建立和完善清晰的員工職業(yè)規(guī)劃機制,是提高國企員工敬業(yè)度的低成本、高效率的杠桿。
要解決人才短缺和人才冗余并存、員工主觀能動性不足的問題,國有企業(yè)應(yīng)該做的一項基礎(chǔ)工作就是搭建職位管理體系和職業(yè)規(guī)劃管理機制,以提升員工敬業(yè)度。
系統(tǒng)方案
員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展機制是實現(xiàn)員工敬業(yè)度提升的一個很好的系統(tǒng)性方法,能夠?qū)⒋蛟旃椭髌放、員工價值主張(evp)、有效傳播獎酬概念以及完善領(lǐng)導風格和領(lǐng)導力等都整合進去。
員工職業(yè)規(guī)劃機制的系統(tǒng)性和整合性體現(xiàn)在以下幾個方面:
第一,整合了企業(yè)和員工的感受。
作為以盈利為目的的企業(yè),國企當然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作為一個社會人,所想的是我在這個企業(yè)中是否每天都充滿希望?我的薪酬是否每年都有一些提升?我的價值是不是能被更多的人認同?這就形成了企業(yè)與員工的博弈。
在職業(yè)規(guī)劃地圖上,企業(yè)對于人才的結(jié)構(gòu)、質(zhì)量規(guī)劃是明確的,從而可以實現(xiàn)對人力成本的有效控制,也可以建立人才庫,便于應(yīng)對人才缺口;對于員工而言,他們可以看到明確的任職要求和晉升通道,從而發(fā)揮了鼓舞士氣的作用。
第二,可以實現(xiàn)人力資源體系的對接和溝通。
首先,在績效管理方面,與員工溝通績效表現(xiàn)是比較困難的,但如果有一個職業(yè)規(guī)劃作為溝通的切入點,員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件,對于傳統(tǒng)的國企也就實現(xiàn)了從員工被動地接受組織安排到發(fā)揮主觀能動性的轉(zhuǎn)變。
其次,通過與薪酬體系的對接,員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現(xiàn),企業(yè)也可以對薪酬成本進行管控。
另外,對于各職級任職資格或晉升條件的明確規(guī)定,可以很好地將領(lǐng)導力、團隊建設(shè)能力等融合進去。
第三,與evp整合打造雇主品牌。
員工職業(yè)生涯發(fā)展機制作為一個公開、公平、公正的工具,企業(yè)可以利用其與員工進行溝通,不管是薪酬、晉升機會還是培訓發(fā)展,都可以開誠布公地討論。有些企業(yè)雖然在薪酬、晉升、培訓等方面做了很多的功課,但是由于沒有一個整合的方法,evp的概念就難以明確傳達出來,也影響了對員工的激勵程度。
平臺開發(fā)
那么職業(yè)規(guī)劃要如何應(yīng)用呢?
用時下流行的iphone應(yīng)用平臺來比喻,員工職業(yè)規(guī)劃就是一個開放的ios系統(tǒng)。企業(yè)開發(fā)好這個操作系統(tǒng)平臺以后,可以再繼續(xù)開發(fā)各種“應(yīng)用軟件”,實現(xiàn)各部門的共享。這些“應(yīng)用軟件”就是薪酬體系、績效體系、任職資格體系、繼任計劃等。
這樣的一個開放平臺可以達到良好的用戶體驗,因為一個員工進入企業(yè)之后,發(fā)現(xiàn)原來企業(yè)中有這么多的通道,如管理通道、專業(yè)通道、支持通道等,不同的通道有不同的發(fā)展方式。
就像打游戲一樣,進到不同的領(lǐng)域完成一定的任務(wù)就可以升級,員工的敬業(yè)度也伴隨著良好的體驗而提升。企業(yè)的人力資源管理者只需要管理好這個平臺即可,做好平臺的規(guī)劃,告訴大家有什么通道,每個通道里面不同的層級人員配比,然后員工便可依靠企業(yè)提供的資源和機會,結(jié)合自己意愿,實現(xiàn)在職業(yè)生涯上的發(fā)展。
職業(yè)規(guī)劃在提高員工敬業(yè)度的實踐中有很好的應(yīng)用效果。例如,x集團是一家有50年歷史的老國企,經(jīng)過體制改革轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè),制定了全產(chǎn)業(yè)鏈的戰(zhàn)略。但由于人員觀念固化,懂市場的經(jīng)營管理人才缺乏,吸引和保留外部優(yōu)秀人才的機制又尚未建立,導致企業(yè)的人才隊伍難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。
通過對x集團進行系統(tǒng)的人力資源診斷,我們發(fā)現(xiàn)x集團原有的職位體系存在以下問題。