為什么有的企業(yè)實施的員工職業(yè)生涯管理是成功的?為什么有的企業(yè)所實施的員工職業(yè)生涯管理卻是"虎頭蛇尾"?其原因不僅與觀念、心態(tài)和技能有關(guān),而且也與流程是否正確密切相連。一個規(guī)范的員工職業(yè)生涯流程主要包括確定目的和計劃、組建員工職業(yè)生涯管理小組、開展職業(yè)生涯管理學習和宣講、組織員工面談和員工自我認知、勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖、構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展通道、實施人才培養(yǎng)和晉升、及時監(jiān)控、反饋和評估這八個階段,而且每一個階段都是環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。
確定目的和計劃
確定目的是員工職業(yè)生涯管理的第一步,因為只有明確了該項工作的目的,整個后續(xù)工作的開展才能有據(jù)可依。而具體到如何確定目的上,企業(yè)需要做好兩方面工作,第一清晰并分解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,從戰(zhàn)略中提取企業(yè)未來的人力資源管理需求;第二,評估企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理狀況,明了企業(yè)現(xiàn)有的實際情況。在做好了這兩方面工作之后,企業(yè)就可以以此為依據(jù)為員工職業(yè)生涯管理確定一個合理的目的,如開展員工職業(yè)生涯管理是為了滿足企業(yè)未來五年的人力資源管理需求或進行員工職業(yè)生涯管理是為了構(gòu)建一種"以人為本"的企業(yè)文化等,需要重點說明是確定員工職業(yè)生涯管理的目的一定要明確與切合企業(yè)的實際情況,畢竟只有明確并切合實際情況的目的,才具有指導(dǎo)性和可實現(xiàn)性。
當然,在確定了員工職業(yè)生涯管理的目的之后,我們還需要制定此項工作的計劃,計劃是承載整個目的實現(xiàn)的宏觀"導(dǎo)線"。一般來講,制定計劃主要是對員工職業(yè)生涯管理的整個流程從任務(wù)上、時間上、方法上、宏觀層面和微觀層面上進行總體規(guī)劃,如在哪一具體時間段開展什么工作以及誰來做,做的具體效果要達到什么水平和層次等細節(jié)性問題。但與此同時,在制定具體的實施計劃需要注意的是要力求切實可行和細化,切忌高談闊論,華而不實。因為只有真正細化的、切實可行的實施計劃才能有效指導(dǎo)實施過程的每一環(huán)節(jié),而采用隱晦或過于宏觀的字眼描述的計劃不僅會影響執(zhí)行力,甚至會誤導(dǎo)整個員工職業(yè)生涯管理工作的實施。
組建員工職業(yè)生涯管理小組
員工職業(yè)生涯管理工作是一項跨部門、跨領(lǐng)域的工作,因此,在執(zhí)行的過程中,我們就需要組建一個跨部門、跨領(lǐng)域的團隊來負責員工職業(yè)生涯管理工作的有序推進,從而使其在人員和組織上得到根本保障。而至于如何構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理小組,筆者認為應(yīng)堅持"一個中心,兩個基本點"原則。首先,企業(yè)的人力資源部負責人應(yīng)當在這個小組中發(fā)揮主導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用,從功能性上來講,亦即是這個小組的"中心",這是由人力資源部部門職能的定位和所屬專業(yè)領(lǐng)域所決定。其次,各部門負責人應(yīng)該發(fā)揮協(xié)調(diào)作用,亦即構(gòu)成一個"基本點",因為員工職業(yè)生涯管理工作涉及到企業(yè)的各個部門和各個領(lǐng)域,該項工作能否切實地得到執(zhí)行還賴于各個部門、各個領(lǐng)域人員的配合,所以從這個角度分析,各部門負責人應(yīng)該是這個小組中的重要成員。其三,員工代表要充當及時反饋信息的角色。企業(yè)的職業(yè)生涯管理制度、企業(yè)所運用的技術(shù)和方法是否符合員工的需求、員工的心理狀況是怎樣的、他們對職業(yè)生涯管理的認知達到了哪個層次等,這些信息都需要來來自一線的員工及時地向企業(yè)反映,因此就這個層面的意義來講,員工代表也應(yīng)是這個小組的一個重要"基本點"。
