職業(yè)生涯規(guī)劃對知識型員工的意義

　　知識型員工的職業(yè)生涯要怎么規(guī)劃?規(guī)劃后有什么積極地意義?以下是對職業(yè)生涯規(guī)劃對知識型員工的意義的詳解，希望能幫到各位。

　　知識型員工是企業(yè)的核心和創(chuàng)造源泉，眾多學者認為，職業(yè)生涯管理對知識型員工具有重要的激勵作用。企業(yè)通過參與知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的指導與管理，可以使員工和企業(yè)達到雙贏。目前關于知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的相關研究已成為該領域的熱點，本文綜述了國內外的理論及應用研究并做出了提煉。

　　一、相關的經(jīng)典理論

　　薩伯的終身職業(yè)發(fā)展理論，把人從開始嘗試進入工作直到推出這一時間段劃分為 4個大的階段。分別為探索(15歲～24歲)、確立(25歲～44歲)、維持(45歲～64歲)、退出等階段(65歲以上)。這個理論從生命周期的角度來說明個人是如何通過職業(yè)道路選擇來實現(xiàn)自己的人生理想，以年齡作為心理職業(yè)階段的坐標。

　　施恩提出“職業(yè)錨”，他認為職業(yè)生涯發(fā)展實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程，在這過程中每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。

　　霍蘭德的職業(yè)性向理論，認為人格(包括價值觀、動機和需要等)是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素，提出了決定個人選擇何種職業(yè)的六種基本的人格類型或性向，如實際性向、調研性向、社會性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術性向等。

　　無邊界職業(yè)生涯理論，即雇員不再是在一個或兩個組織中完成終身職業(yè)生涯，而必須在多個組織、多個部門、多個職業(yè)、多個崗位實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標。無邊界職業(yè)生涯理論最突出的一點是強調個人學習和技能發(fā)展的重要性，如何通過跨越組織邊界、通過即時的學習來提高人們的勝任力.增加便攜式的知識、技能和跨越多個公司的才干，以便幫助人們提升在人才市場中的可雇傭性。

　　Hall的易變性職業(yè)生涯理論，他把易變性職業(yè)生涯定義為“21世紀的職業(yè)生涯是變化多端的，職業(yè)生涯的驅動力來自個人而非組織，人們隨著自身和環(huán)境的變化不時調整各自的職業(yè)生涯。”在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯時代，組織是安排員工職業(yè)發(fā)展的主體，而現(xiàn)在易變性職業(yè)生涯觀念認為，員工本人要對自己的職業(yè)生涯管理負主要責任。易變性職業(yè)生涯的目標是獲得一種心理成就感。

　　二、職業(yè)生涯規(guī)劃對知識型員工的激勵

　　瑪漢坦姆仆提出激勵知識型員工的四個因素為：個體成長(約34%);工作自主(約31%);業(yè)務成就(約28%);金錢財富(約7%)，與非知識型員工相比，知識型員工更加看重職業(yè)發(fā)展，要求給與自主權，金錢的邊際價值已經(jīng)退居相對次要地位。

　　安盛咨詢公司研究認為，影響知識型員工前五位激勵因素：報酬、工作的性質、提升、與同事的關系、影響決策，研究表明：知識型員工在工作性質、與同事的關系、影響決策三方面的看重程度強于非知識型員工，知識型員工對于工作保障和顧客關系的看重程度卻弱于其他類型員工。

　　Herbert等對職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯中期的知識型員工最看重工作本身的激勵，在事業(yè)初期比較重視金錢財富方面的激勵，而在事業(yè)發(fā)展期關注的重點開始轉為個體成長，到了事業(yè)比較穩(wěn)定時候則重視業(yè)務成就方面的激勵。

　　國內學者張望軍認為知識型員工激勵策略包括：報酬、文化、組織、工作等激勵。鄭超等采用了瑪漢坦姆仆提出的知識型員工的四點激勵因素進行調查，得出我國在傳統(tǒng)企業(yè)工作的知識型員工認為的各項激勵因素的重要程度：金錢財富(48.12%);個體發(fā)展(23.71%);業(yè)務成就(22.30%);工作自主(5.87%)，這一結果與瑪漢坦姆仆的研究存在明顯差異。

　　雖然現(xiàn)代企業(yè)所采用的激勵方式很多，但以上的研究表明對知識型員工而言，精神激勵較物質激勵可能更有效，其中職業(yè)生涯規(guī)劃就是精神激勵的主要方法之一。

　　三、知識型員工的職業(yè)生涯管理模式

　　為彌補傳統(tǒng)理論的不足，有學者提出了“多元化職業(yè)生涯發(fā)展管理模式”，該模式提供了四種不同的職業(yè)生涯發(fā)展方式：一是傳統(tǒng)地直線型職業(yè)生涯，強調縱向向上發(fā)展的上進心;二是專家型職業(yè)生涯，著重在某一專業(yè)領域的穩(wěn)定;三是螺旋型職業(yè)生涯，從一個部門轉移到另一個相關的部門;四是短暫型職業(yè)生涯，從一個領域轉移到另一個有很大差異或完全不同的領域。

　　我國學者王勇等探討了基于能力的職業(yè)發(fā)展模式及組織職業(yè)管理策略。張麗冰以營銷主管崗位為例，提出基于發(fā)展勝任特征模型的組織職業(yè)生涯規(guī)劃的特點。而Adamson等主張以修正職業(yè)生涯定義來適應現(xiàn)代組織發(fā)展的需要，他們認為組織的扁平化、流動性、變化多端使得組織的職業(yè)規(guī)劃困難，特別是知識型員工的職業(yè)規(guī)劃困難，認為職業(yè)規(guī)劃應成為個人的事情，個人為了適應組織的發(fā)展和變革，不斷調整自己，以適應組織的要求。龍立榮等發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯管理應該是由個人和組織雙方來實施。以上是關于知識型員工的組織職業(yè)生涯管理的一些研究，同時大量學者也發(fā)現(xiàn)知識型員工的個人職業(yè)生涯管理對職業(yè)發(fā)展具有十分積極地意義。

　　King認為對于職業(yè)發(fā)展處于“阻滯狀態(tài)”的知識型員工，在“阻滯狀態(tài)”做出有效反應可使員工更好的把握自己職業(yè)發(fā)展方向，獲得職業(yè)上的成功和滿足。Super的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)上的成功導致了知識型員工對個人現(xiàn)狀和未來由自己主動控制地感覺，從而獲得職業(yè)滿足感。Hall和Moss認為職業(yè)發(fā)展主要由個人管理，而非組織管理。Blau認為組織的動蕩和變革，將會使個人對職業(yè)的承諾相應加強，以保持自己的競爭力。