就像其他成功的職業(yè)女性一樣，簡(jiǎn)單、執(zhí)著，也是吳白莉的重要特質(zhì)。
“我想我是那種因簡(jiǎn)單而簡(jiǎn)捷的人吧。這樣，做事更有效率，因執(zhí)著而沉著;這樣，做事更義無反顧。”對(duì)于女性管理者，吳白莉認(rèn)為，處理事情的時(shí)候，是什么就是什么，不需要過于察言觀色;同時(shí)，她們還需要有一種源于內(nèi)心的支撐力量來推動(dòng)自己前進(jìn)。“這個(gè)力量可以是一種信仰，一種價(jià)值觀，一種令你被激勵(lì)的夙愿。為了它，你做任何事都會(huì)有高的標(biāo)準(zhǔn)和底線，從而，你的行動(dòng)也就更加堅(jiān)定、簡(jiǎn)捷和高效。對(duì)于我來講，成就著他人的成長(zhǎng)，就是很令我興奮的動(dòng)機(jī)。”她說。
作為拜耳醫(yī)藥保健學(xué)習(xí)發(fā)展總監(jiān)，吳白莉除了具有獨(dú)特的思維方式和高學(xué)習(xí)敏感度之外，她還在做一件事：關(guān)注并推動(dòng)那些有潛質(zhì)的女性員工的成長(zhǎng)。
職業(yè)女性發(fā)展的三個(gè)瓶頸期
《培訓(xùn)》：在拜耳醫(yī)藥保健中國(guó)區(qū)，女性員工所占比例約有多少?中高級(jí)女性管理層的比例呢?
吳白莉：目前，拜耳醫(yī)藥保健中國(guó)區(qū)擁有6000多名員工。其中，女性員工的占比約有52%，中高級(jí)女性管理者約占11%.
在2010財(cái)年拜耳財(cái)務(wù)新聞發(fā)布會(huì)上，拜耳集團(tuán)管理委員會(huì)主席馬爾金-戴克斯(Marijn Dekkers)博士曾表示，為加強(qiáng)多元化的人才發(fā)展，2015年前，整個(gè)拜耳集團(tuán)女性管理者的人數(shù)比例將提高至30%.從大中華區(qū)的執(zhí)行情況來看，目前中國(guó)女性管理者的比例已經(jīng)超過這一數(shù)值，所占比例達(dá)50%左右。
《培訓(xùn)》：包括這些女性管理者在內(nèi)，您認(rèn)為女性員工通常都會(huì)面臨哪些發(fā)展瓶頸?
吳白莉：在任何一個(gè)企業(yè)里，女性在不同生命階段的差異化需求都可能會(huì)對(duì)她自身產(chǎn)生重大影響。一般地講，女性員工會(huì)經(jīng)歷這樣三道坎兒。
第一道坎是結(jié)婚生子。在這個(gè)階段，她需要考慮兩個(gè)問題：一是如何定位自己的角色，比如既要當(dāng)個(gè)好媽媽又要做職場(chǎng)人士，那時(shí)她會(huì)很糾結(jié);二是到底該怎么度過。
第二道坎是，到了一定年齡后，她能否成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，或者說，如何在專家與領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)方向上做出選擇。與男性相比，30~40歲之間的女性員工更多的是在平衡要走哪條路(而不是去考慮如何賺錢)，所以在這個(gè)階段，她們需要有很強(qiáng)大的自我認(rèn)知。
第三道坎是，到了40歲以后，女性員工又會(huì)開始考慮新的問題：我是否還要這樣奮斗下去?當(dāng)孩子大了，家庭也穩(wěn)定，老公事業(yè)穩(wěn)定，自己的工作狀態(tài)也不錯(cuò)的時(shí)候，我還為了什么而努力?這時(shí)，她就需要重新反思自己的理想：我到底是誰?我到底想做什么?
《培訓(xùn)》：您經(jīng)常跟自己的下屬、同事等溝通這些話題么?
吳白莉：是的，我和我的閨蜜就曾交流過職業(yè)女性的成長(zhǎng)問題。
對(duì)職業(yè)女性而言，在30歲以前，給你什么活你就干什么活，不要去多想。因?yàn)檫@是一個(gè)積累的階段，大量的付出，既能讓你獲得失敗的教訓(xùn)和成功的經(jīng)驗(yàn)，又能讓你比別人更快地度過職業(yè)迷茫期。30歲以后，你就要努力成為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者。這樣，你才會(huì)用全新的視角去看待問題，而不再只是去做具體的事情，并會(huì)漸漸形成自己的邏輯思維方式。但是，45歲以后，無論你是不是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你都要努力使自己成為某個(gè)領(lǐng)域的專家。因?yàn)槲磥淼?0年的結(jié)果，是你在45歲左右做出的決定造成的。
臨時(shí)雇員派生新的歷練契機(jī)
《培訓(xùn)》：那么，拜耳是通過哪些方式方法來幫助女性員工突破“職業(yè)天花板”的?
