǔn)確方向。

　　(二)加強(qiáng)教師潛能的開發(fā)，促進(jìn)教師自主發(fā)展

　　一所學(xué)校的教師職業(yè)生涯管理與計劃，如要考慮與個人的自主發(fā)展需要聯(lián)系起來，就必須對兩個重要問題作出抉擇：一是填補(bǔ)較高的教師職位空缺是依靠外來者還是依靠教師內(nèi)部的競爭;二是晉升教師職位應(yīng)該采取什么樣的選拔標(biāo)準(zhǔn)，是年資或是績效，是任人唯親還是任人唯賢?

　　教師潛能的開發(fā)，在很大程度上取決于教師與直接上司之間維護(hù)的關(guān)系和態(tài)度。道理很簡單，這就像學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情取決于他與任課教師之間的關(guān)系和態(tài)度一樣。學(xué)校管理者只要對教師的發(fā)展目標(biāo)和潛能倍加關(guān)注，就能夠有效地影響教師自主發(fā)展的熱情。關(guān)注和重視教師潛能的開發(fā)，提高教師職業(yè)生涯目標(biāo)的水準(zhǔn)，以負(fù)責(zé)任的態(tài)度擔(dān)當(dāng)起教師職業(yè)生涯發(fā)展的輔導(dǎo)職能，應(yīng)該說是每一個學(xué)校管理者責(zé)無旁貸的義務(wù)。

　　人們常說，一個好校長是學(xué)校教師的輔導(dǎo)員，是教師職業(yè)生涯發(fā)展道路上的“領(lǐng)跑人”。一個好校長應(yīng)該與教師之間建立“輔導(dǎo)”的關(guān)系，通過這種關(guān)系積極地推進(jìn)一系列職業(yè)生涯管理與開發(fā)活動，如支持、指導(dǎo)、了解與認(rèn)知、保護(hù)、分配具有挑戰(zhàn)性的工作等，還可以通過一系列能夠幫助學(xué)校教師團(tuán)隊的新成員建立一種自我確認(rèn)的個人支持活動，如角色模仿、建議咨詢、接納與溝通、友誼等等。通過這些活動，提高教師的工作滿意度和工作生活質(zhì)量，幫助教師發(fā)掘那些未被利用的潛能和新興趣，提高教師工作績效的有效性，防止教師的技術(shù)、知識、觀念和態(tài)度趨向陳舊，保持教師的工作熱情和科研探索的激情，避免將它耗盡。

　　(三)以人力資源開發(fā)的理念，推動教師職業(yè)生涯計劃與開發(fā)

　　如上所述，教師職業(yè)生涯計劃與開發(fā)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了專業(yè)化建設(shè)的含義，決不只是一種特定知識或技術(shù)的獲得，而是更多地包含了被高層管理者支開發(fā)與發(fā)展新理念，以及對開發(fā)活動內(nèi)在聯(lián)系和特性的真正理解。

　　高層管理者支持必須受到重視。因為學(xué)校的校長、地方教育行政部門的教師管理機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，既是教師管理的決策者，也是教師職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的創(chuàng)造者，他們的支持對于促進(jìn)教師計劃與開發(fā)活動起著重要的作用。高層管理者對教師職業(yè)生涯影響的職能體現(xiàn)方式有多種，如可以將教師職業(yè)生涯管理與計劃的決策權(quán)授予下級管理者，讓他們開發(fā)年輕的教師;可以培養(yǎng)一種不同層級之間、校際之間，乃至社區(qū)之間進(jìn)行頻繁的、開放的溝通氣氛;可以根據(jù)一定的管理哲學(xué)制定輔導(dǎo)者獎勵制度等等�？疾煲凰鶎W(xué)校、一個地區(qū)的教師質(zhì)量如何，在一定意義上要看它的校長、教師教育管理者對教師職業(yè)生涯管理與計劃的重視程度，政策導(dǎo)向以及實際開發(fā)能力等等。

　　建立教師開發(fā)與發(fā)展的新理念，主要是從人力資源能力建設(shè)的角度看待教師職業(yè)生涯計劃。教師職業(yè)生涯管理與計劃，要與甄選、崗位調(diào)整、報酬、績效評估等有機(jī)結(jié)合起來，將教師內(nèi)涵發(fā)展與外在的激勵結(jié)合起來。這些人力資源能力建設(shè)的職能，各種方法措施，哪一項都會影響教師職業(yè)生涯發(fā)展。但是，我們又要注意不能將教師職業(yè)生涯開發(fā)與發(fā)展，與人力資源管理的方法措施混為一談，錯誤地認(rèn)為開發(fā)可以替代適當(dāng)?shù)恼邕x等等。因此，我們必須真正理解開發(fā)活動的內(nèi)在聯(lián)系和特性。

