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中高層經(jīng)理人怎樣應對職場包袱

發(fā)布時間:2017-04-10 編輯:1019

  中高層經(jīng)理人,看似光鮮,卻在名利的光環(huán)下承擔難以言語的業(yè)績壓力、人際關系壓力、信任關系的壓力、客戶的壓力,凡此種種包袱,想放下卻難放下,心理的壓力往往會造成中高層經(jīng)理人無法釋懷,繼而向下傳遞,這種壓力和包袱的傳遞效應會讓下屬感受到并且去傳遞和擴大,久而久之成為企業(yè)文化的負面力量,無形中抵消了企業(yè)的向上動力。

  筆者試圖從多角度去闡釋中高層經(jīng)理人肩上的包袱,并幫助中高層經(jīng)理人從思維到執(zhí)行上去減負。

  老板的信任:“老有所依”

  有沒有這么似曾相似的場景,老板走過來,拍拍你的肩,微微笑著,但又不容置疑的說:“這件事情就全靠你了”;炭、躊蹉還是自信滿滿?很多時候,中層管理人都會在面對領導交辦的工作任務時帶有不同的心態(tài),在崗位描述中,最重要的也是占用時間最多的可能就是這么一條描述:“領導交辦的各項工作任務”,看似簡單,完成很難。完成的好是盡職盡責,完成不好是嚴苛的業(yè)績考核,怎么辦?

  首先,去學會并理解老板的思維、舉措并理解、迅速的轉(zhuǎn)化為執(zhí)行力。具體而言,在每次的經(jīng)營分析會、計劃分析會、戰(zhàn)略研討會等等各類大小會議中,理解領導、高層、決策者對公司業(yè)務、公司發(fā)展、公司文化的想法與舉措,并迅速的轉(zhuǎn)化為本部門的工作任務、工作計劃、工作表單,實現(xiàn)高層的層層落地的思想。

  其次,在業(yè)績面前不退縮、不猶豫,主動承擔給予的業(yè)績要求。中層經(jīng)理人應該將業(yè)績包袱轉(zhuǎn)為財富,將業(yè)績壓力轉(zhuǎn)為動力。企業(yè)中曾經(jīng)出現(xiàn)的經(jīng)常性的現(xiàn)象是,年初的計劃會上,高層意氣風發(fā)、中層眉頭緊鎖,員工無所事事,會議在友好而和諧的氣氛中結(jié)束了。應該明確的是,中層是中堅力量,是中流砥柱,作為管理者的角色,中層經(jīng)理人應該有主動承擔的意識,并積極倡導下屬與自己一同履行業(yè)績要求,樹立良好榜樣。

  再次,勤于思考,勇于提出。針對部門的乃至公司的發(fā)展、布局提出自己的想法,學會往上看而不是往下看。思路決定出路,當思路開闊時,出路也就多了。

  同事的協(xié)作:“執(zhí)子之手”

  在公司中,如何處理競爭部門之間的關系是非常微妙的事情,就像人們經(jīng)常所說的刺猬的故事,想相互擁抱取暖,卻又怕一再刺傷,想互助互愛,卻又不得不暗暗較勁,同是做業(yè)務的部門,同樣的業(yè)績指標之下,誰都想爭奪更好的人、財、物的資源支持,怎么辦?

  首先,學會去定位。找到自己和其他部門在公司的定位,如果是公司的主營業(yè)務的核心部門,業(yè)績和發(fā)展是重中之重,但同時也不能忽視其他部門對自己的支持,如何協(xié)同其他部門是非常重要的。曾經(jīng)在企業(yè)中看過這樣一位經(jīng)理人,仰仗老板的賞識和部門的重要,對其他的部門頤指氣使,導致怨聲載道,灰溜溜下馬。其實,作為核心部門,在平時與其他部門的溝通和業(yè)務交流上應該更多的是客觀、主動、實事求是,而不是想當然、惹是非。

  如果是公司同步發(fā)展的業(yè)務線,如何把握與其他業(yè)務部門的競爭而和諧的關系很重要,特別是在市場的渠道資源、人力資源共享的前提下,經(jīng)理人應該協(xié)調(diào)安排和考慮大局,擺正自我業(yè)務和其他業(yè)務的關系。

  其次,努力建立起非正式溝通網(wǎng)絡和氛圍。“今天感覺怎么樣?”“其實我也覺得不好做?”“有時間上我家坐坐”,在職場,活絡的氣氛和良好的人脈關系,在處理內(nèi)部和外部事務上都是極好的促進作用。而其中,心理學上講的共情效應,即當我們能夠明確感知他人的感受時,對推進與他人的關系將會前進一大步。

  下屬的期待:“助你成長”

  是不是有這么一句名言:隊伍大了不好帶。林子大了什么鳥都有,好學者有之,好事者有之,好逸者更有之,如何去帶領團隊,如何引導正向激勵,如何安排協(xié)調(diào)員工間的能力和工作,是中高層經(jīng)理人在面對下屬時又一個心理包袱,怎么辦?

