對于人力資源管理的重要環(huán)節(jié)----職業(yè)生涯規(guī)劃來說，“我時代”的到來是必須面對的新課題，因?yàn)閭鹘y(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃活動中的許多默認(rèn)前提發(fā)生了變化。

　　有人說，中國的獨(dú)生子女政策導(dǎo)致了年輕一代“自我”意識的極度膨脹，獨(dú)生子女從小開始就是家庭的中心，所以這種以“我”為中心的意識成為年輕一代的共性是必然。可以說“我時代”是這個社會發(fā)展的必然趨勢，不管人們喜歡不喜歡，它已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的事實(shí)。

　　從2006年的《時代周刊》年度人物是“你”，到超級女聲營造的草根狂歡神話，再到web2.0草根博客現(xiàn)象，說明了這一代人的人生觀、世界觀、核心價值觀不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)生了變化。“我們”這個飽含古典集體主義隱忍與含蓄氣質(zhì)的稱謂已經(jīng)退場，“我時代”的精神正在蔓延。

　　而作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)——職業(yè)生涯規(guī)劃來說，“我時代”的到來同樣是個必須面對的新課題，既是挑戰(zhàn)，也帶來了機(jī)遇。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃的一個常見問題是，公司與員工從本質(zhì)上的不平等導(dǎo)致了雇主對雇員提出了非理性的要求和假設(shè)。我們常常見到很多企業(yè)文化里滲透著這樣的論調(diào)：員工應(yīng)該具有既全面又深入的技能和知識，并且愿意在任何公司需要的時候，到任何地方從事任何工作。在這種觀念指引下的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，從根本上偏離了“以人為本”的信條，與時代基調(diào)格格不入，必然會陷入形而上的困境，大大降低了個人參與職業(yè)生涯規(guī)劃活動的積極性。

　　同時，傳統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃活動中的許多默認(rèn)前提發(fā)生了變化，例如公司與員工之間的忠誠度大大下降，清晰的專業(yè)化分工逐漸模糊。物質(zhì)社會巨大的生活壓力及個性時代渲染的現(xiàn)實(shí)色彩使得員工的愿景在企業(yè)看起來有些“短視”——頻繁的跳槽讓他們無法在同一家企業(yè)中累積職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)該達(dá)到的工作年限。一次有投入、有期望的職業(yè)生涯規(guī)劃活動也許反而帶來了集體性的爆發(fā)離職，從而大大降低了企業(yè)投資職業(yè)生涯規(guī)劃活動的積極性。

　　『案例分析』

　　我們最近服務(wù)的A企業(yè)正遭遇著這樣的困惑。A企業(yè)是一家中外合資的展覽企業(yè)，前身隸屬大型國企。長期以來，由于穩(wěn)定的工作、優(yōu)厚的福利，員工的主動離職率趨近于零。近一年多以來人力資源主管突然發(fā)覺跳槽的員工多了，連公司傾盡心血極力栽培的業(yè)務(wù)骨干也義無反顧地投入了競爭對手的懷抱。

　　這無疑是一個危險信號，然而根源在哪里?

　　經(jīng)過問卷調(diào)查、重點(diǎn)訪談等手段，我們認(rèn)為這家企業(yè)在人力資源管理上存在一些問題，其中最典型的問題正出在職業(yè)生涯規(guī)劃上——統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，該企業(yè)中74%的員工不認(rèn)為自己在公司的個人定位及發(fā)展是清晰有效的，具體分布比例如圖所示：

　　問題：我能夠很清晰的看到我在公司的個人定位和未來的發(fā)展?

　　其中，答案為“不同意”的人群構(gòu)成為：

　　年齡構(gòu)成 司齡構(gòu)成

　　職等構(gòu)成 部門類別構(gòu)成

　　由此可見，反彈最大的人群集中在30歲以下、司齡1-3年的普通員工身上。而這部分人群，占據(jù)了該成長期知識型員工總數(shù)80%以上的比例，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，這部分員工也正是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證，是企業(yè)著力培養(yǎng)的核心競爭力。

　　居于上述企業(yè)現(xiàn)狀，反思“我時代”膨脹的個人主義特性，我們對該企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃工作采取了如下舉措：