吳白莉：比如在生育哺乳期，拜耳會(huì)為女性員工提供一個(gè)非常特別的待遇。這段時(shí)期，她不用擔(dān)心工作空缺問題，或是擔(dān)心會(huì)增加其他同事的工作負(fù)擔(dān)，因?yàn)楣緯?huì)臨時(shí)雇傭一個(gè)替補(bǔ)員工來代她繼續(xù)工作。當(dāng)然，她也無需擔(dān)心自己會(huì)失去這個(gè)崗位，因?yàn)樘嫜a(bǔ)員工的工作期限就是她的產(chǎn)假休養(yǎng)期限。這是對(duì)處于生育期的女性員工的極大支持，也顯現(xiàn)出公司對(duì)人才的尊重和信任，并不會(huì)因其生育問題而放棄她。
換個(gè)角度來看，這種做法也間接地提供了一種新的崗位歷練機(jī)會(huì)。比如在德國(guó)、美國(guó)等海外工作的女性管理者，當(dāng)她們準(zhǔn)備去生孩子時(shí)，當(dāng)?shù)貒?guó)家可能會(huì)向中國(guó)區(qū)發(fā)出一個(gè)填補(bǔ)崗位空缺的人才聘用通知。那么，中國(guó)區(qū)就可以選派具有國(guó)際化管理潛質(zhì)，需要更多培養(yǎng)國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)或相關(guān)知識(shí)背景的女性管理者過去做短期的學(xué)習(xí)和工作。
實(shí)際上，當(dāng)職場(chǎng)女性做到高管時(shí)，她們通常會(huì)更多地表露出一些特征，例如細(xì)致，周到，善于體察別人，更愿意為員工著想，尤其是對(duì)女性下屬的職業(yè)發(fā)展困難更為理解。他們的抗壓能力、化解沖突的能力、協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)的能力，都會(huì)得到很好的發(fā)揮。所以在那些競(jìng)爭(zhēng)壓力較大的企業(yè)中，倘若你的上司是一位女性領(lǐng)導(dǎo)者，或許，的確是一件很溫暖人心的事。我想，很多女性管理者之所以被擁戴，跟這個(gè)有莫大的關(guān)聯(lián)。
《培訓(xùn)》：還有其他的舉措么?
吳白莉：拜耳作物科學(xué)首席執(zhí)行官桑德拉-皮特森(Sandra Peterson)曾表示，作為一個(gè)成長(zhǎng)型企業(yè)，除了需要注重雇員的多元化，跟女性員工多交流并幫助其突破職業(yè)發(fā)展瓶頸外，公司更需要重視女性的意見表達(dá)。所以，集團(tuán)會(huì)選取不同部門、不同層級(jí)的女性員工代表加入到會(huì)議的討論中來(由于高級(jí)職位大多是男性)，以獲得下面員工最真實(shí)的情況反饋。
拜耳家庭日(Bayer Family Day)也是成功范例之一。在拜耳，員工可以帶他們的孩子、親人、朋友來一起做游戲，可以享受公司為他們準(zhǔn)備的美食，可以參加小型培訓(xùn)。由于女性很多的成就感來自家庭的認(rèn)可程度，所以，拜耳家庭日活動(dòng)可以讓女性員工的家人了解其工作環(huán)境，切身感受公司對(duì)她們的尊重和關(guān)懷，使之獲得自信和滿足感。
事實(shí)上，家庭日已被視為每年一度的企業(yè)家庭盛會(huì)，它有助于傳遞企業(yè)文化，贏得員工家庭的支持，增強(qiáng)員工的歸屬感。正因如此，當(dāng)今不少企業(yè)越來越重視“企業(yè)家庭日”活動(dòng)，許多管理者已將“關(guān)注家庭、重視親情”納入企業(yè)文化建設(shè)范疇。
有意識(shí)地發(fā)掘高潛質(zhì)女性員工
《培訓(xùn)》：在提升女性領(lǐng)導(dǎo)力方面，拜耳提供了哪些培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)?