  首先,幫助下屬成長。讓下屬從工作成長中獲得成就感和歸屬感,繼而繼續(xù)努力工作成長,形成良性循環(huán)。OJT(on job training)是一種比較常見的在職培訓的方式,通過工作中的不斷磨合、沖擊,形成工作中的默契和能力的提升。此外,成長除了在工作能力上,還有思維和行為上,與下屬的互動、溝通,更多的工作環(huán)境之外的接觸,讓下屬了解部門乃至公司的想法、戰(zhàn)略,激勵員工成長。

  其次,成為有領導魅力的人。在管理中,領導力的表現(xiàn)有兩種,一種是正式的,由管理者的職位所帶來的權力和權威,員工是被動的服從和程序上的遵循;另外一種則是非正式的,由管理者的技能、個性、態(tài)度等方面構成的,能夠成為員工的典范和榜樣,而這種非正式的領導力往往更為持久,能夠讓一群人集中在一起,發(fā)揮1+1>2的合力。而如何形成這樣的合力,除了經(jīng)理人自身的技術和業(yè)務能力之外,如何開展部門的亞文化建設和良好工作氛圍營造也非常重要,這是成為有領導魅力的人必做功課之一。

  再次,學會批評。一味的贊美和夸耀并不能帶給下屬足夠的成長,而反觀管理者隊伍中帶隊帶的好的,往往是賞罰分明、權責清晰的管理風格貫穿其中。業(yè)績考核的擔子不能不擔在中高層經(jīng)理人身上,但也不能僅僅擔在中高層經(jīng)理人身上,因此如何向下傳達業(yè)績的壓力,如何讓員工承擔績效考核的結(jié)果,也是幫助員工成長,減輕經(jīng)理人負擔的重要舉措。當然,員工做的好的時候,表揚必不可少,而員工未完成既定業(yè)績目標時,如何跟員工進行績效的輔導和績效的溝通很重要。溝通中經(jīng)理人應該告訴員工的是,你做了什么,產(chǎn)生了什么后果,用實際的例子,簡單、直接、客觀的描述員工的業(yè)績水平,并提出改進建議。

  自我的困惑:“自我檢視”

  中高層經(jīng)理人的思想包袱往往還來自于自身,對公司發(fā)展的不確定性,對能力不足、精力不夠的感嘆,對自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的清晰想法都會困擾經(jīng)理人自我的效率提升,成為前進的包袱,怎么辦?

  首先,需要中高層經(jīng)理人成為自我時間的管理者。時間的管理,事情的輕重緩急需要有一個清晰的界定,越是事務繁雜,越應該有一個清晰的思路,很多時候,中高層經(jīng)理人抱怨時間不夠用的時候,往往是因為自我對時間的調(diào)整和統(tǒng)籌的能力不夠,比如,可以在電腦上安裝相關的軟件協(xié)助去記事和調(diào)理時間,比如通過部門或者個人的助理去協(xié)調(diào)時間。同時需要注意的是,不要將自己陷入到一般性的事務中去,一般來說,用于部門或者公司發(fā)展的思考的時間不能低于工作時間的四分之一,當然,也不要超過二分之一。

  其次,需要中高層經(jīng)理成為個人規(guī)劃的踐行者。作為在職場多年的職業(yè)經(jīng)理人,對自我的定位和未來的發(fā)展很重要,同時需要兼顧事業(yè)和家庭的平衡關系,因此越早找準自我定位和未來發(fā)展方向,越能夠把握自我成長的主動權,否則人到中年,心理負擔會越來越重。除此之外,要在規(guī)劃之外給自己適當?shù)某潆姾统砷L的時間和機會,在不斷的充電過程中也可以去對自我的規(guī)劃進行修正、提升。

  再次,需要中高層管理者成為能力發(fā)展的修煉者。能力的提升不同于技能的提升,更多的是指在領導力、抗壓力等方面的提升,除了培訓和學習之外,在管理實踐中多去觀察和了解成功者的做法,除此之外,多對自我的個性進行時常的內(nèi)省不失為一種很好的提升和修煉手段。

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