我有個(gè)朋友是一家公司的老板，人員規(guī)模在200人左右。他投入了兩千多萬(wàn)，兩年時(shí)間里公司不但沒(méi)有盈利，員工的流失率還高達(dá)120%(當(dāng)年招聘的員工全部離職，還有老員工辭職的)。面對(duì)公司的困境，他認(rèn)為是員工出了問(wèn)題，想邀請(qǐng)我去他公司里管理人力資源，我提出先參加一次他們的周例會(huì)，熟悉一下情況再說(shuō)。
周日晚六點(diǎn)，我準(zhǔn)時(shí)到達(dá)會(huì)議室，坐在我身旁的一個(gè)女員工對(duì)我說(shuō)：“你是新來(lái)的?”我說(shuō)：“我只是來(lái)旁聽(tīng)一下會(huì)議。”她非常好意地提醒我：“那你可要有心理準(zhǔn)備啊，我們的會(huì)一般都要開(kāi)到晚上十一二點(diǎn)的。”我很奇怪，心想：一次周例會(huì)用得著這么長(zhǎng)時(shí)間嗎?
按照會(huì)議流程，部門(mén)經(jīng)理輪流匯報(bào)工作思路、工作事項(xiàng)，然后做工作報(bào)表的數(shù)據(jù)分析。我估算一下時(shí)間，2-3小時(shí)足夠了。但是，接下來(lái)發(fā)生的事令我很吃驚。
第一個(gè)部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)完，老板立刻開(kāi)始了對(duì)他的批判，當(dāng)著所有參會(huì)人員的面數(shù)落他(這個(gè)公司的周例會(huì)是全員參加的)，絲毫不顧及他的感受。說(shuō)實(shí)話，我感覺(jué)那位部門(mén)經(jīng)理的工作思路很清晰、工作的安排合理、語(yǔ)言也很簡(jiǎn)潔，這樣的批評(píng)不夠客觀。老總批判完他，又開(kāi)始解說(shuō)“自己的理論”，我看了一下表，這個(gè)匯報(bào)花時(shí)將近一小時(shí)。
下一個(gè)部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始匯報(bào)，卻“重演”了剛才的一幕，老板又開(kāi)始了新一輪批判和自我發(fā)揮。我看了一下周?chē)膯T工，玩手機(jī)的玩手機(jī)、想心事的想心事、有的偷偷聊天，有的望著窗外發(fā)呆，大家多半是人在心不在的。我身邊的女員工偷偷告訴我：“大家對(duì)于這種例會(huì)已經(jīng)習(xí)慣了，都不會(huì)認(rèn)真聽(tīng)的，就當(dāng)是磨時(shí)間。倒是“苦”了那些部門(mén)經(jīng)理們，除了磨時(shí)間，還得當(dāng)著眾人挨批，心理素質(zhì)要非常好才行。”會(huì)議開(kāi)到9點(diǎn)半，我實(shí)在難以忍受這種折磨人的氛圍，只好找借口先離開(kāi)了。走出會(huì)議室后，我長(zhǎng)長(zhǎng)地舒了口氣。
第二天，那位老板打電話問(wèn)我參會(huì)后的感想，因?yàn)槭桥笥眩跃秃芴拱椎貙?shí)話實(shí)說(shuō)：“不怕你生氣，參加了一次例會(huì)，不敢參加第二次。感覺(jué)你不僅不懂人力資源，連對(duì)人起碼的尊重都不懂。部門(mén)經(jīng)理也是人，人都是要面子的，你當(dāng)著全體員工的面批評(píng)他們，他們?nèi)绾卧趩T工中樹(shù)立威信和形象呢?其次，會(huì)議開(kāi)得太拖沓，主要是身為老板的你，個(gè)人發(fā)揮太多，容易偏離會(huì)議主題，浪費(fèi)了大家的寶貴時(shí)間。而且，我終于明白為什么員工流失率那么高了，因?yàn)樗泻湍愎彩碌娜耍荚谀銖?qiáng)勢(shì)的管理風(fēng)格壓迫下，變得很無(wú)奈，沒(méi)有工作的成就感。”
也許這家公司是個(gè)特例，但是我想類(lèi)似的老板不在少數(shù)。企業(yè)就像個(gè)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果老板總是認(rèn)為自己最能干，別人都不行，那團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的士氣從哪里來(lái)?士氣不是罵出來(lái)的，而是老板用德行感染和鼓舞起來(lái)的!一個(gè)批判型的老板，他的手下能有銳氣的強(qiáng)將嗎?一個(gè)總是把下屬訓(xùn)得灰溜溜的老板，他能期望管理層有創(chuàng)意、有作為嗎?
