在很多情況下，企業(yè)能否贏得雇員獻(xiàn)身精神的一個關(guān)鍵因素在于其能否為自己的雇員創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會獲得一個有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用雇員的能力，并且為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會。這樣，企業(yè)和員工都可以通過以下途徑獲利：企業(yè)從更具有獻(xiàn)身精神的雇員所帶來的績效改善中獲利，雇員則從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性、更適合自己的職業(yè)中獲得收益。那么，企業(yè)該如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃呢?我們認(rèn)為，企業(yè)可以從以下幾個方面著手：

　　1、確定員工的職業(yè)性向及基本技能，幫助員工認(rèn)清職業(yè)發(fā)展方向

　　職業(yè)咨詢專家約翰·霍蘭德認(rèn)為，人格(包括價值觀、動機(jī)和需要等)是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素。霍蘭德基于自己對職業(yè)性向測試的研究，提出了決定個人選擇何種職業(yè)的六種基本的人格類型或性向，如實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向等。比如，一個有著較強(qiáng)社會性向的人可能會被吸引去從事包含著大量人際交往內(nèi)容的職業(yè)，而不是去從事那種包含著大量智力活動或體力活動的職業(yè)。而且，科學(xué)家們進(jìn)一步研究總結(jié)了一些分別最適合于這六種職業(yè)性向的職業(yè)類型。比如，具有實(shí)際性向的人會被吸引到工程人員、公路巡邏員以及機(jī)械工人等此類的職業(yè)之中;而那些具有調(diào)研性向的人則會被吸引到天文學(xué)、生物學(xué)和化學(xué)等研究領(lǐng)域。然而，成功地完成一項(xiàng)工作不僅需要興趣與動力，還需要一定的能力。比如，假設(shè)一個人具有調(diào)研性向，那么他(她)就一定能勝任天文學(xué)、生物學(xué)等領(lǐng)域的研究工作嗎?出于進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的目的，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)有一套完整的測驗(yàn)工具來對一個人的資質(zhì)進(jìn)行衡量。所測驗(yàn)的內(nèi)容包括員工的智力、基本技能、與特定職業(yè)崗位相匹配的能力、與人合作的能力等。

　　確定了員工的職業(yè)性向與其所掌握的基本技能后，再通過企業(yè)與員工之間的相互交流與溝通，雙方在達(dá)成一致意見的基礎(chǔ)上，員工就開始按企業(yè)所提供的職業(yè)方向、路徑向前發(fā)展。

　　2、提供階段性的培訓(xùn)進(jìn)修、工作輪換，為員工設(shè)計(jì)良性發(fā)展的職業(yè)通路

　　員工的發(fā)展在很大程度上依賴于企業(yè)合理的職業(yè)管理。企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造一個能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價值的舞臺，同時善于引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧。

　　員工謀求職業(yè)發(fā)展是一個不斷提升自我的過程，以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)應(yīng)成為輔助員工職業(yè)發(fā)展的有力工具。重視通過有效培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，利用員工能力為開發(fā)員工潛能，這是人力資源管理的方向。如西門子公司實(shí)施的"員工綜合發(fā)展"計(jì)劃，以員工業(yè)績和所具潛力為基礎(chǔ)，系統(tǒng)地使用技術(shù)和管理培訓(xùn)、工作輪換、國際化派遣、職務(wù)提升等具體發(fā)展手段，每年為員工制定短期和長期的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工跟上時代與公司發(fā)展的需求，潛能得到更大發(fā)揮。同時做好與員工的雙向溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工的新思路、新想法，了解其對企業(yè)管理的反應(yīng)和要求，傳達(dá)對員工的新希望，增加其對企業(yè)管理的參與感和責(zé)任感。對于員工來說，與管理者的交流也可以使他們更清楚地認(rèn)識自我，認(rèn)清自身的長處與不足。

　　3、進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價，幫助員工自我實(shí)現(xiàn)

　　對于員工而言，很少有哪種需求能夠比實(shí)現(xiàn)自己的夢想、充分發(fā)揮才能，取得與他們的能力相稱的成就這種需求更為強(qiáng)烈。那些未能滿足員工這方面需要的企業(yè)，往往會失去它們最優(yōu)秀的員工，或者導(dǎo)致員工越來越憤激，越來越不滿，獻(xiàn)身精神越來越差。心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出，人的最終需要就是"越來越接近希望的那種樣子，越來越變成自己能夠成為的那種人。"贏得員工獻(xiàn)身精神的一個關(guān)鍵因素就是幫助他們完成自我實(shí)現(xiàn)一一使他們都充分發(fā)揮自己的潛能并獲得成功。

　　那么，如何才能使員工充分發(fā)揮自己的潛能?主管人員如何掌握員工的工作情況及員工的真正需要呢?以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價可以解決這些問題。從長期來看，上級了解自己所屬員工的工作績效評價的有效信息是十分重要的。但是，上級不僅僅評價員工過去的績效。相反，主管人員和被評價者將負(fù)責(zé)把后者過去的工作績效、職業(yè)偏好與他們的發(fā)展需要以一種正式職業(yè)規(guī)劃的形式聯(lián)系起來。

　　然而遺憾的是，許多企業(yè)沒有認(rèn)識到滿足員工需要，幫助員工自我實(shí)現(xiàn)的重要性。正如一個健康的人必然要逐漸成熟并變成一個大人一樣，員工也同樣要逐漸地向一種越來越活躍、越來越獨(dú)立、興趣越來越強(qiáng)烈的境界演化。隨著一個人從具有孩子特征的服從角色逐漸演變成為具有成熟的成人特點(diǎn)的平等角色，他們對自己的行為也會越來越有所意識，同時對自己的控制力也越來越強(qiáng)。那種提供短期的工作，實(shí)行獨(dú)斷的監(jiān)督，只給予員工相對較少的發(fā)展機(jī)會的作法，實(shí)際上是通過迫使雇員成為一個具有依賴性的、消極的、服從的角色來阻礙雇員完成上述成熟過程。

　　成功的企業(yè)，如IBM公司所實(shí)行的管理實(shí)踐是以確保所有雇員都有機(jī)會完成自我實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)的。它們幫助了所有雇員有機(jī)會對他們自己的職業(yè)能力、興趣以及職業(yè)偏好形成一個比較現(xiàn)實(shí)的整體印象。它們還確保所有的雇員都能夠使自己在企業(yè)中獲得平等的提升機(jī)會。這些使得雇員在今后更容易作出職業(yè)選擇以及進(jìn)行工作變動決策，同時有利于他們開闊自己的眼界并向自己提出更大的挑戰(zhàn)。