職業(yè)生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂生涯，是指個(gè)體人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。而組織生涯管理是組織生涯發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。它通過組織生涯管理系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，以下筆者就這兩個(gè)方面進(jìn)行扼要的描述。
職業(yè)生涯管理分為個(gè)人的職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理，個(gè)人的職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展愿望。組織職業(yè)生涯管理是以提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，它是通過個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的緊密結(jié)合實(shí)來體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
一、個(gè)人職業(yè)生涯管理
1、企業(yè)職業(yè)管理
它是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理作出假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。職業(yè)生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。
在企業(yè)的人力資源管理中，很多的情況下企業(yè)能否贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)情感；一個(gè)關(guān)鍵就在于其是否為員工創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會(huì)獲得一個(gè)有滿感和自我實(shí)現(xiàn)感的職位。 可以說，企業(yè)在篩選、培訓(xùn)以及績效評(píng)價(jià)等工作中，實(shí)際上扮演著兩種角色。一種是傳統(tǒng)意義上的為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一種角色是確保員工能夠長期受到企業(yè)的關(guān)注與培養(yǎng)，為每一名員工提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)，使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力。
2、職業(yè)發(fā)展周期
每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展都需要經(jīng)過幾個(gè)階段，個(gè)人需要依據(jù)職業(yè)發(fā)展周期調(diào)整個(gè)人的知識(shí)水平和職業(yè)偏好。個(gè)人的職業(yè)發(fā)展周期可以分為五個(gè)階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業(yè)生涯發(fā)展周期分為以上五個(gè)階段，但是并不是每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展周期都是一樣的，因?yàn)槊總�(gè)人都會(huì)有自己的特點(diǎn)和逐步形成價(jià)值取向和偏愛。個(gè)人入職后也會(huì)和企業(yè)所提供的職業(yè)管理聯(lián)系起來，這正是企業(yè)HR部門要重視和給予相應(yīng)的策動(dòng)和幫助的。
3、職業(yè)發(fā)展趨向
人格（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的另外一個(gè)重要因素。其具體的表述可歸納為決定個(gè)人選擇何種職業(yè)的六種基本的“人格趨向”。
�。�1）實(shí)際趨向：具有這種趨向的人會(huì)被吸引從事那些包含著體力活動(dòng)并且需要一定技巧、力量和協(xié)調(diào)的職業(yè)，如礦工人、運(yùn)動(dòng)員等。
�。�2）調(diào)研趨向：具有這種趨向的人會(huì)被吸引從事那些包含著較多認(rèn)知活動(dòng)的職業(yè)，而不是主要以感知活動(dòng)為主的職業(yè)，如研究室學(xué)者和大學(xué)教授等。
（3）社會(huì)趨向：具有這種趨向的人會(huì)被吸引從事那些包含著大量人際交往活動(dòng)的職業(yè)，而不是那些有大量智力活動(dòng)或體力活動(dòng)的職業(yè)，如心理醫(yī)生和商務(wù)人員等。
�。�4）常規(guī)趨向：具有這種趨向的人會(huì)被吸引從事那些包含著大量結(jié)構(gòu)性和規(guī)則性的職業(yè)，如會(huì)計(jì)人員和銀行職員等。
（5）企業(yè)趨向：具有這種趨向的人會(huì)被吸引從事那些包含著大量以影響他人為目的人際活動(dòng)的職業(yè)，如管理人員、律師等。
（6）藝術(shù)趨向：具有這種趨向的人會(huì)被吸引從事那些包含著大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達(dá)和個(gè)性化的職業(yè)，如藝術(shù)家、廣告創(chuàng)意人員等。
縱觀職場上，每個(gè)人不是只包含有一種職業(yè)趨向，更多的是幾種職業(yè)趨向的混合。當(dāng)這種趨向越相似，則一個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就越少。
