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培訓(xùn)主管的職業(yè)生涯規(guī)劃范文

發(fā)布時間:2017-09-16 編輯:1018

  在企業(yè)里,除了銷售人員經(jīng)常跳槽外,另外一個經(jīng)常離職的恐怕是培訓(xùn)主管了,我曾經(jīng)目睹一家企業(yè)的培訓(xùn)主管2年里面換了6個人。

  這6個人里面,基本上是學(xué)歷較高的人員,從大學(xué)?频組BA碩士學(xué)位的人員都有,但沒有一個培訓(xùn)主管能夠做滿半年,就只好離職,要知道這是一家大型的制造型企業(yè),公司面臨著較大的發(fā)展,但就是這樣一家企業(yè),培訓(xùn)主管頻頻走人。

  究竟是什么原因,讓培訓(xùn)主管們工作這樣不穩(wěn)定?在這里提出來的問題是:培訓(xùn)主管,你往哪里去?你的職業(yè)生涯如何規(guī)劃?

  要想有地位,就要有作為!這句話放在全世界恐怕也都是真理。培訓(xùn)主管必須要在工作崗位上做出一翻成績,才會有出頭之日。企業(yè)不缺錢,也不缺培訓(xùn)的錢(我相信老總們不會吝嗇這點小錢的,好一點的飯局都要萬把錢呢),問題是:怎樣的培訓(xùn)才會給企業(yè)帶來幫助,才會真正地解決企業(yè)相關(guān)的問題!

  在中國,95%以上的企業(yè)都在進(jìn)行企業(yè)管理的掃盲班,這要求95%以上的培訓(xùn)師都要講管理基礎(chǔ)課,講道理:聽執(zhí)行力、悟中國式管理、看成功學(xué),去買管理光碟來看,去搞了在線學(xué)習(xí)或者商學(xué)院,甚至到大學(xué)拿證書……。絕大多數(shù)老師,為中國的企業(yè)管理掃盲是做出了一定的貢獻(xiàn)的(怎么評論,各人都有不同,各有認(rèn)識)。

  因為是管理知識掃盲,所以絕大多數(shù)的培訓(xùn)主管認(rèn)為管理培訓(xùn)就是這樣子:聽聽心動,想想感動,回去不能動!把所有的培訓(xùn)都理所當(dāng)然地想像成這個樣子。聽得多了之后,培訓(xùn)主管們的心里很自然就形成了這樣一種信念:培訓(xùn),也就是這樣子,還能怎么樣!

  由于形成了這樣的一種信念,在管理掃盲或者普及之后,絕大多數(shù)的培訓(xùn)主管對培訓(xùn)公司開始反感起來,只要一聽到培訓(xùn)這兩個詞,就會認(rèn)為是大會場,老師演講式的樣子,很不耐煩(當(dāng)培訓(xùn)主管自身也能講點小課時,開始拒絕外部培訓(xùn)資源的時候,自身的危機(jī)也就開始,不用多久時間就會離職,歷史經(jīng)驗在很多培訓(xùn)主管身上,出奇地得到驗證)。

  那么培訓(xùn)主管,離職或不離職的出路在哪里呢,先看下面培訓(xùn)主管的發(fā)展生涯圖示(包含著諸多可能):

  1、兼職管理培訓(xùn)——培訓(xùn)專員——培訓(xùn)主管—— 轉(zhuǎn)行干別的

  2、兼職管理培訓(xùn)——培訓(xùn)專員——培訓(xùn)主管—— 碌碌無為的培訓(xùn)主管——頻頻跳槽

  3、兼職管理培訓(xùn)——培訓(xùn)專員——培訓(xùn)主管—— 培訓(xùn)經(jīng)理——培訓(xùn)總監(jiān)——企業(yè)商學(xué)院副院長(正院長要讓董事長或總經(jīng)理做)

  4、兼職管理培訓(xùn)——培訓(xùn)專員——培訓(xùn)主管—— 人力資源經(jīng)理——人力資源部總監(jiān)

  5、兼職管理培訓(xùn)——培訓(xùn)專員——培訓(xùn)主管—— 內(nèi)部培訓(xùn)師——專職培訓(xùn)師

  6、兼職管理培訓(xùn)——培訓(xùn)專員——培訓(xùn)主管—— 開培訓(xùn)公司

  第1條路和第2條路是培訓(xùn)主管頻頻走人的重要原因,絕大多數(shù)的培訓(xùn)主管走的都是這條道路,這樣當(dāng)然把自己的將來也放棄了;

