員工職業(yè)生涯的規(guī)劃是基于個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立的，必須尋求兩者的共同點，求同存異，才能非常有效地解決員工職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。

　　企業(yè)與員工，其實無時不刻地進行著相互選擇，不僅在企業(yè)招聘的過程中，也包括員工在企業(yè)服務(wù)的全過程。在資源上，企業(yè)處于絕對的強勢地位，但在發(fā)展選擇問題上，企業(yè)卻沒有員工那樣靈活可變了�？墒牵�所有的企業(yè)都明白企業(yè)的資源強勢在人力資源不足的面前將會迅速弱化，因此，重視人才、留住人才已經(jīng)成為企業(yè)家們的心頭大事。

　　不少企業(yè)都建立了員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，為企業(yè)的各級員工規(guī)劃了職業(yè)發(fā)展的方向;有些重要或關(guān)鍵崗位，甚至有專人針對性的制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案，具體到入職的崗位、薪酬，今后會如何使用，考慮使用的方向、層次和一定時期的薪酬情況等等，內(nèi)容明晰考慮入微。但即便如此，員工的流失率卻仍居高不下，核心崗位的人才流失情況也并沒有改善。這問題究竟在哪?筆者稱這種現(xiàn)象為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)瓶頸，也就是說這種現(xiàn)象是由于企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中所處的地位和利害關(guān)系所決定的。具體的說，企業(yè)建立這個體系，真正的目的是保證人才的使用，利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，而為員工考慮生涯發(fā)展只不過是一個手段，因此，員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系建立，在某種層次上來講，有著先天的不足，歸納起來主要有以下幾點：

　　1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系是企業(yè)單方面制定的，或者可以說，員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系在某種程度上說，是企業(yè)的一廂情愿。在企業(yè)的具體操作中，員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的建立完全是企業(yè)從自身的管理角度考慮的，很少有企業(yè)通過與各級員工的溝通來獲取體系建立的素材和內(nèi)容，因此不能真正體現(xiàn)員工作為一個個人的職業(yè)發(fā)展的訴求。

　　2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系有其名，無其實。實際上，企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃充其量只是一個規(guī)劃一個思路，真正的落實必須根植于企業(yè)的具體管理工作及員工的激勵體系。但是企業(yè)習(xí)慣于將建立的所謂職業(yè)生涯規(guī)劃體系在招募或其他宣傳的過程中大吹特吹，而對于其企業(yè)管理及激勵體系的改善卻并沒有興趣和作為，員工難以看到希望。

　　3、企業(yè)一直在盤算著體系的建立對自己的好處。這原本是無可厚非的，因為作為企業(yè)，自然是要追求利潤最大化的，但是問題出在企業(yè)并沒有對職業(yè)生涯體系的建立提供合理的預(yù)算支持。“巧婦難為無米之炊”，何況“巧婦”原本就不多，因而體系最終難見成效。

　　4、職業(yè)生涯規(guī)劃的范圍局限性在企業(yè)內(nèi)部。對于職業(yè)生涯規(guī)劃，一個企業(yè)的空間是遠遠不夠的。企業(yè)的管理者，往往在談及對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，言必在企業(yè)內(nèi)發(fā)展，與企業(yè)同甘共苦。顯然，就企業(yè)的范圍談職業(yè)生涯規(guī)劃，不可能有多少實際意義。

　　5、不能很好的認識職業(yè)生涯規(guī)劃的真正本質(zhì)：所謂規(guī)劃就是將所有的資源進行有效的統(tǒng)籌和分配，以達到最佳的效能。也就是，在一定程度上，員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅是企業(yè)的一個“投資”，更是一個技術(shù)工程，企業(yè)要處理好如何將企業(yè)內(nèi)部的資源、員工所具備的全部資源及社會可利用資源成就企業(yè)所需要的最大回報，即提高員工認同度，降低員工流失率。

　　筆者個人認為，員工職業(yè)生涯的規(guī)劃是基于個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立的，必須尋求兩者的共同點，求同存異，才能非常有效地解決員工職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。因此，企業(yè)應(yīng)在實際的企業(yè)管理中多下功夫，如優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，提高福利水平，增加員工培訓(xùn)，搞好員工關(guān)系，建立良好的企業(yè)文化氛圍，讓員工能在企業(yè)內(nèi)部實實在在有一個科學(xué)、公平、公正的發(fā)展環(huán)境，有一定的個人實現(xiàn)的空間和希望。除此之外，企業(yè)有必要以開放的心態(tài)，切實從觀念、評估、方法、針對性、資金上努力，來建立真正意義上的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，而不是畫餅或花架，只有這樣才有可能最終從根本上留住員工，尤其是核心員工。

　　1、企業(yè)應(yīng)該持有開放的人才觀

　　如同治水，人才的管理也是宜“疏”不宜“堵”的。人才為企業(yè)服務(wù)我們歡迎，而人才一旦要離開企業(yè)我們就生氣翻臉;優(yōu)秀的人才當(dāng)然要想方設(shè)法留下，而不稱心的人才就只想一腳踢開，這樣的企業(yè)也就未免太小器了，最終會被所有的人才所拋棄。

　　將企業(yè)的人才大門打開，將企業(yè)放在社會的洪流當(dāng)中由人才來選擇，人才要進要出是他們的自由，企業(yè)不設(shè)置任何人為的障礙，這種對待人才的態(tài)度才是現(xiàn)代企業(yè)所必須擁有的胸襟和品質(zhì)。在這種市場的環(huán)境下選擇到的人才才是真正在文化上在理念上在管理上與企業(yè)最相適應(yīng)的、最合適的。

