作為一名成天與公司打交道的高管培訓(xùn)師，莫尼卡·麥格拉斯一直在關(guān)注職場現(xiàn)狀。她發(fā)現(xiàn)：大量中層管理人員越來越不愿在職業(yè)道路上更上層樓，因為公司的晉升階梯已經(jīng)不像從前那般富有吸引力，而且攀登這個階梯的代價太過高昂。她說：“這些人仍然雄心勃勃，他們也仍在奮斗。但是他們現(xiàn)在為之奮斗的東西卻與15年前截然不同。”
麥格拉斯和其他人表示，人們可能已經(jīng)開始根據(jù)自己的價值觀和對成功的定義來規(guī)劃自己的職業(yè)道路。他們沒有染上職業(yè)倦怠癥，也沒有放棄;他們沒有繼續(xù)求學(xué)，或是從事新的職業(yè);他們也沒有遭遇中年危機。他們只是在重新思考如何繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)，如何根據(jù)自己的意愿為公司做貢獻(xiàn)。相較于‘步步高升’的箴言，他們更為感興趣的是‘穩(wěn)定’，拋開因遵循別人制定的晉升道路而背負(fù)的壓力。
造成這種現(xiàn)象的是一些人們常常談?wù)摰穆殘鲒厔荩杭夹g(shù)進(jìn)步正打破工作時間和非工作時間的界限，增加了隨時在崗、隨叫隨到的壓力感。機構(gòu)重組、人員精簡和業(yè)務(wù)外包等戰(zhàn)略決策加大了工作的不確定性，減少了中層和高層管理人員晉升的機會。
紐約非營利性研究機構(gòu)家庭和工作研究院的副總裁培根說：“我們對全球經(jīng)濟中的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了專門研究。我們選取了全球10大跨國公司———比如花旗和IBM，與前100名男性和前100名女性進(jìn)行了深入對話。這些領(lǐng)導(dǎo)者中有34%的女性和21%的男性表示他們已經(jīng)降低了自己的職業(yè)抱負(fù)。”人們開始把重心從工作轉(zhuǎn)移到家庭、及個人愛好等活動上。
培根說：“我們把它稱之為‘工作給家庭帶來的負(fù)面溢出效應(yīng)’。加班、同時開展多項任務(wù)、不得不在工作日處理無數(shù)突發(fā)情況，”這一切影響了員工的態(tài)度，不僅僅是他們對工作的態(tài)度，也包含他們對自己的自由時間的態(tài)度。“我們經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，54%的員工對工作不甚滿意，38%的員工可能在明年積極尋找新工作，而39%的員工感到自己沒有投入到工作中。”大多數(shù)員工“希望自己投入到工作中。‘降低抱負(fù)’這個詞并不意味著他們無法勝任自己的工作。他們是有能力做好工作的。但是被調(diào)查小組的成員也說過‘我需要做這個選擇，因為我的家庭是首要的’”。
沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授羅斯巴德表示，我們也可以這樣看待這種現(xiàn)象，一些員工他們不再奮力爭取提高工資，獲得更顯赫的職位;他們不再全身心投入到完成公司制定的目標(biāo)中，而是把一部分精力花費在其他事情上。
更少的晉升機會、更少的養(yǎng)老金
沃頓商學(xué)院人力資源中心主任凱培利指出，各大公司不再保證工作的穩(wěn)定性、優(yōu)越的福利或養(yǎng)老金政策，而員工也不再忠于雇主，或認(rèn)為自己有義務(wù)在一家公司長期任職。員工只能自己對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)。
