今年初，某國企一位技術(shù)骨干在得知企業(yè)的后備干部人選中沒有他時，毅然提出辭職，令公司上下大為震驚。大家眾說紛紜，認為企業(yè)對其不薄，該給他的職稱給了，該分的房分了，該得的榮譽得了，待遇也不低，為什么他還會提出辭職?

　　后來該公司領(lǐng)導了解到，在這位技術(shù)骨干心中，他為自己制定的目標是企業(yè)的高級管理人員，而組織為其設(shè)計的目標是高級技術(shù)人員，當?shù)弥獋�人目標不能實現(xiàn)時，他只有選擇離開，到其它企業(yè)去實現(xiàn)自己既定的目標。

　　資深人力資源顧問陳竺勤認為，這是一起典型的員工個人職業(yè)發(fā)展目標與組織為其設(shè)定的目標不一致的案例。從幫助員工進行個人職業(yè)安排角度說，案例中該企業(yè)缺乏與李某的溝通和交流，兩者存在職業(yè)發(fā)展目標上的錯位。這位技術(shù)骨干認為自己應(yīng)從管理線路發(fā)展，最終成為大家所羨慕的高級管理人員;而企業(yè)卻認為他缺乏管理能力，但技術(shù)方面有一套，可以走技術(shù)發(fā)展的通道。二者之間存在信息的錯位，這位技術(shù)骨干不知企業(yè)的安排，企業(yè)也不知這位技術(shù)骨干的心思。

　　據(jù)一位在國企多年從事人事管理工作的肖處長介紹，現(xiàn)在很多國企雖然也有職位繼任規(guī)劃，或稱其為后備干部管理制度，但其制度只限定在組織對繼任職位的安排方面，由于企業(yè)后備干部管理制度的保密性，員工本人對組織為其設(shè)計的道路一無所知，組織也無法將其為員工設(shè)計的職業(yè)通道告知員工。在后備干部的培養(yǎng)方面，談話制度也只是紙上談兵，不到提拔的時候，組織是不會把對職位的安排透露給員工的。而員工也礙于面子，不敢和組織進行溝通和交流。最終結(jié)果是一旦員工得不到滿足，就會產(chǎn)生失落感。而當他認為在這個企業(yè)得不到發(fā)展的時候，不管從前他對企業(yè)是多么眷戀，也不管離開企業(yè)會冒多大的風險，他都會毅然離開企業(yè)，而此時企業(yè)也會因為失去一個核心員工而受到傷害。

　　據(jù)悉，職業(yè)生涯規(guī)劃管理這兩年逐漸被一些外企、合資企業(yè)所引入，國內(nèi)企業(yè)海通證券在這方面還取得了不錯的效果。實施職涯設(shè)計的效果表明，企業(yè)如果能對員工的職業(yè)生涯及時溝通并進行有效的管理，就可使員工個人職業(yè)目標與企業(yè)需要之間協(xié)調(diào)一致,如果不能一致,員工也好盡早另謀高就，而企業(yè)也不需花高價對這類員工進行培養(yǎng)。