職場全球范圍內(nèi)的金融危機(jī)，使所有的職場人空前重視起個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，許多公司也都開始認(rèn)真應(yīng)對(duì)本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃問題，但作為為企業(yè)員工提供包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在內(nèi)的各種人力資源服務(wù)的HR人士的自我發(fā)展與規(guī)劃究竟又該如何實(shí)施?對(duì)于HR們來說，這是一個(gè)十分現(xiàn)實(shí)的問題。

　　決定自我發(fā)展的三項(xiàng)因素

　　一、建立個(gè)人的正向發(fā)展態(tài)度

　　人們經(jīng)常說，態(tài)度決定一切。建立正向態(tài)度是影響HR自我發(fā)展結(jié)果最重要的一項(xiàng)關(guān)鍵因素指標(biāo)。正向的態(tài)度大概包含了以下3方面：對(duì)自己定位的認(rèn)識(shí)、要具備積極的心態(tài)、行動(dòng)能力。

　　定位認(rèn)識(shí)關(guān)系到自我發(fā)展的方向，要對(duì)自我的發(fā)展有一個(gè)明確的規(guī)劃，首先就要客觀地分析自己在現(xiàn)今工作崗位上的狀況，以及所掌握的專業(yè)能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)。

　　積極的態(tài)度是指在自我發(fā)展的過程中，追求發(fā)展的意愿要強(qiáng)烈，同時(shí)要主動(dòng)地心態(tài)積極地去應(yīng)對(duì)行業(yè)形態(tài)、專業(yè)知識(shí)的更新、變化，不能被環(huán)境逼著向前發(fā)展。

　　建立正向態(tài)度還需要行動(dòng)力，化意愿為行動(dòng)才能產(chǎn)生效果，自我發(fā)展最終還是需要用具體行動(dòng)來執(zhí)行，沒有行動(dòng)力，意愿再強(qiáng)也是空話。

　　二、提高個(gè)人工作技巧

　　這里所指的能力不是HR領(lǐng)域的專業(yè)能力，而是指HR個(gè)人的工作技巧。人力資源工作的特點(diǎn)是事情很繁瑣零碎，光靠埋頭苦干的效率不會(huì)很高，必須要學(xué)會(huì)以更有效率的方法做更多的事情。即使懂得專業(yè)的HR知識(shí)，沒有相關(guān)的能力配套也無法有效地做到自我發(fā)展。

　　個(gè)人能力大致包含以下四個(gè)基本方面：時(shí)間管理、工作流程的統(tǒng)籌能力、有效決策以及與業(yè)務(wù)部門的溝通協(xié)作。如此一來，減少了在行政工作上的時(shí)間成本支出，就可以有更多的時(shí)間來充實(shí)HR的專業(yè)知識(shí)。

　　關(guān)于個(gè)人基本功的提升，對(duì)于HR們來說需要做到自我投資，一般的公司可能不會(huì)花錢做提升個(gè)人效率的訓(xùn)練，尤其是對(duì)HR部門來說。

　　三、持續(xù)的自我激勵(lì)

　　HR的自我發(fā)展是一個(gè)長期的過程，就像跑馬拉松，沒有足夠的能量作長時(shí)間的耕耘是做不出成果的。于此同時(shí)，自我發(fā)展存在著階段型的特點(diǎn)，不同的階段有不同的重點(diǎn)，如何做到持之以恒，這就需要不斷地對(duì)自我進(jìn)行持續(xù)的激勵(lì)。

　　不同階段　比拼不同

　　一般說來，HR從業(yè)者會(huì)有人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)發(fā)展階段，人事管理階段是在進(jìn)入職場工作3—4年內(nèi)，這一階段的工作內(nèi)容主要是管理員工合同、檔案、工資、考勤等事務(wù)性工作，熟悉并掌握HR日常工作的內(nèi)容;人力資源管理階段是在5—8年間，主要把員工做為企業(yè)的重要資源，注重企業(yè)的工作分析與對(duì)人力資源管理的職能需求，于此同時(shí)對(duì)人力資源某個(gè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)達(dá)到熟練乃至精通，更加專業(yè)化;而戰(zhàn)略性人力資源管理階段則是將人力資源作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心資源，將人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

　　通過對(duì)HR個(gè)人發(fā)展的橫向比較，在這三個(gè)不同階段，HR們之間比拼的內(nèi)容和能力也存在很大的不同。第一個(gè)階段的關(guān)鍵是看誰的實(shí)操能力、解決問題的能力更強(qiáng);而在第二階段，則是要比拼領(lǐng)導(dǎo)力——誰能更好地帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)前進(jìn);到第三個(gè)階段，已經(jīng)達(dá)到人力資源總監(jiān)級(jí)別時(shí)，工作核心是如何做好從企業(yè)的層面出發(fā)，替企業(yè)解決問題。

　　自我發(fā)展的路徑和相應(yīng)缺陷

　　一般說來，HR的自我發(fā)展有三條常規(guī)路徑，從初級(jí)發(fā)展到高級(jí)，成為專業(yè)的業(yè)務(wù)骨干;由專業(yè)向經(jīng)理人方向發(fā)展，接觸業(yè)務(wù);從企業(yè)中出來，做咨詢、專業(yè)講師。而從實(shí)際的情況看，這三條路徑之間還有著相關(guān)的遞進(jìn)性。

　　HR們選擇走專業(yè)骨干的路徑可能是相對(duì)較多，但在不同的專業(yè)階段，對(duì)能力的要求有著不同的側(cè)重點(diǎn)�？陀^講，中國的HR工作者們的特點(diǎn)是吃苦耐勞、任勞任怨，但明顯的不足就是專業(yè)水準(zhǔn)偏低，尤其是在初級(jí)向中級(jí)發(fā)展這個(gè)階段，體現(xiàn)得最為明顯，在這一階段，對(duì)基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)補(bǔ)充應(yīng)該放在優(yōu)先位置。

　　從中級(jí)向高級(jí)階段發(fā)展時(shí)，根據(jù)我個(gè)人掌握的情況，HR們最大的短板就是對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的深入了解，在實(shí)際的操作中與業(yè)務(wù)緊密配合，他們?cè)趯�業(yè)能力上并不存在著明顯的缺陷。在企業(yè)中，HR經(jīng)理們經(jīng)常會(huì)抱怨業(yè)務(wù)部門對(duì)自己的支持力度不夠，許多HR的制度無法貫徹，其實(shí)很多情況下是因?yàn)閷?duì)業(yè)務(wù)不了解，造成制度與實(shí)際情況脫節(jié)。與此相對(duì)應(yīng)的是，許多做業(yè)務(wù)或者研發(fā)出身的HR，在這一階段發(fā)展得相對(duì)較快。