凱培利同意各機構(gòu)“在改變員工的目標(biāo)和期望方面不再擁有以往的影響力，部分原因是現(xiàn)在人們在更成熟的年齡就業(yè)，且跳槽的次數(shù)更多。這一定意味著人們已踏上自己設(shè)定的職業(yè)道路了嗎?也不一定，這取決于你對它的理解。我不能肯定它是指人們避開了在企業(yè)中的成功，但是人們現(xiàn)在尋覓的成功已經(jīng)超越了現(xiàn)任雇主們對成功的定義，而過去不是這樣的。”
但是凱培利警告說，如果員工開始對自己的職業(yè)道路進(jìn)行控制，就不太可能繼續(xù)受到雇主的青瞇。“過去你只要低調(diào)行事，獲得養(yǎng)老金不成問題。但現(xiàn)在情況不同了。”他說，雖然一些員工可能沒有像公司希望的那樣投入大量精力，但是他們“仍繼續(xù)努力工作，因為他們害怕被解雇……公司會系統(tǒng)性地對員工進(jìn)行評估，解雇那些不恪盡職守的人。公司這種通過懲罰來迫使員工循規(guī)蹈矩的能力是我們從上個世紀(jì)80年代獲得的一個最不愉快和最大的教訓(xùn)。員工的士氣低落，但生產(chǎn)率保持穩(wěn)定，因為員工們害怕被炒魷魚。”然而他補充說，在勞動力缺乏的市場中，這種情況會發(fā)生改變。
與工作滿意度直接相關(guān)的是工作設(shè)計問題。沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授西格爾·巴薩德說：“管理學(xué)學(xué)者們已經(jīng)研究了很長一段時間。公司在設(shè)計一個工作時，必須考慮員工對該工作的看法、他們的目標(biāo)是否是獲得進(jìn)步、工作是否是他們生活的重心等等。如果員工不希望增加自己的工作內(nèi)容，公司擅自行動就會犯下錯誤，”特別是如果新工作要求員工更加努力的話，就會引發(fā)更大的問題。
巴薩德指出，關(guān)鍵在于“工作與員工是否契合。員工是否完成了公司要求的工作?如果答案是‘是’，這名員工就是能夠勝任工作，只是不愿意更加努力，這實際上是一種好的情形，特別是對那些沒有太多升職空間的工作來說尤其如此。”這種情況最適合客戶服務(wù)崗位，員工在提供服務(wù)時需要投入工作，但他不需要思考如何重新設(shè)計整個客戶服務(wù)系統(tǒng)。“所以公司所需要的東西應(yīng)該和員工所想要的以及所重視的東西相吻合。否則，就會出現(xiàn)問題。”
取舍之間
勞動力專家克里斯滕森表示，工作上的穩(wěn)定期“是職業(yè)生涯中的一個自然階段，但是由于我們通常認(rèn)為職業(yè)發(fā)展是一種陡峭的軌跡，因而忽略了這一點。”
克里斯滕森補充說，無論人們?nèi)绾味x自己的工作，“他們?nèi)员仨殦碛锌冃繕?biāo)，并根據(jù)他們實現(xiàn)這些目標(biāo)的情況予以評估。但是我們也應(yīng)該承認(rèn)，在生命中的不同階段，人們定義績效目標(biāo)的方法可能稍有不同。
克里斯滕森表示，停滯會出現(xiàn)在每個方面，有可能是生活中的某些事件引起的———比如孩子出生或父母生病，這些事件使員工決定“我將保持現(xiàn)有的工作，不再努力向上攀登。”但是“如果你認(rèn)為導(dǎo)致不同發(fā)展速度的只是外在因素的話，你就錯了。員工有可能內(nèi)在地決定不再繼續(xù)向上爬”。這并不是說他們開始偷懶�？死锼闺f：“一個人可以努力工作，而仍然處于職業(yè)生涯的穩(wěn)定期。”
她強調(diào)雇主和員工必須溝通彼此的期望和目標(biāo)。任何穩(wěn)定期的決定，無論時間長短，都應(yīng)該“滿足雙方的需要。如果員工們認(rèn)為他們可以我行我素，僅憑自己的意愿做決定的話，是非常危險的。如果公司全然不顧員工之所需，而強迫他們竭盡全力，也是非常危險的。這歸根到底是善治的原則。”