“讀者、主流、發(fā)行、報道”這四樣東西，在媒體生存意念里，是經(jīng)常被提及的東西。這些東西的重要程度，從人人皆可談而論之的密度就可以感覺到。但是另有一種隱性困擾，常常被忽視，卻又常常包圍著媒體的基層員工，那就是因為缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，導致的系列情緒不穩(wěn)定。缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，讓記者這門職業(yè)更像一口“青春飯”。而短期職業(yè)期待，讓記者的跳槽、改行念頭，成了家常便飯，工作中也越來越缺乏職業(yè)精神，表現(xiàn)為工作狀態(tài)、水平不穩(wěn)定，紅包面前猶疑不安，面對黑惡勢力和弱勢群體良心缺失等等。
和“讀者、主流、發(fā)行、報道”這些東西一樣，這種因為缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃而導致的隱性困擾同樣重要地影響著媒體作為一個生存單位的健康發(fā)展。一個形勢再好的媒體同樣經(jīng)受不住員工的一夜之間的集體離去。
現(xiàn)代企業(yè)無不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓個人目標與企業(yè)目標逐步調(diào)整、契合，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常關(guān)注的事，有時甚至不惜花巨資引進理念，來幫助員工完善職業(yè)規(guī)劃。而在媒體，記者的職業(yè)生涯規(guī)劃，往往是被忽視的。缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，使媒體基層員工的隱性困擾隨時可能顯性化，如差錯、跳槽、精神疲勞等等。
現(xiàn)代人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
“職業(yè)發(fā)展”已成為和“薪酬”并列的兩種最主要的員工激勵手段。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物需要是人類較低層次的需要，而自我實現(xiàn)才是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。
缺乏“職業(yè)生涯規(guī)劃”，讓記者職業(yè)看起來像一碗“青春飯”
“人往高處走，如果你的報社僅僅是一個在這里呆5年后可以找到新機會的地方，人們當然會另謀高就。”《底特律自由新聞》招聘與發(fā)展版面的編輯喬.格瑞姆說。
一些人認為：與過去相比，現(xiàn)實意義上的“青春飯”已不再限于傳統(tǒng)的服務(wù)、娛樂等行業(yè)了。像IT業(yè)程序員、公關(guān)、促銷員、時尚類記者等構(gòu)成了新的“青春飯”群體。與傳統(tǒng)“青春飯”相同的是，新“青春飯”揮霍的也是年齡、體力和精力，當青春不在時，便要另謀出路。這就逼著從業(yè)者要未雨綢繆，要吃著自己碗里的，看著別人鍋里的。
還有一些人認為：激烈的行業(yè)競爭使越來越多媒體認識到人才的重要性。但是，與媒體在新創(chuàng)時期對人才資源的求賢若渴、甚至“有病亂求醫(yī)”相比，大多數(shù)老媒體或步入穩(wěn)定期的“新”媒體在對待現(xiàn)有人員的培養(yǎng)和使用上卻疏于管理。不僅缺乏長遠的員工培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，甚至連基本的用工合同、勞動待遇都不能保障。
這些觀點或多或少地表明了現(xiàn)在一些媒體、記者的生存狀態(tài)。但是記者行業(yè)不應(yīng)該是“青春飯”行業(yè)。從傳媒業(yè)的行業(yè)特點、成熟傳媒市場的發(fā)展規(guī)律來看，就能證明這一點。
人民日報海外版曾經(jīng)刊登一位美國同行的介紹：“在美國，各大媒體都不直接錄用剛畢業(yè)的學生，因為記者是一個最容易‘出錯’的職業(yè)……能夠被大媒體看中時，這些記者的年紀已經(jīng)不小了。各大媒體都把有經(jīng)驗的老記者當成‘寶貝’，給予高薪。”
即使是在國內(nèi)普遍認為吃“青春飯”的電視媒體主持人行當，在美國的情形也不一樣。美國觀眾對青春靚麗而沒有太多內(nèi)涵的主持人并不感冒，最受歡迎的是那些有學識、有經(jīng)驗的主持人。比如美國哥倫比亞廣播公司的著名節(jié)目《60分鐘》從1968年創(chuàng)始以來，原班人馬基本沒換，今年這個節(jié)目主持人和記者的平均年齡已經(jīng)達到70歲，但是《60分鐘》仍然是同類節(jié)目中最受歡迎的。
當然導致“青春飯”的出現(xiàn)，其原因和后果都不是單方面的。
大多數(shù)中到大規(guī)模的日報需要應(yīng)聘者至少有5年的新聞工作經(jīng)驗，但是多數(shù)小報在招聘到新聞專業(yè)畢業(yè)生后只能留住他們一至兩年。這些畢業(yè)生在旗鼓相當?shù)穆毼恢刑鴣硖�，道理不用多講，這種橫向跳槽對個人職業(yè)生涯是有害的。為什么產(chǎn)生這種現(xiàn)象?就像一位發(fā)行人所說的，目前很明顯的原因是，“這些報社不需要員工的保持力，因為他們不想提高員工的薪水。”
其實仍然有比使用金錢更有效的方法，那就是得到職業(yè)生涯的發(fā)展。
