日前，全球領(lǐng)先的人力資源服務(wù)公司KellyServices(美國(guó)財(cái)富五百?gòu)?qiáng))與中國(guó)著名的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)智聯(lián)招聘在中國(guó)區(qū)發(fā)布了《KellyServices全球雇員指數(shù)報(bào)告》。調(diào)研顯示：在73%的希望改變職業(yè)發(fā)展方向的中國(guó)區(qū)雇員中，40%對(duì)其應(yīng)對(duì)職業(yè)變化的能力缺乏信心�！禟ellyServices全球雇員指數(shù)調(diào)研》是KellyServices針對(duì)全球范圍內(nèi)包含北美、歐洲和亞太地區(qū)的超過13萬(wàn)名雇員就其職場(chǎng)面臨的熱點(diǎn)問題進(jìn)行的深入調(diào)查，根據(jù)此次調(diào)查中反映出來的一些問題，KellyServices建議，在充滿變數(shù)的職場(chǎng)中，個(gè)人品牌是職場(chǎng)達(dá)人職業(yè)發(fā)展的基石。

　　很多雇員想跳槽又缺乏自信

　　調(diào)研顯示：希望改變職業(yè)方向的中國(guó)區(qū)雇員百分比極高，但其中絕大多數(shù)又對(duì)其應(yīng)對(duì)職業(yè)方向變化的能力缺乏信心，形成了一對(duì)矛盾。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一方面中國(guó)雇員認(rèn)為心儀的職位難得，另一方面獲得新職位的雇員在該崗位平均時(shí)間卻日趨縮短。中國(guó)區(qū)各代雇員中，認(rèn)為自己應(yīng)變能力最強(qiáng)的是60后(61%)，70后和80后這一比例分別 為 47%和 31%.據(jù) KellyServices另一份針對(duì)雇主的調(diào)研顯示：目前92%的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力受到人才數(shù)量和質(zhì)量(能力)短缺的影響，而其中人才質(zhì)量問題尤為突出。企業(yè)希望提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬及發(fā)展空間來吸引人才，但目標(biāo)人才市場(chǎng)的供給匱乏。

　　調(diào)查還顯示，雇員期望改變現(xiàn)狀的原因主要包含內(nèi)外兩大方面：從內(nèi)因來說，主要是職業(yè)發(fā)展空間、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)力、培訓(xùn)、工作生活平衡、個(gè)人能力不足等問題困擾;從外因來看，物價(jià)的浮動(dòng)，低中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才缺口加大，高薪挖角激烈、職員主動(dòng)流動(dòng)意愿加強(qiáng)、80后職員漸成職場(chǎng)主流對(duì)企業(yè)文化的影響、工作倦怠感蔓延等是職場(chǎng)流動(dòng)性增強(qiáng)的主要因素。

　　除了職員能力欠缺的絕對(duì)因素外，人才匱乏的相對(duì)因素主要包括由于市場(chǎng)需求增大，經(jīng)濟(jì)預(yù)期良好，外資與本土企業(yè)積極拓展在華業(yè)務(wù)，產(chǎn)業(yè)升級(jí)，二級(jí)城市開發(fā)，企業(yè)中國(guó)區(qū)部分承擔(dān)亞太區(qū)、全球管理職責(zé)等。

　　職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)看重個(gè)人品牌

　　KellyServices中國(guó)區(qū)招聘業(yè)務(wù)總經(jīng)理郝馬克指出：“目前更多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)傾向于矩陣式或項(xiàng)目式，雇員在跨地域、跨部門、跨層級(jí)、跨專業(yè)等復(fù)雜的工作關(guān)系中展開多種類工作，往往受制于有限的溝通方式和時(shí)間。個(gè)人品牌將幫助雇員事半功倍，并能得到更多的認(rèn)可和機(jī)會(huì)。當(dāng)然對(duì)于創(chuàng)業(yè)、跳槽，個(gè)人品牌顯得更加重要。”

　　郝馬克特別分析說，個(gè)人品牌主要包含以下內(nèi)容：知名度、美譽(yù)度、忠誠(chéng)度。

　　知名度的核心是專業(yè)能力及溝通能力構(gòu)成，體現(xiàn)為對(duì)他人的有形價(jià)值。其重要度、稀缺度及熟練度會(huì)促進(jìn)他人識(shí)別、興趣、記憶和接受。

　　美譽(yù)度的核心是價(jià)值觀、品格等，它雖無形但卻對(duì)有形的能力發(fā)揮著重要作用，會(huì)給予他人以精神層面的認(rèn)同感，促進(jìn)信任。

　　忠誠(chéng)度的核心是持續(xù)提升能力及品格的過程，它將滿足他人情感訴求，包含安全感、依賴感甚至追隨感等。

　　所以，個(gè)人品牌的核心=有形能力+無形品格+提升過程，這個(gè)總和構(gòu)成個(gè)人品牌的質(zhì)量，質(zhì)量越大，能量及吸引力就越大，會(huì)吸引更多志同道合的伙伴和粉絲。