　　(四)喚醒教師職業(yè)生涯的幸福感，開發(fā)教師自身生命的價值

　　教師職業(yè)生涯始終與人打交道，人不僅是理性、理智化的，而且是非常感性、非常情感化的，天真無邪的孩子更是如此。因此，一個成功的教師，其職業(yè)的一切活動都應(yīng)該帶給自己內(nèi)心滿足、愉悅的感受。

　　一個成功的教師感到內(nèi)心滿足、愉悅，其表現(xiàn)有三個層次：一是對工作環(huán)境、條件、組織的高度適應(yīng)，并且在報酬上獲得了相對滿足，這是最基本的適應(yīng)型滿足;二是能夠?qū)⒐ぷ髂繕?biāo)與人生奮斗目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一在職業(yè)生涯的過程之中，在勞動過程中和在勞動成果上享受到了創(chuàng)造與勤奮、體驗與前瞻的愉快，也就是說他的職業(yè)生涯處于不斷發(fā)展的活躍狀態(tài)，這是發(fā)展型滿足;三是“隨心所欲不逾矩”，主體諸認(rèn)識能力處于自由、和諧關(guān)系之中，這是一種心理狀態(tài)，也是教育教學(xué)藝術(shù)達(dá)到爐火純青地步的體現(xiàn)，能夠進(jìn)入藝術(shù)欣賞美、創(chuàng)造美的境界，乃是心意自由型滿足。

　　一個教師能夠得到、享受職業(yè)生涯過程中的滿足和愉悅，就會產(chǎn)生幸福感，就會充分展現(xiàn)人在職業(yè)生涯中的生命價值。要進(jìn)入這種境界，他的職業(yè)生涯應(yīng)該是處于持續(xù)的、與時俱進(jìn)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。職業(yè)生涯的停滯，就意味著這種滿足感的減弱。一個成功的教師，他不受崗位的限制，即使走下工作崗位，他仍然能夠通過對職業(yè)生涯體驗性總結(jié)、反思、研究等等，將其職業(yè)生涯的幸福感、快樂和內(nèi)在的愉悅持久和升華。

　　四、教師職業(yè)生涯計劃方案的選擇

　　從人力資源管理開發(fā)的角度看，教師職業(yè)生涯計劃有兩種基本范式：個人中心型的和組織中心型的。個人職業(yè)生涯計劃的核心是為滿足個人成長和發(fā)展的需要而制定的，側(cè)重于個人計劃總需要;組織職業(yè)生涯計劃的重點為了工作和職業(yè)生涯道路的構(gòu)建，旨在滿足在工作中合乎邏輯發(fā)展者的需求，側(cè)重于組織的人力資源計劃需要。

　　(一)個人中心型的教師職業(yè)生涯計劃

　　個人中心型的教師職業(yè)生涯計劃，在選擇方案時，通常受四種個人特性的影響：興趣、自我認(rèn)知、個性、社會背景。如何計劃個人的職業(yè)生涯，如何在個人的職業(yè)生涯中取得人生的輝煌?這要看你的職業(yè)生涯潛力。如何測評自己的職業(yè)生涯潛力呢?在國外已經(jīng)有不少的手冊、課本、心理測試等材料可以幫助個人了解自己的個性、自我認(rèn)知能力等等。在我國也有不少的人才管理專家、人力資源管理專家，以及心理分析和測評專家，可以幫助教師對自己的個性、興趣、自我認(rèn)知能力等等提供有益的參考。

　　在傳統(tǒng)師范教育模式中，我們尚未將教師職業(yè)生涯計劃方案的設(shè)計列入教育內(nèi)容，因此在學(xué)校管理中，我們對教師職業(yè)生涯計劃方案也缺乏必要的重視。新型教師教育必須關(guān)注這一問題，學(xué)校人力資源管理也應(yīng)該將教師職業(yè)生涯計劃的實施提上議事日程。一般說來，一所好的學(xué)校，如果不能提供整體性的教師職業(yè)生涯計劃，也應(yīng)該針對那些要求更系統(tǒng)地診斷自己的自我設(shè)計、個人對教師職業(yè)生涯有較高的理想，而且學(xué)校也認(rèn)為很有培養(yǎng)前途的教師，實施個人中心型的教師職業(yè)生涯方案。對于我國廣大教師來說，職業(yè)生涯方案指導(dǎo)非常重要，通過指導(dǎo)不僅可以讓教師了解采取何種途徑、何種方式，在職業(yè)中和在組織中發(fā)展自己的職業(yè)生涯，而且還可以引導(dǎo)教師在職業(yè)生涯發(fā)展中走向一個明確的目標(biāo)。