  第3條路,取決于企業(yè)將來的發(fā)展,企業(yè)的發(fā)展又取決于企業(yè)人才素質(zhì)的提高,其實培訓(xùn)主管可以在里面大有作為,哪怕自身企業(yè)成長慢,但總有集團(tuán)型企業(yè)需要商學(xué)院校長,因此,在本企業(yè)自身的積累就顯得很重要,由于這條路的漫長,很多培訓(xùn)主管也選擇了走人;

  第4條路也是可行的,由于是培訓(xùn)主管,學(xué)習(xí)的機(jī)會很多,可以學(xué)習(xí)人力資源管理的諸多模塊,培訓(xùn)覺得干得不錯了,往薪酬管理或者績效管理方面,將來做人力資源總監(jiān),也是可以期待的,關(guān)鍵看是否做個有心人;

  第5條路,也可以試著走但稍顯艱難,特別是培訓(xùn)經(jīng)理聽過無數(shù)的成功學(xué)、演講課、總裁班與教授講課、或者體驗式培訓(xùn)課后,再加上自己也能講一些初步的課程,甚至有時覺得外面的某些講師還不如自己講的課量,往往會采取拒絕培訓(xùn)的心態(tài)(這是自身危機(jī)的開始,要繼續(xù)尋找高水平的培訓(xùn)課程,例如咨詢式內(nèi)訓(xùn)、沙盤模擬等),但如果采取拒絕外部資源的心態(tài),成長就比較有限,將來的路也走不長;

  第6條路,除非你有很好的市場資源,否則就更難了……

  終上所述,培訓(xùn)主管要么做出成績往3上走,要么學(xué)習(xí)人力資源的其他知識,將來為做人力資源部經(jīng)理做準(zhǔn)備(有可能到別的企業(yè)去做),還有可能往培訓(xùn)師的路上走(這條路很難,需要學(xué)習(xí)大量的東西,需要有選擇地去接納)。

  既然如此,為什么大部份的培訓(xùn)主管對培訓(xùn)公司打來的電話如此厭煩呢?難道企業(yè)不需要培訓(xùn)嗎?難道老總也煩培訓(xùn)嗎?肯定不是,在接受企業(yè)管理的掃盲以后,可能會對工作有啟發(fā),但要落實到實際工作中,簡直是不可能的事情,所以需要更高層次的培訓(xùn),但是又不知道高水準(zhǔn)的培訓(xùn)公司在哪里?他們的訓(xùn)練方式是怎樣的,會不會又是老樣子?

  較高水準(zhǔn)的訓(xùn)練不是沒有,而是你暫時沒有遇到!

  培訓(xùn)到了發(fā)展的瓶頸,就要找一些實戰(zhàn)性的課程(怎么個實戰(zhàn)法,看你自己的認(rèn)知了),就不要還是培訓(xùn)掃盲這個層次了,而是提高技能解決問題,叫做“行動學(xué)習(xí)+咨詢式訓(xùn)練”,基本上能結(jié)合企業(yè)實際來訓(xùn)練,在上課過程中幫助企業(yè)解決實際問題,拿出方案,這才是在培訓(xùn)掃盲的花拳繡腿之后,培訓(xùn)主管應(yīng)該選擇的培訓(xùn)公司,也從中真正地學(xué)到一些實實在在的功夫。

  當(dāng)然,公司還沒經(jīng)歷過正規(guī)的培訓(xùn),先去掃盲吧,也沒什么錯,主要是看培訓(xùn)主管是怎樣的理念,企業(yè)處于怎樣的層次。

  培訓(xùn)主管,想好了,您該怎樣規(guī)劃自己的未來,你該怎么走!

  職業(yè)生涯規(guī)劃就好比一個發(fā)展中的初創(chuàng)企業(yè):明確目標(biāo)和價值,并且對如何實現(xiàn)目標(biāo)和價值做一個明確的界定。其次,擬定職業(yè)生涯規(guī)劃的過程就好比初創(chuàng)企業(yè)制定商業(yè)計劃書:開發(fā)思維和創(chuàng)造力,并把創(chuàng)新想法推向市場。