　　某大型民營集團行政總監(jiān)劉先生，常常在會議上對下屬說，“歡迎同事們能找到更適合自己發(fā)展的企業(yè)和崗位，只要是真正有更好的機會，我積極鼓勵大家去嘗試;但是，前提就是，你必須對自己負責(zé)任，必須是真正有利于職業(yè)生涯發(fā)展的機會”。然而，就是劉先生所在的行政部門，有近三十名員工，二年來僅有一名員工離職，這不能不為人所嘆服。員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系就是在開放的人才觀基礎(chǔ)上的對員工的良性疏導(dǎo)體系。

　　2、必須要有適當(dāng)?shù)某杀就度?/p>

　　許多的企業(yè)管理者有一個誤區(qū)，就是以為所謂員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系的建立就是文件的建立，不應(yīng)該也沒有必要再花錢。實際上，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系的建立關(guān)鍵是兩個工作，一是通過各種方式和手段了解大部分員工的職業(yè)發(fā)展訴求;二是根據(jù)員工的訴求及企業(yè)經(jīng)營的需要對企業(yè)管理系統(tǒng)進行優(yōu)化，以創(chuàng)造不同人才在企業(yè)內(nèi)部的最大發(fā)展。出于這種考慮，成本的投入是必不可少的。

　　管理成本對于大部分企業(yè)來說，在企業(yè)成本占有的比例是不大的，更何況增加一部分用于促進員工職業(yè)發(fā)展的成本更是管理成本中的很小部分。因此，原則上是要舍得花必要的錢，但絕不亂花錢。真正有成本投入的職業(yè)生涯規(guī)劃，才會具有實際意義并對企業(yè)的人才管理有幫助。

　　3、要對體系的成效進行科學(xué)的評估企業(yè)對某項工作的支持來源于該項工作的是否有實效。因為是員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，因此其最終的評估要素是人才對企業(yè)的總貢獻量，但是這個貢獻量是很難給予量化的，因此，我們主要以人才的流動情況來評估員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的成效。

　　這種成效一般來說要一段有效地時間才能形成，多不應(yīng)小于一年時間，然后收集這段時間內(nèi)的充足的數(shù)據(jù)量來進行分析，這樣所得到的分析評估結(jié)果才是有效真實的。評估結(jié)果對于體系的完善和調(diào)整有著很好的指導(dǎo)作用。

　　4、要注意方法的運用

　　職業(yè)生涯規(guī)劃絕不能僅僅停留在口頭上和文件上，而“真槍實彈”的對企業(yè)內(nèi)部不利于員工良性發(fā)展打壓員工積極主動性的問題找出并施以改善，如完善激勵、晉升、獎勵等有效公平公正的管理制度，強化企業(yè)的系統(tǒng)、公平、公正及有序的管理環(huán)境，讓人才在企業(yè)內(nèi)部有最大限度地發(fā)展空間，延長人才在企業(yè)里的服務(wù)壽命。這種改善其實就是管理改善，只是更加關(guān)注員工的發(fā)展而已，這個過程是良性互動的，也必須是持續(xù)進行的。

　　5、員工職業(yè)生涯規(guī)劃要有針對性

　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃切勿千篇一律，不能為了圖方便讓所有的員工都用一種職業(yè)生涯規(guī)劃方案來對待。一般來說，生涯規(guī)劃必須個性與共性規(guī)劃相結(jié)合，即在設(shè)定員工職業(yè)生涯規(guī)劃基本規(guī)范的基礎(chǔ)上，對于大多數(shù)一般性員工，他們的職業(yè)規(guī)劃要依靠建立完善如激勵、晉升、獎勵等有效公平公正的管理制度來主要支撐，否則妄談員工職業(yè)生涯規(guī)劃;而對于關(guān)鍵性崗位和特殊性崗位則需要量身定做相適應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，即有針對性的進行職業(yè)生涯規(guī)劃方案的制定。但無論何種方法，都需要增加《職業(yè)規(guī)劃需求調(diào)查》，對廣大員工的職業(yè)發(fā)展和期望有一個較清晰地了解。

　　6、規(guī)劃范圍應(yīng)跳出企業(yè)

　　一般地所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實際上就是畫一個圈，讓人才在企業(yè)里轉(zhuǎn)，希望這樣能滿足企業(yè)留住人才吸引人才的要求。但真是這樣做，連人才都會留不住，又何談吸引外面的人才呢，沒有哪個人會對自己職業(yè)發(fā)展不精明不謹(jǐn)慎，甘愿呆在你畫的圈子里。因此，員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系必須跳出企業(yè)，走向社會，企業(yè)在加強自身的努力的同時應(yīng)該讓使企業(yè)人才能夠得到很好的指導(dǎo)從而產(chǎn)生對企業(yè)來說是良性的流動效果。這也為企業(yè)內(nèi)部不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才指引了一條走向社會的自我發(fā)展之路，而不是留在企業(yè)中讓雙方都頭痛。

　　其實，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是對員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的最佳整合，員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系所具備的指導(dǎo)性而非指向性使著企業(yè)與人才的互動達到良性狀態(tài)。但是，要做到這一點，這要求企業(yè)具備長遠的眼光、高度的認知和社會責(zé)任感，并尋求解決企業(yè)員工職業(yè)生涯方向與員工整體開放的職業(yè)生涯之間的矛盾。