　　(二)組織中心型的教師職業(yè)生涯計劃

　　組織中心型的教師職業(yè)生涯計劃與上述的重要差別是，有組織進(jìn)行的教師職業(yè)生涯計劃直接針對特定的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。正因為如此，很多學(xué)校設(shè)計的方案包括的內(nèi)容很寬，從工作發(fā)展全程以及為了教師適應(yīng)退休或提前退休而調(diào)整的職業(yè)生涯設(shè)計，也包括在內(nèi)。

　　教師職業(yè)生涯發(fā)展歷程，記錄著每一個教師在一定的組織單元里成長的足跡。組織設(shè)計的教師職業(yè)生涯方案，一般是按照職業(yè)生涯發(fā)展的速度和層次來劃分歷程的階段，判斷和確認(rèn)發(fā)展過程中是屬于橫向還是縱向的運動。教師職業(yè)生涯發(fā)展的路徑不總是直線的，也不是必然沿著一種價值導(dǎo)向延伸。實際上許多在教學(xué)業(yè)務(wù)上很有成就的教師處于一種所謂雙重職業(yè)生涯狀態(tài)之中。因此組織中心型教師職業(yè)生涯計劃，既要為那些業(yè)務(wù)尖子在業(yè)務(wù)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展提供機(jī)會，又要考慮那些希望轉(zhuǎn)向管理層的教師提供機(jī)會。

　　雙重職業(yè)生涯計劃設(shè)計了兩個階梯：通往管理層的和通往技術(shù)性的。為了科學(xué)地設(shè)計通往管理層的職業(yè)生涯計劃，在方案中特別注意繼任計劃。 一 所學(xué)校要保持持續(xù)健康的發(fā)展，高層管理的一些關(guān)鍵職位必須準(zhǔn)備足夠的后備力量，這就需要有意地對某些具有向管理層發(fā)展的教師實施雙重職業(yè)生涯計劃，為他們提供縱向發(fā)展的機(jī)會。繼任計劃的核心，實際上就是對關(guān)鍵職位和在職者進(jìn)行考察，并開發(fā)一系列的作為候選人的后備力量培養(yǎng)方案。為了加強(qiáng)候選人的培養(yǎng)，有些學(xué)校采取“組織外安置”，讓后備力量實現(xiàn)雙重職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造模擬性準(zhǔn)備。

　　“雙重職業(yè)生涯”具有兩層含義：一是指“雙重職業(yè)生涯家庭”，即夫妻都積極地追求職業(yè)生涯發(fā)展和家庭幸福;二是指兼職者和那些同時尋求兩種或兩種以上職業(yè)生涯道路的人。在國外有關(guān)研究指出，不兼職者在生理健康、工作壓力、社會支持、缺勤率、預(yù)期的人事變動率以及工作績效等等諸方面的情況并不比兼職者好，而且兼職者似乎具有更高的工作滿意度，也更愿意接受和參加學(xué)校的義務(wù)性工作。開放型的學(xué)校應(yīng)該鼓勵教師接受雙重職業(yè)生涯計劃，職業(yè)外的知識技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，有利于教師擴(kuò)大視野，有利于激勵教師內(nèi)心成就欲的驅(qū)使，更有利于教師職業(yè)生涯潛能的發(fā)揮。

　　教師職業(yè)生涯計劃方案的選擇，無論是個人中心型還是組織中心型的，都應(yīng)該列入學(xué)校高素質(zhì)教師隊伍建設(shè)和高素質(zhì)管理層建設(shè)和整體規(guī)劃中考慮，而且這兩種計劃在實踐中不是對立的，恰恰相反，必須把這兩種計劃緊密結(jié)合起來。事實上，一所具有教師人才優(yōu)勢的學(xué)校，教師個人的發(fā)展必須依賴于整個學(xué)校人力資源能力建設(shè)的水平，而學(xué)校的整體教師職業(yè)生涯發(fā)展水平又必須以每一個教師的發(fā)展質(zhì)量為基礎(chǔ)。學(xué)校應(yīng)該為每一個教師提供職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會，盡可能地將學(xué)校人才的“金字塔”結(jié)構(gòu)改變?yōu)?ldquo;橄欖球”結(jié)構(gòu)。一所優(yōu)秀的學(xué)校，不僅要培養(yǎng)出大批的高素質(zhì)學(xué)生，而且應(yīng)該培養(yǎng)出大批的創(chuàng)造職業(yè)生涯輝煌的教師和管理者。