  創(chuàng)業(yè)者不一定是創(chuàng)建新事物。有時,更艱苦的工作是:如何改造和提升自己,開創(chuàng)一趟內(nèi)心的旅程。

  今年秋季,我教授為期八周的技術(shù)商業(yè)化課程,在設(shè)計和發(fā)展課程的當(dāng)兒,我有了一系列的自我感悟。首先,我發(fā)現(xiàn)我本身就有如一個初創(chuàng)企業(yè)。人到半百,我在回顧過去的同時思索未來,這過程就好比一個發(fā)展中的初創(chuàng)企業(yè):明確目標(biāo)和價值,并且對如何實現(xiàn)目標(biāo)和價值做一個明確的界定。其次,擬定個人發(fā)展和提升計劃的過程就好比初創(chuàng)企業(yè)制定商業(yè)計劃書:開發(fā)思維和創(chuàng)造力,并把創(chuàng)新想法推向市場。實踐這一過程并制定應(yīng)變策略,對于個人的事業(yè)發(fā)展均十分重要。我稱這過程為intérpreneurship(“內(nèi)心創(chuàng)業(yè)”)。

  如果你也正在經(jīng)歷“內(nèi)心創(chuàng)業(yè)”階段,那么在制定個人發(fā)展計劃時不妨借助框架指引。誠然,書店里有各種書籍可供參考。但借鑒成功企業(yè)家每天都在運用的一套可行、符合邏輯的系統(tǒng)未嘗不是一條快捷方式。“內(nèi)心創(chuàng)業(yè)者”與“企業(yè)創(chuàng)業(yè)者”一樣,需要思考以下問題:

  1. 我的知識產(chǎn)權(quán)是什么?初創(chuàng)企業(yè)大多是建立在創(chuàng)新和創(chuàng)意上,并倚重某些核心智能。這些智能決定了企業(yè)的發(fā)展前景及其極限,直至發(fā)展出或收購新的智能。那么,你的個人智能是什么?是你的主要能力、才干和智慧;谀愕默F(xiàn)有才智,你可以設(shè)想個人未來發(fā)展的各種可能和極限。正如精明的創(chuàng)業(yè)者發(fā)揮自身優(yōu)勢以保持和提高企業(yè)的市場競爭力一樣,你也應(yīng)該在認(rèn)識到自身的能力和智慧的基礎(chǔ)上爭取一切機(jī)會發(fā)展和提升自己。你有何長處?你希望擁有哪些優(yōu)勢?

  2. 我的市場定位是什么?一個初創(chuàng)企業(yè)通常對其產(chǎn)品的形式和功能設(shè)定多種可能性,但其成功與否必須看是否迎合和滿足市場需求。對個人來說就簡單得多:你的個人追求,你用盡一生熱情所希望實現(xiàn)的,僅僅是你為自己定下的理想和目標(biāo);而實現(xiàn)的過程也自由得多了。是研究弦樂器藝術(shù)、開一家吉他修理店?這市場恐怕不是很大?誰在乎?關(guān)鍵是談到這些理想和目標(biāo)時,你是否熱血沸騰?如果是,那你就找到了你的定位。“內(nèi)心創(chuàng)業(yè)”成功與否首先取決于所定目標(biāo)是否帶來個人滿足感。如何定義成功?個人的成就感和受到尊敬是不可或缺的,而利潤和名聲則是錦上添花。在定位階段思考和探討個人激情、理想和目標(biāo),這將有助于制定和規(guī)劃行動計劃。

  3. 我的市場策略是什么?即便是最偉大的創(chuàng)意,如果沒有實現(xiàn),它的價值也是零。初創(chuàng)企業(yè)以創(chuàng)意想法為基礎(chǔ),并推出產(chǎn)品和服務(wù),為客戶創(chuàng)造最大價值。那么,“內(nèi)心創(chuàng)業(yè)”如何為社會帶來價值?“內(nèi)心創(chuàng)業(yè)”的目標(biāo)可以是很多個,可以是幾個,也可以只有一個。但無論如何,執(zhí)行計劃必不可少。以今天為零的起點,勾畫一條時間曲線,終點也許是2年、5年還是10年之后。定下明確的目標(biāo)后,再把它分解成一個個階段性的小目標(biāo),以利于大目標(biāo)的一步步達(dá)成。制定時間曲線圖不能急于求成,必須借此機(jī)會對自己的計劃和策略框架做進(jìn)一步的解析。在認(rèn)識了自己的優(yōu)勢和定位后,時間曲線將為你提供適當(dāng)?shù)氖袌鲞M(jìn)入策略。

  4. 我如何屹立不倒?輝柏嘉(Faber-Castell)在250年前創(chuàng)辦,他們?nèi)绾伍L盛不衰?企業(yè)長壽并不是偶然的,而是通過一系列的可持續(xù)發(fā)展策略來實現(xiàn)。 “內(nèi)心創(chuàng)業(yè)”旨在實現(xiàn)內(nèi)心的激情。這需要時間和精力的投入。50歲以上自然不如30歲之前精力旺盛,因此,注意飲食和健身是關(guān)鍵。我本身從50歲開始,便極力追求頭腦、身體和靈魂的一體化,這助益很大。冥想和瑜伽對我練就頭腦和身體健康幫助很大,而少吃加工食品,多吃健康食品,也有助我的身心健康。