　　1、形成企業(yè)的正確意識并建立良性溝通渠道

　　很多時候員工的“短視”其實(shí)來自于企業(yè)的“短視”，面對變化和挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)作出積極的正面回應(yīng)，比如向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展、核心雇員越來越精簡、設(shè)置多重職業(yè)通路等。而盡可能少采取諸如盲目裁員、削減人力成本、隨意變動組織等負(fù)面手段。

　　應(yīng)該看到，盡管A企業(yè)出現(xiàn)了種種問題，但并不意味著穩(wěn)定的、長期的職業(yè)生涯就此結(jié)束了。對不同組織來說，職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略已經(jīng)有所不同。對于企業(yè)來說，職業(yè)生涯規(guī)劃的終極目標(biāo)是挽留有價值的員工，提高能夠創(chuàng)造出獨(dú)特價值的長期雇員的忠誠度。而企業(yè)樹立了正確的人力資源管理意識、積極表明自己對員工職業(yè)生涯開發(fā)的支持和幫助是獲得這種忠誠的重要手段。

　　對于A企業(yè)來說，已經(jīng)意識到問題并開始尋求解決途徑無疑是個良好的開端，我們先從組織層面入手，成立由太和顧問、公司高管、人力資源主管組成的職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)，提供職業(yè)生涯規(guī)劃的組織保證。并在實(shí)施的過程中，提供對個人及團(tuán)隊(duì)發(fā)展的資源支持和咨詢輔導(dǎo)，建立完善內(nèi)部員工滿意度為目標(biāo)的職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)體系。

　　2、形成對員工的有效疏導(dǎo)和積極灌輸

　　“我時代”的特性決定了員工對待職業(yè)生涯規(guī)劃的態(tài)度，不再絕對依賴企業(yè)，而更加重視“就業(yè)能力”，即發(fā)展組合技能，進(jìn)行終身學(xué)習(xí)，對自己的職業(yè)生涯負(fù)全部責(zé)任。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該讓員工意識到，不再對企業(yè)表現(xiàn)出忠誠、頻繁流動等短視行為，有可能最終導(dǎo)致自己的職業(yè)生涯發(fā)展受損。

　　同時，企業(yè)也應(yīng)該試圖放棄家長制的態(tài)度，變被動的“保障就業(yè)安全”為主動的“建設(shè)就業(yè)能力”，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)起幫助員工提高就業(yè)能力的社會責(zé)任，讓員工感受到企業(yè)在提升員工技能競爭力方面所做的努力。

　　3、健全人力資源管理的其他環(huán)節(jié)作為有力保障

　　許多職業(yè)生涯規(guī)劃活動的失敗，原因并不在于職業(yè)生涯規(guī)劃本身。長期的咨詢工作中我們發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)員工對此工作均形成了積極認(rèn)知前提下，招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升手段、薪資保障等人力資源管理的其它環(huán)節(jié)是職業(yè)生涯規(guī)劃活動成功實(shí)施的有力保障�？茖W(xué)、系統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)，以及順暢的管理流程，必將把職業(yè)生涯規(guī)劃帶入到整個人力資源管理的良性循環(huán)中，獲得最大收益。

　　我們在實(shí)施過程中，系統(tǒng)考慮了A企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，從部門職責(zé)梳理及職位分析、職位價值評估、薪酬與福利體系設(shè)計(jì)、業(yè)績管理體系設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等多角度多環(huán)節(jié)入手，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃工作有本有源，能夠得到確切的實(shí)施落實(shí)。

　　員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是為了配合企業(yè)發(fā)展和需求的不斷變化而提供有效人才的重要方式，同時，也是企業(yè)吸引、激勵人才的重要手段。在建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃后，人力資源管理團(tuán)隊(duì)需根據(jù)企業(yè)的不斷發(fā)展和需求的變化，及時動態(tài)調(diào)整員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)思路和方法。

　　新的時代帶來了新的人力資源特點(diǎn)，積極應(yīng)變，在實(shí)踐的過程中迎接挑戰(zhàn)是唯一可行的路。無論是在理論研究還是在實(shí)踐上，新的探索都已經(jīng)初露端倪，一個張揚(yáng)個性、釋放自我的大環(huán)境中，人力資源管理的職業(yè)生涯規(guī)劃工作必將迎來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。