人力資源經(jīng)理也叫人事經(jīng)理。新《勞動合同法》實施以后，人力資源經(jīng)理越來越受到企業(yè)的重視。新法對企業(yè)用工、制度規(guī)范等各方面提出了更高的要求，促使企業(yè)加強內(nèi)部管理，提升管理水平。當企業(yè)紛紛審視自身內(nèi)部管理時，人力資源經(jīng)理愈加凸顯出其作用。不過，企業(yè)情況千差萬別，人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的定位、作用也不徑相同。
國內(nèi)的人力資源經(jīng)理一般來說有以下三種類型：
1、事務處理型：有些地方人力資源部門就是處理事務性工作的部門，一般行政與人事合在一起，人力資源部在企業(yè)中處于從屬地位，人力資源經(jīng)理也停留在事務性工作管理階段。
2、服務型：部門以服務為主，工作上需要與直線業(yè)務部門進行必要的溝通，人力資源經(jīng)理除了事務性工作管理外，要做更多的部門間溝通與協(xié)調(diào)。
3、支持協(xié)作型：人力資源部從服務為主的部門提升為支持企業(yè)發(fā)展的部門，基本的事務性人事工作只是人力資源工作的一部分，人力資源部門需要與直線業(yè)務部門進行更加豐富的溝通，很多工作是與各部門協(xié)同開展的。這類人力資源經(jīng)理對業(yè)務更為了解，也更注重企業(yè)文化的建設。
理想狀態(tài)中人力資源部門應該成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，但在國內(nèi)的企業(yè)做到的還很少，有些企業(yè)的人力資源部則正在向企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴方向努力發(fā)展的過程中，這些企業(yè)的人力資源經(jīng)理往往更積極主動，愿意不斷創(chuàng)新突破。
人力資源經(jīng)理的發(fā)展空間較大，成長歷程也各不相同。一般來說，人力資源專業(yè)、管理類專業(yè)和心理學專業(yè)更受歡迎，但其他專業(yè)也不會受到排斥，本科或研究生畢業(yè)后成長為一名人力資源經(jīng)理一般需要3-5年時間。從人力資源經(jīng)理的經(jīng)歷來看，其成長可以分為兩類：一類是從其它業(yè)務部門平行轉(zhuǎn)移到人力資源部任經(jīng)理的，這之前他們已經(jīng)在其它業(yè)務部門擔任過管理工作;另一類是一直在人力資源體系工作，從人事專員一步步成長起來的人力資源經(jīng)理。
許多人力資源經(jīng)理并非科班出身，沒有人力資源專業(yè)的背景，他們可能來自業(yè)務單位，在工作之前，也沒有進行過人力資源專業(yè)的學習。但他們有自己的優(yōu)勢：了解企業(yè)所運營的業(yè)務。作為一個人力資源管理者，對所在企業(yè)業(yè)務的了解程度決定了其工作的成敗。半路出家的人力資源經(jīng)理，常常由于對業(yè)務的熟悉而更容易做好。但這并不表示做人力資源經(jīng)理不需要專業(yè)性，相反，半路出家的人力資源經(jīng)理，完成向人力資源專業(yè)人士的轉(zhuǎn)變非常重要。他們在工作中變得更專業(yè)的途徑很多，很多人會再讀相關(guān)的學位，當然更注重在工作中提高，以補充如工作分析、組織結(jié)構(gòu)設計、人才測評、面試技巧等等各方面的人力資源知識與技能。
對于一直從事人力資源工作而成長起來的人力資源經(jīng)理，專業(yè)性較強，但缺陷是沒有在業(yè)務單位歷練過，對業(yè)務以及業(yè)務單位的理解會有欠缺。所以一般來說容易犯的錯誤是本位主義，從部門利益出發(fā)，看問題缺乏高度。這就要求人力資源經(jīng)理要在工作中不斷學習，盡己所能地去熟悉公司業(yè)務、理解業(yè)務。比如作為一個生產(chǎn)汽車零部件企業(yè)的人力資源工作者，一定要了解企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品和生產(chǎn)流程;而對于手機銷售連鎖店的人力資源經(jīng)理，就要了解整個銷售渠道和銷售方式。只有盡力讓自己深刻理解公司業(yè)務的運行方式和流程，知道哪些地方是公司業(yè)務的關(guān)鍵點，哪些地方可能存在的問題，才能真正去發(fā)現(xiàn)人力資源和這些地方的關(guān)系是怎么樣的。例如招聘，當部門提出用人需求時，這個需求是否合理?目前的緊急程度怎樣?這些信息，只有在對業(yè)務有把握的時候，才能做出正確的判斷，從而指導下屬按正確地方向工作。
一般情況下，人力資源經(jīng)理的發(fā)展方向有兩個：一是走管理路線成為人力資源總監(jiān)，繼續(xù)發(fā)展可成為全面運營公司的總經(jīng)理;二是在專業(yè)領域深入，成為招聘/培訓/薪酬績效/員工關(guān)系等各專業(yè)領域的專家。