如果你踏進當(dāng)代企業(yè)HR主管的辦公室，你很可能會看到一個53歲男子，他擁有學(xué)士學(xué)位，已為目前的雇主工作了15年，職業(yè)生涯一半時間在HR崗位上(大多從事員工發(fā)展)。他與10年前擔(dān)任此職位的人相比并無許多不同。隨著越來越多的女性和有國際工作經(jīng)歷的管理人員晉升為HR高管，企業(yè)HR部門的面貌日新月異;可人們關(guān)于將會有越來越多擁有廣泛多樣的一線管理經(jīng)驗的人將晉升到HR高管職位的預(yù)測卻未成為現(xiàn)實。事實上，沃頓商學(xué)院最近發(fā)表的名為《誰獲得了高層職位?HR主管的特征改變及其對未來的啟示》(Who Gets the Top Job?Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future)的研究論文顯示，從HR部門內(nèi)部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。

　　沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授彼得。卡普利(Peter Cappelli)及博士后研究生楊陽(Yang Yang，音譯)共同進行了該項研究。卡普利說："這個結(jié)論有點出乎人們的意料。人人都說HR高管需要更廣泛的工作經(jīng)歷及更多樣化的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，但研究卻表明，這仍然是個'從一而終'式的職業(yè)生涯。與10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能從一開始就干HR這一行，而且職業(yè)生涯中的大部分時間都花在了HR崗位。"

　　研究人員比較了1999年和2009年美國最大的100家企業(yè)(按年收入計)的HR高層職位后發(fā)現(xiàn)，2009年僅20%的HR高管在就任該職位前從事HR以外的工作，1999年時是30%;在這兩個樣本中，HR高管中都有40%是從其他公司雇用。1999年的HR高管中只有4位到2009年時還是HR高管。

　　卡普利說，上世紀(jì)90年代末，HR及其他業(yè)務(wù)部門(如營銷和財務(wù))的領(lǐng)導(dǎo)者們預(yù)測，未來這些專業(yè)化領(lǐng)域的管理人員需具備更多的一線管理經(jīng)驗。當(dāng)時勞動力市場吃緊，HR成為企業(yè)整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營的關(guān)鍵因素�？扇缃窀呤�業(yè)率及工會抗議事件的持續(xù)減少緩解了壓力，研究表明，如今的HR領(lǐng)導(dǎo)者們更重視HR領(lǐng)域自身的傳統(tǒng)經(jīng)驗�？ㄆ绽�說："在企業(yè)界的功能性領(lǐng)域有個熱門話題：我們究竟是專業(yè)人士還是商界領(lǐng)袖?"

　　一方面，卡普利注意到HR管理層越來越專業(yè)，過去幾十年中人力資源管理協(xié)會(Society of Human Resource Management)的會員從4，000名發(fā)展到25萬名，在HR領(lǐng)域建立了信譽;另一方面，他又注意到HR高管喜歡說自己是商業(yè)領(lǐng)袖。他說："HR高管們想說自己擁有兩方面的專業(yè)知識�？烧{(diào)查結(jié)果顯示，他們的職業(yè)生涯更多地走的是專業(yè)路線。"

　　卡普利指出："隨著該領(lǐng)域的日益專業(yè)化，HR高管們越來越多地被要求像一般的商業(yè)領(lǐng)袖那樣行事。"他補充道："了解這兩者的不同之處很有意義。與擁有適用性更廣的管理人員相比，專業(yè)人士處理問題的方式不同。一般的高管試圖找出究竟什么對本組織起作用，而專業(yè)人士則會像有標(biāo)準(zhǔn)解決方案的會計師或律師那樣行事。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們會希望，'讓我們搞清楚什么是適用于我們業(yè)務(wù)的最佳方案"，而非求助于標(biāo)準(zhǔn)工具包并得到一個可接受的解決方案。"