心理學(xué)中有句名言：“我們的需要是暫時(shí)的，我們的被需要是永久的。”人，總是在“被需要”的狀態(tài)中才體會(huì)到自己的價(jià)值和成就感，所謂“士為知己者死”，也是這個(gè)道理。
再和大家聊一些身邊的真人真事吧。
甲：男性、我的大學(xué)同學(xué)，在讀博士，今年從大學(xué)副教授的位置上辭職，創(chuàng)辦了一家私營(yíng)教育輔導(dǎo)機(jī)構(gòu);
乙：男性、我的另一個(gè)大學(xué)同學(xué)，企業(yè)的行政人事副總，今年也從高位上辭職，去擔(dān)任一家私立小學(xué)的校長(zhǎng);
丙：女性、我的一個(gè)好友，一直在企業(yè)做人力資源管理，職位做到總監(jiān)，但是平均一年換一家企業(yè)，以至于怕業(yè)內(nèi)名聲不好，要修改身份證上的信息;
丁：女性、我的一個(gè)同事，單身、是企業(yè)分公司的老總，后來(lái)結(jié)婚生子，回家做了全職太太。
先不評(píng)論孰是孰非，從這四個(gè)中年高管的選擇上，我們都可以看到一種需求，那就是“轉(zhuǎn)型”。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)即使給他們?cè)俑叩穆毼弧⒃俣嗟男剿�，可能也留不住他們的心。那么，他們�(cè)谧非笫裁?我想，人，總是在追求自己還沒(méi)有得到的東西。
著名的馬斯洛的“需要層次論”。管理層在既有物質(zhì)條件滿足的情況下，他們最需要的是得到：尊重與自我實(shí)現(xiàn)。“尊重”是心理上的需求，是期望得到家庭、企業(yè)、社會(huì)的認(rèn)可;“自我實(shí)現(xiàn)”是嘗試成為自己所期望的人物,希望完成與自己的能力相稱(chēng)的一切事情。
管理層職業(yè)規(guī)劃一般分為三個(gè)階段：
職業(yè)前期：進(jìn)入職場(chǎng)后的3-5年;
職業(yè)中期：30-50歲;
職業(yè)晚期：50-65歲(某些人可能更長(zhǎng)些)。
企業(yè)的管理層人員大多數(shù)以中年為主，他們普遍處在“職業(yè)中期”這個(gè)階段。在這20年中，很多人要完成結(jié)婚、生子、買(mǎi)房、進(jìn)修、晉升、轉(zhuǎn)行等人生的重大事件。當(dāng)管理層的人員擁有了一定的職位、不錯(cuò)的生活條件、良好的專(zhuān)業(yè)能力和管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)后，我們真的需要思考：他們還想要什么?他們最在乎的是什么?他們將來(lái)想怎樣發(fā)展?現(xiàn)在我們來(lái)談?wù)劰芾韺拥穆殬I(yè)生涯規(guī)劃，我的觀點(diǎn)是可以從兩個(gè)方向入手：
1、 給予尊重，倡導(dǎo)合作;
2、 鼓勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)，完成“跨界”和“跨域”。
管理層人員不是老板的私有財(cái)產(chǎn)，也不是老板的發(fā)泄對(duì)象，很多老板對(duì)待管理層的人員雖然有利益上的分享，但是很難有精神上的尊重。尊重，是建立在合作的基礎(chǔ)上的，所以我們要努力在企業(yè)人力資源管理中倡導(dǎo)和創(chuàng)設(shè)一種“合作共贏”的價(jià)值觀，讓每一位員工、每一個(gè)管理者都感覺(jué)自己受到尊重和重視;我們要努力為管理層創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)遇和上升的空間，讓他們有一種精神上的歸宿感。
所謂“跨界”，“界”指的是行業(yè)，我們不是鼓勵(lì)管理層跳槽到其他行業(yè)，而是要求他們多關(guān)注其他行業(yè)的信息，打通行業(yè)壁壘，擁有更開(kāi)闊的眼界，可以將管理經(jīng)驗(yàn)和心得實(shí)現(xiàn)跨行業(yè)的交流與分享。
所謂“跨域”，“域”指的是領(lǐng)域，管理層人員除了自身的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域外，還需要掌握其他相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)，知識(shí)體系的融會(huì)貫通才能實(shí)現(xiàn)管理境界的通達(dá)與自然。
其實(shí)，企業(yè)的管理層人員都是比較有頭腦的人，他們都會(huì)在心中為自己規(guī)劃著職業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖，我們所能做的就是如何讓企業(yè)的發(fā)展與他們規(guī)劃的藍(lán)圖有更多的重合點(diǎn);如何在企業(yè)里創(chuàng)造一種溫暖的、向上的、人性化的良好氛圍，讓他們?cè)谧鹬�、關(guān)愛(ài)與成就感的滿足中，越來(lái)越不想離開(kāi)。