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職業(yè)生涯規(guī)劃新使命

發(fā)布時間:2017-11-25 編輯:1018

  “職業(yè)生涯規(guī)劃”背后的管理哲學,幫助組織更好地推動職業(yè)生涯規(guī)劃。使之能夠成為建設和諧組織的有效管理手段。

  人們一直在孜孜不倦地探索著和諧的理念,這一理念將“全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展” 和“以人為本”變成了高頻出現(xiàn)的管理詞匯,也將“人”在組織管理中的地位提到了新的高度。如何通過有效的管理手段,推動“和諧組織”的建設,成為最有價值的管理實踐。本文提出將“職業(yè)生涯規(guī)劃”作為建設“和諧組織”的有效管理手段,通過闡釋“職業(yè)生涯規(guī)劃”背后的管理哲學,幫助組織更好地推動職業(yè)生涯規(guī)劃。

  一、“和諧組織”的目的是促進人與組織的協(xié)同發(fā)展

  人與組織的協(xié)同發(fā)展,指的是可持續(xù)發(fā)展。從協(xié)同發(fā)展模式的哲學內(nèi)涵不難看出,其核心在于“和諧”二字。從人力資源管理的角度來看,“和諧組織”必須建立一種和諧機制。這種機制能夠不斷地反省影響人與組織和諧的因素,調(diào)整各項人力資源管理制度和措施。當組織中出現(xiàn)不和諧時,能有效進行相應調(diào)整,使組織重新獲得平衡,確保組織良性運行。

  “和諧組織”有自己的理念和業(yè)務發(fā)展目標,強調(diào)組織中個體人自身能動性的發(fā)揮及其和諧,既強調(diào)“和”,即有共同的事業(yè)目標,和衷共濟;又強調(diào)“諧”,即強調(diào)個體人必須遵循一定的規(guī)則,步調(diào)一致以實現(xiàn)組織整體目標。

  “和諧組織”以提升“人”和發(fā)展“人”作為關(guān)鍵切入點,為達到組織發(fā)展的目標,在變動的環(huán)境中,做到人盡其能、各得其所而又和諧相處。因此,和諧機制建立的核心是最大限度地發(fā)揮組織中人的主觀能動性,實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展目標。

  很顯然,職業(yè)生涯規(guī)劃是人與組織和諧發(fā)展的重要連接點:基于“人為本”的理念,嘗試通過對人的職業(yè)生涯進行規(guī)劃,實現(xiàn)個人的能力提升和職業(yè)發(fā)展。較之招聘、培訓、考核等模塊,從時間和空間上來看,職業(yè)生涯規(guī)劃更動態(tài)、更開闊,更需要用明天定義今天,更需要跨越崗位局限。

  二、以職業(yè)生涯規(guī)劃促進人與組織的和諧發(fā)展

  1.正確地理解職業(yè)生涯規(guī)劃

  組織內(nèi)部有序流動程度越高,組織成員能夠得到的機會和希望也就越多,組織也就越具有彈性,因此組織內(nèi)的矛盾和沖突也越不容易產(chǎn)生。而順暢的人員進入與退出的機制,將促進組織內(nèi)部的有序流動。

  事業(yè)理念、戰(zhàn)略目標牽引組織的發(fā)展,組織的發(fā)展空間為員工創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間。組織能創(chuàng)造、提供出更多的發(fā)展機會,這使得職業(yè)生涯規(guī)劃成為可能,也使組織成員的發(fā)展與組織本身的發(fā)展有效銜接。職業(yè)生涯規(guī)劃就是幫助員工更好地認識自己,更好地認識到所在組織存在的各種可能機會,有計劃地提升自己的職業(yè)能力,把握和獲得適合自己發(fā)展的職業(yè)機會。

  有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,是組織不斷地給組織成員提供做貢獻的機會,讓組織內(nèi)成員對組織產(chǎn)生信任,相信組織和自身存在的價值,從而主動地承擔責任。