吳白莉：對(duì)一個(gè)很有潛力的女性員工而言，如果她想在30歲之后成為一名出色的女性管理者，具備較高的學(xué)習(xí)敏感度將是提升其領(lǐng)導(dǎo)力的必備條件，并且，這還會(huì)給她帶來很多變化中的快樂。
在我看來，培訓(xùn)是要?jiǎng)?chuàng)新而不是去發(fā)明。與創(chuàng)新相比，發(fā)明需要足夠的想象力，以實(shí)現(xiàn)從“0”到“1”的突破。而多數(shù)職業(yè)女性在此方面并不具有特別優(yōu)勢(shì)，她們的優(yōu)勢(shì)在于：更細(xì)膩、更有韌性。所以，公司更鼓勵(lì)她們?cè)诖罂蚣芟�，去深入研究某個(gè)全系統(tǒng)及其核心組件元素，然后按需調(diào)配，持之以恒、不厭其煩地嘗試做創(chuàng)新類的工作。這就需要有較高的學(xué)習(xí)敏感度。
最近，我們還開了一門“職場(chǎng)漫步”培訓(xùn)課。在這個(gè)培訓(xùn)中有一個(gè)亮點(diǎn)環(huán)節(jié)：桌游“只言片語(Dixit)”。這款游戲，3~6人參加，每人7張牌，每張牌都畫著精美的圖案，玩家們可以挑戰(zhàn)無限的想象空間，通過簡(jiǎn)短的文字、小小的動(dòng)作等，來猜測(cè)并描繪牌主手上的卡牌。游戲規(guī)則也很簡(jiǎn)單，每輪設(shè)一個(gè)牌主，若我是牌主，你們?nèi)疾轮辛宋沂种锌ㄅ频暮x，那么我不得分，你們也不得分;若你們?nèi)珱]猜中，同樣都不得分;大家猜的有對(duì)有錯(cuò)，那么猜對(duì)者得分，我也跟著沾光并得分。
其實(shí)，這個(gè)游戲最重要的是她們的話題討論部分。“游戲中你體會(huì)到了什么?”“從別人的發(fā)言中你獲得了什么?”“為什么她能得冠軍?”等，都是可討論的內(nèi)容。當(dāng)冠軍發(fā)表感言時(shí)，你也會(huì)感同身受：第一，要站在他人的角度才能理解別人的需求;第二，每個(gè)人都有責(zé)任、有機(jī)會(huì)去表達(dá)自己;第三，不要只關(guān)注輸贏，更需要關(guān)注他人;第四，有時(shí)你的成功是伙伴、團(tuán)隊(duì)給予的，而不是你努力的結(jié)果。
所以，嘗試將桌游“只言片語”帶入培訓(xùn)，用步入新生代的生活方式來介入員工的學(xué)習(xí)過程，學(xué)員的體會(huì)就能因相同而欣賞，因相異而成長(zhǎng)。
這個(gè)課程的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，全部都是女性，她們用自己細(xì)膩、獨(dú)特、有創(chuàng)意的結(jié)構(gòu)方式給新員工帶來了有價(jià)值并快樂的培訓(xùn)課程。因此，在女性較多的團(tuán)隊(duì)里，鼓勵(lì)創(chuàng)新，接受可能的失敗，都會(huì)為她們的成長(zhǎng)帶來重要的意義。
《培訓(xùn)》：您怎么看待高潛質(zhì)女性員工的培養(yǎng)問題?拜耳是否配有相應(yīng)的人才發(fā)展項(xiàng)目?
吳白莉：我認(rèn)為，作為女性管理者，一方面，她要有意識(shí)地去培養(yǎng)下屬(不僅僅是女性員工)，有責(zé)任去發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的人才，并給他們發(fā)展的機(jī)會(huì)，匹配其真實(shí)的需求。另一方面，女性管理者要更多地學(xué)會(huì)信任下屬，勇于放權(quán)。比如我會(huì)安排一個(gè)我們的內(nèi)部顧問，去構(gòu)劃整體團(tuán)隊(duì)的工作計(jì)劃草案。我希望通過這個(gè)方式，幫助她更快速、更清晰地了解整個(gè)部門的工作藍(lán)圖，讓她有機(jī)會(huì)站在更高的角度看到工作的意義，而她的草稿真正會(huì)成為我們討論終稿的原始資料。再比如，有些助理會(huì)被安排在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)做觀察員，希望她能夠真實(shí)感受培訓(xùn)的實(shí)施是怎樣的，從而理解她的工作是如何支持到了培訓(xùn)，她們還會(huì)參與對(duì)培訓(xùn)總結(jié)的撰寫、整理等。
對(duì)于人才計(jì)劃，我的看法是，公司制定的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)項(xiàng)目越是通用的，就越難做到不拘一格育新才。正如古諺語“Everybody's business is nobody's business(人人負(fù)責(zé)，等于沒人負(fù)責(zé))”一樣，假如老板說，每個(gè)人都可以去做這件事，結(jié)果可能沒人去做;假如老板說，這個(gè)東西對(duì)所有人都合適，結(jié)果可能對(duì)任何人都不合適。
有時(shí)候，我倒覺得那些有方向而不一定具有明確目標(biāo)的人也是挺好的。當(dāng)一個(gè)人對(duì)目標(biāo)過于決斷時(shí)，比如明年要當(dāng)經(jīng)理，后年當(dāng)總監(jiān)，這種人有時(shí)是挺令人和令自己緊張的。因?yàn)檫@樣，他會(huì)常常表現(xiàn)出帶有明確目的性的意圖和冒進(jìn)性的動(dòng)作，會(huì)讓周圍人都感到不舒服。假如他始終保持一種方向，反而會(huì)自然地走出一條道來。所以，有時(shí)我反對(duì)固化的人才發(fā)展計(jì)劃或職業(yè)發(fā)展路徑。