高校教師作為高知群體，較普通人具有更強烈的成就動機;而且作為知識傳播與知識創(chuàng)新的主體，他們往往更容易先感受到社會發(fā)展的壓力、工作競爭的壓力，因此職業(yè)生涯規(guī)劃對高校教師來說更為迫切和重要。結(jié)合調(diào)查結(jié)果，本研究對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃提出如下建議：

　　1、教師個體要增強主動性，認(rèn)真規(guī)劃自己的職業(yè)生涯

　　一個人的職業(yè)生涯不外乎會受到個人、組織、外部偶然性等多個因素影響，但個人無疑是影響職業(yè)生涯的核心因素。作為主體，教師首先要重視職業(yè)生涯規(guī)劃，而不是一味被動“干活”;其次要學(xué)會準(zhǔn)確評價自身的理想、個性、興趣、能力、特長，為自己的發(fā)展方向準(zhǔn)確定位;最后還要善于了解國家的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展需要，將個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展結(jié)合起來。對此，曾有專家學(xué)者提出了職業(yè)規(guī)劃五步法，即：我是誰——我想做什么——我會做什么——環(huán)境允許我做什么——我的職業(yè)規(guī)劃是什么等。在設(shè)計生涯規(guī)劃時，可以設(shè)定短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)，期間還要進行評估與反思，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展變化及時修正自己的規(guī)劃。

　　還有研究者將高校教師的職業(yè)生涯劃分為5個階段，即(1)職業(yè)探索階段(28歲以前)，通過嘗試不同的工作來選定自己的職業(yè)方向;(2)立業(yè)發(fā)展階段(28—32歲)，是選定一個人職業(yè)方向的關(guān)鍵;(3)職業(yè)中期階段(32-40歲)，志向會根據(jù)個人發(fā)展情況、能力、機遇等進行分化調(diào)整，一旦發(fā)展受阻，就會進入“職業(yè)高原”期;(4)職業(yè)后期階段(40-55歲)，希望維持或提升自己目前的地位或成就;(5)衰退期(55歲以后)，隨著體力精力下降，期望更多地獲得組織的關(guān)懷與友善對待。高校教師要適當(dāng)了解職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)律，對自己的職業(yè)生涯做出合理、準(zhǔn)確的規(guī)劃。

　　2、學(xué)校相關(guān)部門要高度重視教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定相應(yīng)的政策和激勵機制，避免教師過多過早地陷入“職業(yè)高原”

　　所謂職業(yè)高原，是指個體在職業(yè)生涯中的某個階段獲得進一步晉升的可能性很小，職業(yè)發(fā)展處于“停滯期”。一旦一所高校中較多的教師、較長時間處于“職業(yè)高原”，勢必出現(xiàn)對工作前景喪失信心，工作熱情下降、效率低下，教學(xué)科研質(zhì)量大大降低。對個人而言，經(jīng)過一段時間的發(fā)展就可能進入一個“職業(yè)高原”期，但可以通過自身的知識更新、能力提高、領(lǐng)域擴展取得突破。對學(xué)校而言，如果沒有合理有效的人事評聘機制，就很容易導(dǎo)致教師的群體職業(yè)高原期。

　　從目前來看，由于大學(xué)的教學(xué)科研任務(wù)十分繁重，所以各部門用人多、培養(yǎng)少;關(guān)注工作多，關(guān)注教師發(fā)展少，對教師職業(yè)生涯的發(fā)展重視不夠，也缺少相應(yīng)的激勵政策。雖然進行人事制度改革多年，但是聘任制一直流于形式，考核機制和評價體系還很不健全。學(xué)術(shù)休假、教師培訓(xùn)等制度雖然都已建立，但受益者只是少數(shù)，對廣大普通教師來說，很難看到機會和希望。因此，要避免教師過多過早地陷入“職業(yè)高原”，學(xué)校相關(guān)部門必須高度重視教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，并制定相應(yīng)的政策和激勵機制支持教師實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

　　3、要建立以開發(fā)和激勵為主的新型人力資源管理機制

　　傳統(tǒng)的高校人力資源管理中視“人力”為“成本”，總是重視如何降低成本，以最少的人力投入獲得最大的收益;管理上采取的是一種“被動式的管理”，廣大教職工習(xí)慣于成為被管理、被安排工作的對象。長此以往，教師隊伍就會死水一潭，缺乏生機和活力，創(chuàng)新能力下降。隨著高等教育的發(fā)展，人們越來越認(rèn)識到人力資源在高校發(fā)展中的重要作用，因此，應(yīng)該建立新型的人力資源管理機制。

　　一要繼續(xù)加大對教師的培訓(xùn)力度，創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)進修機會，進一步健全和完善各種制度包括學(xué)術(shù)休假制度、短期學(xué)習(xí)進修制度、在職攻讀學(xué)位制度。二要注意以激勵為主開發(fā)人力資源。心理學(xué)家的研究發(fā)現(xiàn)，如果沒有激勵，一個人的能力只能發(fā)揮其潛能的20—30%,而施以激勵后其工作能力就能發(fā)揮到80-90%。因此，應(yīng)該不斷建立和完善激勵機制，既包括物質(zhì)激勵也包括精神鼓勵，充分發(fā)掘教師的潛能。三是提倡人本管理，避免把人僅僅當(dāng)作工具、手段，“見物不見人”，而要突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。如要尊重人的價值和需要，注重人文關(guān)懷，建立和諧的人際關(guān)系等。