簡單地說，只要不斷成熟的個(gè)性和興趣支持了原先的職業(yè)取向，自然職業(yè)錨也就成為可能（可參考筆者之前的博文），否則，如何會(huì)作出以上的選擇或需要調(diào)節(jié)自我，正所謂：物競天擇，適者生存。內(nèi)與外的調(diào)節(jié)和適應(yīng)性是連接了人的一生過程，起碼是在他的職業(yè)周期內(nèi)。
二、組織的職業(yè)生涯管理
由組織進(jìn)行的職業(yè)生涯計(jì)劃是直接針對(duì)其特定的人力資源規(guī)劃目標(biāo)的。正因如此，很多企業(yè)或組織所設(shè)計(jì)的方案涉及范圍都比較廣，從工作發(fā)展路向（與員工相聯(lián)系的表達(dá)清楚的政策）到為適應(yīng)退休和提前退休而調(diào)整的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，這些內(nèi)容都包含在內(nèi)。再有就是組織的職業(yè)生涯管理作為整個(gè)人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關(guān)聯(lián)的。因此，組織職業(yè)生涯管理需要各方面的有效配合，包括個(gè)人、人力資源部門、直線部門和上級(jí)的共同合作與努力是做好職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)。
1、依據(jù)不同人員的特點(diǎn)
企業(yè)在為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同職員的特點(diǎn)來采取對(duì)應(yīng)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃和方法的選擇，一般可以針對(duì)新員工、中期員工和老員工三類人員進(jìn)行操作。
（1）對(duì)新員工的職業(yè)規(guī)劃方法：
一般來說提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作，能產(chǎn)生相當(dāng)?shù)奈Γ瑢?shí)踐證明，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是具有符合這個(gè)人最初的意愿和帶有挑戰(zhàn)性的特點(diǎn)。
比如，在一項(xiàng)以某公司年輕管理人員為對(duì)象的調(diào)研和評(píng)功價(jià)中發(fā)現(xiàn)，這些人在公司的第一年中所承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越容易達(dá)到要求完成的目標(biāo)，即使是在成長階段后期，這種情況依然存在。因此，提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是幫助新員取得職業(yè)發(fā)展的有效方法和前途徑之一。
在一家成功的企業(yè)，上級(jí)總是期望年輕的專業(yè)人員能夠比較快地做出成績，并希望他們能夠通過在承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性項(xiàng)目工作，而迅速地找到自己的位置。正如該企業(yè)的一位管理者所說的：當(dāng)某個(gè)小組與客戶商談時(shí)，即使小組負(fù)責(zé)人手下全是一幫剛剛新進(jìn)公司的員工。往往充當(dāng)?shù)谝粋�(gè)發(fā)言的人是最新進(jìn)公司的員工；新雇提供機(jī)會(huì)，勇于讓他們嘗試和擔(dān)負(fù)起草責(zé)任，正是許多年青有為的人員被吸引到這家企業(yè)的原因之一，因?yàn)槟憧梢栽诠ぷ鞒跗诰湍軌颢@得磨練自己的機(jī)會(huì)和吸引許多實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。
�。�2）對(duì)中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法：
提拔晉升，從職位晉升圖中清晰地找到個(gè)人發(fā)展的路向，是最大的吸引和動(dòng)力。職業(yè)通路暢通。能夠讓有培養(yǎng)前途、有作為的員工努力去爭取。所謂有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。同時(shí)，安排富有挑戰(zhàn)性的工作和通用輪換崗位方式讓其保持新感覺，或者安排探索性的職業(yè)工作。對(duì)于處于職業(yè)中期的員工，是一種很實(shí)在而有效的方法。
�。�3）老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法：
到職業(yè)后期階段，員工退休（當(dāng)前以及未來社會(huì)保險(xiǎn)體系逐步建全）問題必然提到議事日程上。若然，這個(gè)后顧之憂不是憂的時(shí)候，相信，如何讓這些員工發(fā)揮最大的“余熱”是不成問題的。
2、職業(yè)生涯管理的規(guī)范化
為了形成切實(shí)可行的計(jì)劃，組織職業(yè)生涯的管理必須規(guī)范化地進(jìn)行。首先，企業(yè)必須對(duì)每個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展趨向和當(dāng)前所處在有職位有一客觀的認(rèn)識(shí)，是理想型的職業(yè)還是現(xiàn)實(shí)型的職業(yè)，都要進(jìn)行分析考察。如果個(gè)人理想與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的距離越接近，雙方的沖突就越小。因此，職業(yè)的選擇往往是個(gè)人理想與企業(yè)所必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)在二者之間找到平衡點(diǎn)或折中的可能。爭取在適合的時(shí)間讓員工也認(rèn)同這種職業(yè)選擇的變化和折中的現(xiàn)實(shí)性。
無需諱言，更要清楚地認(rèn)識(shí)到，對(duì)每一位在職的員工來說，職業(yè)生涯的開發(fā)與修正是貫穿于一生的且在不斷調(diào)整與適應(yīng)的過程中。