職業(yè)生涯管理小組成員及其分工
人力資源部負責人:主導(dǎo)、整體籌劃和協(xié)調(diào)。
各部門負責人:員工職業(yè)生涯管理工作的具體執(zhí)行、配合人力資源部的協(xié)調(diào)工作、開展部門內(nèi)部員工評估和面談等。
員工代表:向人力資源部負責人提供建議和意見,及時反饋員工一線信息。
開展職業(yè)生涯管理學習和宣講
開展職業(yè)生涯管理學習和宣講主要是指向公司成員灌輸員工職業(yè)生涯管理的理念、管理技術(shù)和方法,使他們對員工職業(yè)生涯管理有一個正確的認知。對于開展職業(yè)生涯管理學習和宣講,我們需要分兩層次來進行,第一層次是對員工職業(yè)生涯管理小組成員展開培訓(xùn),因為他們是公司整個員工職業(yè)生涯管理的主導(dǎo)者和執(zhí)行者,他們對職業(yè)生涯管理的認知程度、對相關(guān)技術(shù)和方法的掌握程度直接決定了整項工作的最終效果,所以對這一層次人員,我們應(yīng)該重點展開培訓(xùn)。第二層次就是廣大員工群體。員工職業(yè)生涯管理工作能否得到有效推進,這在很大程度上取決于員工對職業(yè)生涯管理的認識以及他們的配合程度,因此在宣講的過程中,我們需要集中重點地向他們說明開展職業(yè)生涯管理的目的、告知可以獲取的益處、他們應(yīng)當怎樣配合此項工作,以便于獲取他們的有效配合。
組織員工面談和員工自我認知
成立了員工職業(yè)生涯管理小組和進行了相關(guān)的宣講和學習后,我們就需要組織員工面談和員工自我認知。員工面談主要是由員工的上司根據(jù)過去一個階段的績效與員工展開溝通,明確該員工在過去所取得成就、其所具備的能力,同時也要指出他的不足和改善的方法,而員工自我認知則是對員工面談的重要補充,因為有些潛藏的能力和信息,只有員工自身才知道,于是這時候就需要員工開展自我認知,全面評估自身的過去、現(xiàn)在和未來,自身具備什么樣的興趣和愛好,自己對未來的職業(yè)有哪些規(guī)劃等。與此同時,員工自我認知后應(yīng)當主動與上司展開溝通,告知自我評估的真實信息,從而使企業(yè)能夠綜合這兩方面信息設(shè)計一條與員工的職業(yè)傾向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的職業(yè)生涯規(guī)劃路線。
勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖
一旦獲取了員工的相關(guān)信息,企業(yè)就要開展職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖工作。具體說來,勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖主要分為這三步:第一步,研究和整合面談評估信息與員工自我認知的信息,找準員工的職業(yè)傾向。第二步,企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)傾向設(shè)計一條職業(yè)發(fā)展的路線,如為有技術(shù)傾向的員工設(shè)計一條技術(shù)發(fā)展的路線,明確他什么時候輪崗,達到怎樣的能力后實現(xiàn)晉升,將來的目標職位是什么等。第三步,企業(yè)與員工進行協(xié)商,確定職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖。路線圖所服務(wù)的根本之一就是員工,所以在制定職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖時,企業(yè)務(wù)必要與員工進行協(xié)商確定。還有一點需要補充的是企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯路線圖時,一定要審視企業(yè)現(xiàn)有的資源和將來可以提供的資源,保障職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖的可實現(xiàn)性和可操作性。