　　此次調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，目前中國(guó)雇員的個(gè)人品牌推廣方式排名前三的是社交網(wǎng)站、簡(jiǎn)歷、個(gè)人形象。有意思的是，中國(guó)區(qū)雇員通過社交網(wǎng)站建立個(gè)人品牌的重視程度很高，但熟練和活躍程度卻比較低，這也是一對(duì)矛盾。

　　調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，42%的中國(guó)雇員重視通過社交網(wǎng)站打造個(gè)人品牌，高于全球平均水平36%，但只有18%的中國(guó)雇員認(rèn)為能夠“熟練及活躍”的通過社交網(wǎng)站建立個(gè)人品牌，而全球水平為24%.71%的中國(guó)雇員認(rèn)為社交網(wǎng)站用于個(gè)人品牌的活躍及熟練度一般，尚停留在信息瀏覽和發(fā)布層面。

　　對(duì)此，郝馬克表示，個(gè)人品牌的推廣要在整體規(guī)劃之下兼顧“推”與“拉”的方式，一味地“推”銷會(huì)降低對(duì)他人注意力的“拉”力。通過適當(dāng)?shù)那��?“推”出去，更要用有規(guī)劃過的內(nèi)容和方式“拉”回來，具體包括：明確的目標(biāo)群;清晰的定位;一致性的關(guān)鍵信息;穩(wěn)定的傳播頻率;新聞的時(shí)效性;內(nèi)容價(jià)值的重要性;內(nèi)容價(jià)值延續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)度;觀點(diǎn)的深度及高度等。

　　過分追求知名度得不償失

　　郝馬克認(rèn)為，很多中國(guó)區(qū)雇員認(rèn)為影響個(gè)人品牌前三項(xiàng)要素是口頭溝通、專業(yè)技能和書面溝通。而專業(yè)能力和溝通能力屬于知名度的核心，這表明當(dāng)前職員更注重個(gè)人品牌的知名度部分。讓別人快速的識(shí)別、接受自己獨(dú)特的價(jià)值是必要的，但片面注重知名度忽略美譽(yù)度和忠誠(chéng)度，會(huì)使得個(gè)人品牌不長(zhǎng)久，而且容易出現(xiàn)突然崩潰，這樣知名度越廣，對(duì)自己品牌的傷害就越大，并且難以修復(fù)。2010年這樣的例子已經(jīng)有不少。

　　因此，個(gè)人品牌的提升取決于能力及品格的提高，而持續(xù)學(xué)習(xí)是重要的方式之一。調(diào)查表明，目前有15%的中國(guó)雇員認(rèn)為雇主對(duì)其所需能力的培訓(xùn)“非常積極”;79%的中國(guó)雇員認(rèn)為雇主對(duì)培訓(xùn)積極度“一般”。中國(guó)雇員表示愿意自己花錢參加培訓(xùn)的熱情低于全球平均水平。

　　智聯(lián)招聘集團(tuán)人力資源總監(jiān)KevinZhang指出：從中國(guó)員工職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)調(diào)研顯示，以往個(gè)人在職業(yè)發(fā)展過程中遇到的職業(yè)倦怠期分別為3年及 7年，處于這兩個(gè)時(shí)期的員工跳槽率是最高的，但是從最近5年的調(diào)研數(shù)據(jù)來看這兩個(gè)職業(yè)倦怠期分別提前至6個(gè)月及3年，這說明當(dāng)前員工相對(duì)以往更加注重個(gè)人品牌的知名度的建立，希望別人快速的識(shí)別、接受自己，但是過度的追求就會(huì)略顯浮躁，反而得不償失。綜合長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)來看，能夠真正在某個(gè)行業(yè)或者某個(gè)公司取得不錯(cuò)發(fā)展的職場(chǎng)達(dá)人們，絕大多數(shù)都是屬于在職場(chǎng)內(nèi)勤奮而又聰明地工作并且在此過程中借助公司品牌去不斷拓展自身品牌的那些人。因此，以優(yōu)秀的綜合能力、良好的職業(yè)聲譽(yù)為基礎(chǔ)的個(gè)人品牌樹立才是職場(chǎng)達(dá)人真正需要的堅(jiān)固基石。

　　KellyServices中國(guó)區(qū)業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)RebeccaNeilsen特別強(qiáng)調(diào)說：面對(duì)不可控的經(jīng)濟(jì)及職場(chǎng)環(huán)境，雇員頻繁跳槽、盲目創(chuàng)業(yè)及“裸辭”都充滿風(fēng)險(xiǎn)。而通過持續(xù)提高能力、品格建立自己真正的無形資產(chǎn)——個(gè)人品牌，將是確保職業(yè)發(fā)展成功的基石。與此同時(shí)，企業(yè)也不必?fù)?dān)心幫助雇員建立個(gè)人品牌會(huì)造成高流失率。長(zhǎng)期挽留人才固然理想，但針對(duì)當(dāng)前人才高離職意愿、高流失率的現(xiàn)狀，只要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保留人才的時(shí)間多一年，半年或者是一個(gè)季度，甚至是拖延過業(yè)務(wù)的高峰期，都可以稱得上是成功。幫助員工建立個(gè)人品牌，將有利于穩(wěn)定員工，會(huì)促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人達(dá)到雙贏。