　　論文作者認(rèn)為，研究HR高層職位的路徑不僅能讓人們更好地理解HR職業(yè)道路，還有助于人們理解首席執(zhí)行官如何從宏觀上思考HR部門和企業(yè)的關(guān)系。論文指出："當(dāng)某人接手HR高層職位時，他(或她)的特性轉(zhuǎn)變很可能透露首席執(zhí)行官的想法：未來HR工作的優(yōu)先級有什么變化?研究HR高管背景的改變可以表明企業(yè)管理層對HR職能的看法的變化趨勢。"

　　盡管HR高管的經(jīng)歷變化不大，研究者們的確發(fā)現(xiàn)了兩個時間段中HR高管背景的某些方面的重大變化。最顯著的變化是性別比例。從1999年到2009年，女性HR高管的比例從27%上升到42%.相比之下，1985年進行的一項關(guān)于財富500強企業(yè)HR高管的研究中僅發(fā)現(xiàn)1位女性。

　　卡普利說："這是個巨大變化。"他認(rèn)為，這可能表明，女性往往被吸引從事HR工作，然(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)后在此崗位上朝高管職位邁進(類似于其他業(yè)務(wù)部門)。研究還表明，企業(yè)似乎更愿意在HR部門晉升女性員工，相比之下，其他部門的女員工還是面臨著無形的晉升障礙。他補充道，有種玩世不恭的觀點認(rèn)為，HR是企業(yè)的次要部門，是晉升女員工以改進企業(yè)多樣性統(tǒng)計數(shù)據(jù)的好地方。卡普利說："你會聽到這樣的說法，但很難知道這是否屬實，也很難知道如何反駁它。不過有一點是確定的，HR部門的候選女員工很多，晉升人選并非是從其他部門隨意拉來的。她們通過選拔得到了晉升，至少未受到阻礙。"

　　數(shù)據(jù)分析顯示，雖然企業(yè)高管的平均年齡在過去10年中有所下降，但HR高層的平均年齡卻增加了3歲�？ㄆ绽�說："其中原因沒完全搞清楚，可能這是HR部門與其他部門相比停滯不前的標(biāo)志。"此外這可能表明，企業(yè)業(yè)績不佳時HR高管并未成為董事會或股東的靶子--他們更傾向于解雇其他部門的"出頭鳥"，特別在最近的經(jīng)濟危機中。

　　卡普利和楊還注意到，HR高管的教育程度略有下降。雖然至少擁有1個學(xué)士學(xué)位和1個碩士學(xué)位的HR高管人數(shù)增加，其平均受教育年限卻下降了。擁有法學(xué)學(xué)位或博士學(xué)位的HR高管比以前少，作者們推測原因可能是HR職位對專業(yè)背景的要求有所降低，特別是在勞動法領(lǐng)域，因為工會談判的重要性不如以往。

　　雖然HR高管的平均工作年限大致保持不變，但其中從事HR領(lǐng)域的工作年限有所上升。除HR領(lǐng)域外工作經(jīng)歷中最普遍的(同時也是自1999年以來大大增加的)是國際和海外工作經(jīng)歷。2009年幾乎一半HR高管擁有海外或國際業(yè)務(wù)經(jīng)驗，與1999年時相比增長了300%.1999年和2009年的財富100強名單中有60家公司兩次均出現(xiàn)，它們是歷史最悠久、規(guī)模最大的企業(yè)，上面提到的現(xiàn)象在這些企業(yè)中更為常見。研究還表明，HR高管已在公司業(yè)務(wù)和內(nèi)部溝通等領(lǐng)域積累了經(jīng)驗，2009年時20%的HR高管將部分時間花在業(yè)務(wù)領(lǐng)域。研究指出，2009年只有9%的HR高管擁有生產(chǎn)作業(yè)方面的經(jīng)驗，雖不算很多，但畢竟1999年時這個數(shù)字是零。卡普利說："擁有國際經(jīng)歷的比例漲幅驚人，不過可能是當(dāng)今管理人員國際經(jīng)歷的整體提升引起的水漲船高現(xiàn)象。"