構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道
員工職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)還有賴于具有順暢的職業(yè)生涯發(fā)展通道,所以企業(yè)一定要對構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道的工作引起重視,確保員工職業(yè)生涯管理目標的實現(xiàn)。而就當前業(yè)界的普遍情況來講,員工職業(yè)生涯發(fā)展通道主要分為三大類型,一類是縱向職業(yè)發(fā)展通道,亦即職位上的晉升,這一類通道多用于管理人員職業(yè)的發(fā)展上,如從主管到經(jīng)理再上升到總監(jiān)就是一條典型地縱向型職業(yè)發(fā)展通道;第二類是橫向職業(yè)發(fā)展通道。這就是傳統(tǒng)意義上的輪崗和非行政級別的職業(yè)發(fā)展,這一類職業(yè)發(fā)展通道多用于技術(shù)性人員職業(yè)發(fā)展上。橫向職業(yè)發(fā)展通道主要包括豐富工作內(nèi)容和崗位輪換這兩種方式,其對于在組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化的趨勢下,如何豐富員工的工作內(nèi)容,實現(xiàn)員工的職業(yè)成長具有重要的借鑒意義。第三是雙階梯職業(yè)發(fā)展通道。其是指設(shè)計多條平等的晉升通道,滿足各種類型員工的職業(yè)發(fā)展需求。雙階梯職業(yè)發(fā)展通道的一個重要標志就是職級上升,但行政級別并不變更?偟恼f來,對于這三類發(fā)展通道,企業(yè)必須依據(jù)不同的人員進行差異化的設(shè)計,但有一個前提是企業(yè)必須能夠提供這些發(fā)展通道的職位。
實施人才培養(yǎng)和晉升
完成了職業(yè)生涯規(guī)劃路線和職業(yè)發(fā)展通道的構(gòu)建工作后,企業(yè)就需要實施人才培養(yǎng)和晉升。按照通常情況來講,企業(yè)實施人才培養(yǎng)和晉升主要是基于兩個目的:第一,企業(yè)為員工設(shè)定的職業(yè)發(fā)展路線對員工的能力提出了新的要求,這就促使企業(yè)必須開展相關(guān)的培訓(xùn)項目來滿足這種需求。第二,在員工職業(yè)生涯管理的過程中,企業(yè)需要對相關(guān)人員展開傾斜和維護,從而在整個流程的執(zhí)行中導(dǎo)入激勵因素,實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖由"靜"向"動"的轉(zhuǎn)變。另外,實施人才培養(yǎng)和晉升也是實現(xiàn)員工職業(yè)成長和職業(yè)生涯管理目標的重要保障因素。所以,綜合這幾點分析,我們不難看出企業(yè)在實施員工職業(yè)生涯管理目標的過程中,務(wù)必要重視人才培養(yǎng)和晉升工作,從制度上和流程上保障該項工作得到切實的執(zhí)行。
及時監(jiān)控、反饋和評估
一個完整的員工職業(yè)生涯管理流程無疑離不開及時的監(jiān)督、反饋和評估。因此,在完成了上述幾步之后,企業(yè)就需要對其管理效果展開評估,一方面審視中間存在的問題并及時予以更正,從而確保職業(yè)生涯管理目標的實現(xiàn),另一方面則是總結(jié)和積累經(jīng)驗,為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開展提供科學的依據(jù)。而至于如何開展監(jiān)督、反饋和評估,我們認為應(yīng)該鎖定在兩個關(guān)鍵點上,一個是員工群體,通過實施了職業(yè)生涯管理工作之后,員工在哪些行為上發(fā)生了改變?員工的滿意度是否增加?員工流失率是否發(fā)生變化?員工對職業(yè)生涯管理工作的切實感受是怎樣的?這些都是管理效果評估的重要指標;另一個關(guān)鍵點就是企業(yè),企業(yè)的人才競爭力是否增強?企業(yè)原有的人力資源管理現(xiàn)狀是否發(fā)生改變?企業(yè)在此項工作中的成本支出和收益的關(guān)系是怎樣的?只有及時地監(jiān)督、反饋和評估,我們的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。