  2.職業(yè)生涯規(guī)劃直接影響組織績效

  職業(yè)生涯規(guī)劃為組織成員提供了發(fā)展機會,較大程度上提高了組織成員的主動投入度,而投入度的增加直接影響到組織績效產(chǎn)出。組織內(nèi)部成員的投入度分為兩類:理性投入和情感投入。當工作能夠給成員帶來金錢、職業(yè)技能和個人發(fā)展方面的利益時,就會產(chǎn)生“理性投入”;當成員珍視、熱衷和相信自己所從事的工作時,“情感投入”便會油然而生。而后者對工作績效的影響,比側(cè)重于實際利益的理性投入要高出三倍。

  根據(jù)組織領(lǐng)導力委員會(CLC)對全球超過59家組織的5萬多名員工的調(diào)查,員工投入度的提高能夠使自主努力的程度(即員工自愿付出超越本身職責的努力)上升 57%。而這一自主努力程度的提高,平均而言,能使個人績效提升20%,跳槽傾向下降87%。組織之間在員工投入度方面的得分差異非常大,得分高的組織中忠于職守、全力以赴的員工比例,是得分最低組織的9倍之多。這些組織為什么會擁有如此多傾力投入的員工?CLC的調(diào)查顯示:某些組織中員工的績效水平比一般組織要高出20%之多,這并不是因為他們提供的薪水高或者是待遇高,而是由于這些組織讓員工意識到自己對組織的成功何等重要,并給予員工較好的職業(yè)發(fā)展機會。

  三、樹立新的職業(yè)發(fā)展觀,將職業(yè)發(fā)展落實到位

  過去幾年,各種組織都高度關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃,甚至有沒有職業(yè)生涯規(guī)劃,已經(jīng)作為判斷一個組織人力資源管理是否科學先進的標準。但從實踐效果來看,費盡千辛萬苦完成的職業(yè)發(fā)展通道圖,在實際工作中卻難以落到實處。即使是管理、專業(yè)雙通道,依然逃不出金字塔式的結(jié)構(gòu),晉升機會越來越少,晉升人員鳳毛麟角。大部分人員感慨:職業(yè)通道,此路不通。而職業(yè)生涯規(guī)劃也成為美好的愿望,沒有起到應有的作用。

  探究問題產(chǎn)生的根源,目前的職業(yè)生涯規(guī)劃存在如下誤區(qū):

  職業(yè)生涯規(guī)劃被狹義地理解為職業(yè)發(fā)展通道,將大量的精力投入職位階梯的設計。雖然組織在管理、專業(yè)兩方面都設計了高層級,但高層級的人員數(shù)量迅速增加,意味著人工成本壓力劇增。組織出于控制人工總成本考慮,一方面出臺硬性的晉升周期,一方面控制晉升的比例,員工實質(zhì)上并不能擁有充分的晉升機會。這種基于職位階梯的職業(yè)生涯規(guī)劃,注定是鏡花水月,可望而不可及。

  職業(yè)發(fā)展通道是基于“今天”的組織狀況,進行自下而上的職位級別的梳理,并沒有與組織發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來,是個靜態(tài)而不是動態(tài)的職業(yè)發(fā)展通道。環(huán)境在不斷變化,業(yè)務在不停發(fā)展,即使同一業(yè)務,不同時期的任務重點也有很大差異,沒有面向未來發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃,注定使員工抱怨沒有發(fā)展機會,組織苦惱沒有可用人才。

  而建立新的職業(yè)生涯規(guī)劃體系,首先從思想和認識上,不要狹義地將職業(yè)生涯規(guī)劃理解為職業(yè)發(fā)展通道設計。要樹立新的職業(yè)發(fā)展觀,一方面引導組織內(nèi)成員更多地關(guān)注組織的發(fā)展,關(guān)注組織發(fā)展過程中可能產(chǎn)生的機會;另外一方面引導組織內(nèi)成員更為客觀地認識自己,在組織中找到更為合適的發(fā)展機會。

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