　　作者們研究的另一個方面是HR高管中所謂"終身員工"的比例：即之前整個職業(yè)生涯都在當(dāng)前服務(wù)的公司度過。該比例10年來大幅下降：從1999年的38%降至2009年的28%.作者們推測，雖然各公司不再像10年前那樣較多地從外界尋找HR高管人選，他們對通向該職位的HR低級職位還是更多地從外界尋找人選。數(shù)據(jù)顯示，在1999年和2009年的財富100強名單中兩次均出現(xiàn)的60家大企業(yè)的HR高管更可能是這種終身員工。

　　數(shù)據(jù)分析顯示，2009年時擁有當(dāng)前組織外工作經(jīng)歷的HR高管們最有可能在下列所謂的"學(xué)院"公司("academy"companies)工作過：花旗銀行(Citibank)、賀曼公司(Hallmark)、戴爾(Dell)、百事(Pepsi)和百事瓶裝集團(Pepsi Bottling Group)、摩根士丹利(Morgan Stanley)和萬利信公司(Verizon)，按順序排列。這些企業(yè)排在了通用電氣(GE)之前，作者注意到從前GE普遍被人們當(dāng)作是HR高管的重點培訓(xùn)場所(2000年時GE是HR高管過往工作經(jīng)歷中提及次數(shù)最多的公司)。

　　人才管理和員工調(diào)查

　　作者們還研究了在HR部門中擁有何種工作經(jīng)歷最有可能晉升到HR高管職位。居榜首的是人才管理(talent***anagement)，25%的HR高管擁有這項HR工作經(jīng)歷;緊隨其后的是薪酬管理(compensation and benefits)。值得注意的是，工作經(jīng)歷增長最多的領(lǐng)域是員工調(diào)查(employee surveys)，這可能表明1999年到2009年間人們對"人力資源指標(biāo)"(HR metrics)愈加重視。對大多數(shù)企業(yè)而言，薪酬和福利是主要的成本，卡普利說："在對待這筆大開支時高層管理人員會注重評測和考核。有句老話是'你沒法管理沒評測過的東西"，這句話反映了管理層日益注重控制體系，尤其在成本高昂的領(lǐng)域。"

　　作者寫道："更樂觀的結(jié)論是，要想在業(yè)務(wù)決策領(lǐng)域發(fā)揮作用，HR高管也許不再需要HR以外的經(jīng)驗，因為對此類決策的理解如今已非常廣泛。就在10年前，所謂基于投資回報率的業(yè)務(wù)決策還是個新奇的觀點，現(xiàn)在卻已是司空見慣。不管怎樣，如今HR高層職位似乎更多屬于企業(yè)內(nèi)部事務(wù)。"

　　研究人員發(fā)現(xiàn)，總的說來，2009年時HR高管的職業(yè)生涯路徑更接近于1985年而非1999年，1999年時出身于其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域的HR高管的比例高于其他兩個時期。作者們認(rèn)為，雖然就業(yè)流動性和外部招聘似乎是新近的趨勢，其實目前這兩個方面的水準(zhǔn)與1985年時相比并無太大區(qū)別。論文中稱："過去我們曾預(yù)計會有更多的就業(yè)流動和外部招聘，并且隨著時間的推移更多高管將從其他領(lǐng)域流動到HR高管職位，但這個假設(shè)并沒有得到現(xiàn)實數(shù)據(jù)的支持。"

　　卡普利和楊開篇就提出，不管趨勢如何，甚至連HR從業(yè)者也低估自己在商業(yè)界的重要地位。他們強調(diào)說："HR高管在塑造更廣泛的社會趨勢方面能發(fā)揮重要作用，例如雙職工家庭及企業(yè)裁員管理。盡管HR在某些領(lǐng)域(如企業(yè)戰(zhàn)略制定)缺少影響力，可HR崗位的工作對員工的生活會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，它是波瀾壯闊的大社會與企業(yè)的關(guān)鍵交匯點。