新手記者希望得到職業(yè)生涯的發(fā)展，隨后發(fā)現(xiàn)這在現(xiàn)在的小規(guī)模報紙中很難得到，這使他們有很深的受挫感。于是他們頻繁地橫向跳槽而破壞了自己的可信度，東張西望尋找下一個虛幻的頭銜和微薄的工資增長。結(jié)果，在小規(guī)模報紙中的記者經(jīng)常跳槽，最終獲得了超過5年的工作經(jīng)驗，然而此時他們往往并沒有獲得被大報雇傭的技能。
目前我國人事管理制度基本是靜態(tài)的，招聘、解聘、檔案管理，簡單的員工培訓，不對企業(yè)的整體目標和利益最大化負責。與傳統(tǒng)的人事部不同，人力資源公司把人———上到領(lǐng)導者下到普通員工，都作為企業(yè)發(fā)展成功的資源。她們?nèi)肆Y源公司要做的工作之一是：讓每個員工知道他所服務(wù)的企業(yè)近期和遠期發(fā)展方向是什么，自己在公司整體組織結(jié)構(gòu)中的位置，起什么作用。
而長久以來，我們一直沒有被當成資源，而只是普通勞動者、螺絲釘、一塊磚之類，員工的喜怒哀樂，對工作是否滿意從不納入人事部門的視線。
這同時說明，“職業(yè)生涯規(guī)劃”不僅是記者的事，同樣是媒體的事，不僅有利于記者自身發(fā)展，也有利于媒體的持續(xù)發(fā)展。
“職業(yè)生涯規(guī)劃”對記者自身成長及服務(wù)能力的幫助
“職業(yè)生涯規(guī)劃”有利于記者自身成長。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。
職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。
當然，進行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進行自我透視：透視個人希望從職業(yè)中獲得什么;透視個人的才能和不足;透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。在恰當?shù)?ldquo;職業(yè)生涯規(guī)劃”下，持續(xù)的努力必然會提高記者的能力。
“職業(yè)生涯規(guī)劃”同樣有利于提高媒體服務(wù)能力。
有人認為，媒體在記者職業(yè)生涯規(guī)劃上的投入，往往能很直觀的轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出。相反缺乏投入，往往會出現(xiàn)措手不及的現(xiàn)象。
“當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當這一結(jié)果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。”
“當記者的目標是離開我們的編輯部時，他們怎么會每天都想著為我們提供好的產(chǎn)品呢?”
“職業(yè)生涯規(guī)劃”有利于動態(tài)競爭環(huán)境下的記者與媒體之間的協(xié)調(diào)性。
媒體對記者“職業(yè)生涯規(guī)劃”的協(xié)助，是一種新激勵，或者說新福利。
了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現(xiàn)個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一。
通過記者自身對“職業(yè)生涯規(guī)劃”的審視，以及媒體對記者“職業(yè)生涯規(guī)劃”的協(xié)助，雙方更能取得方向上的一致性。從而既節(jié)約了媒體成本，也讓記者在技能提高上獲得持續(xù)的滿足感。
如何輔助記者的職業(yè)生涯規(guī)劃
提供培訓機制、提供發(fā)展前景、提供更廣闊、更富有挑戰(zhàn)性的工作，都是媒體能為記者在職業(yè)生涯規(guī)劃中提供的充滿吸引力的協(xié)助。良好的培訓機制和發(fā)展前景已經(jīng)成為員工最看重的擇業(yè)因素之一。對企業(yè)化運作的媒體而言，培訓能直接轉(zhuǎn)化成員工的生產(chǎn)力，也能持續(xù)的帶來媒體活力。從這個方面來看，媒體應(yīng)該成為一個不斷提供令人羨慕的培訓能力的知識管理學校。為在崗的年輕人學習培訓或進一步深造，創(chuàng)造和提供寬松、良好的條件，本身就充滿了吸引力。這里所說的學習培訓，不僅是指掌握與目前本職工作有關(guān)的知識和技能，而且包括提高個人的學歷和更高的科學文化素質(zhì)，為后來的轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)業(yè)甚至再就業(yè)打下一定的基礎(chǔ)。
給員工提供更廣闊、更富有挑戰(zhàn)性的工作，可看作是另一種技能培訓。例如可在不同的崗位、部門之間進行輪崗和輪訓，這樣既可以讓員工更加熟悉媒體的運作規(guī)律、了解市場需求，也能充分發(fā)揮員工的潛能，鍛煉其綜合素質(zhì)，隨時為企業(yè)的發(fā)展儲備人才。
報紙工業(yè)的“職業(yè)發(fā)展模式”，是以員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展為基礎(chǔ)的。將這一發(fā)展過程進行精心設(shè)計、協(xié)調(diào)，配以量體裁衣的綜合培訓計劃，就能適合每個記者的特別需求。在這種新的模式下，員工的保持力自然就成了個人職業(yè)生涯發(fā)展的副產(chǎn)品。