  5. 我如何回饋社會?企業(yè)慈善或社區(qū)參與顯然并不是一個企業(yè)取得成功或保持永續(xù)發(fā)展的先決條件。但盡管如此,大多著名企業(yè)仍然不忘在推行企業(yè)發(fā)展計劃的同時承擔(dān)社會責(zé)任。相信我們大多數(shù)人也希望自己成為一個受社會敬仰的人。是否回饋社會純屬個人選擇,這一點雖不一定納入個人發(fā)展計劃,但無疑是值得考慮的。

  卓越人才管理已經(jīng)成為企業(yè)基業(yè)長青的基礎(chǔ),眾多屹立不倒的百年老店,依靠的是源源不斷的人才供應(yīng)體系,在通用電氣和寶潔,高潛力人才管理是CEO和董事會的第一戰(zhàn)略性要務(wù)。達(dá)至卓越人才管理,需要識別員工潛力,并發(fā)展其優(yōu)勢,職業(yè)生涯規(guī)劃是識別和發(fā)展員工優(yōu)勢的關(guān)鍵一環(huán)。

  在職業(yè)生涯規(guī)劃實踐中,幫助員工識別自己的優(yōu)勢,并建立和實施一個員工在企業(yè)里的個人發(fā)展計劃,已經(jīng)眾所周知,今天,在這里,我們關(guān)注的是內(nèi)在心理層面的變化。

  費洛迪、鮑里斯-格魯斯伯格、尼廷-諾里亞在刊登于《哈佛商業(yè)評論》的文章《怎樣管理高潛力人才》一文中,將高潛力人才模型的幾大要素從外到內(nèi)分為:

  1.知識。知道些什么?

  2.技能。能做些什么?

  3.身份。接受身居高位必須付出的代價。

  4.領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn)。具有洞察力,鼓勵其他人參與,表現(xiàn)出決心,尋求新知。

  5.動機(jī)?释麑ζ渌水a(chǎn)生積極影響。

  在這些要素中最難改變的是動機(jī),然后是領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn),以此類推。

  那么職業(yè)生涯規(guī)劃如何對難以改變的要素發(fā)生作用呢?

  1.在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時,我們需要幫助員工回溯過去,讓他理解自己生命的演化進(jìn)程,在這個過程中,他將會深深體驗到自己的優(yōu)勢和動機(jī)形成的來源,激起他的雄心壯志,并渴望積極影響別人來實現(xiàn)它。為了實現(xiàn)自己的雄心壯志,他會產(chǎn)生出新的洞察,發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn),并運用這些領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn)來推動對他人的影響。

  2.當(dāng)管理者在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)時,能夠從員工把過去的故事一幀幀表述出來的過程中,深刻體會到員工內(nèi)在的潛力和優(yōu)勢。當(dāng)我們進(jìn)行行為面談時,員工表述的更多是行為層面的片斷,內(nèi)在的動機(jī)是需要去推測的,這種推測并不總是準(zhǔn)確。但在職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)中,員工將會更深層的表述出自己的動機(jī),從而能夠更加準(zhǔn)確識別出員工的動機(jī),以及從他更細(xì)微的描述中來識別他所擁有的領(lǐng)導(dǎo)力資產(chǎn)。

  3.在發(fā)展員工優(yōu)勢時,最難的是軟技能(情商),這需要培養(yǎng)對不同個體特質(zhì)差異的敏感性。當(dāng)我們說某個人成熟時,很多時候就是他從內(nèi)心看待事物的方式發(fā)生了改變,對不同個體的行為有了更多的理解和寬容,而這個時候他也能夠更加嫻熟的運用自己優(yōu)勢的一面。自然的成熟,常常是通過人生的挫折用比較長的時間才能達(dá)至,例如婚戀中雙方交往經(jīng)驗的累積、事業(yè)發(fā)展中的重大挫折等。在發(fā)展人才時,我們希望的是他們能夠更快的成長,利用職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo),將能夠幫助員工把過去的點點滴滴匯聚起來,賦予更多的意義,從而產(chǎn)生促動內(nèi)在主動前進(jìn)的巨大力量。

  在員工內(nèi)在主動發(fā)生變化的基礎(chǔ)上,我們平常所采用的一些輪崗、工作任務(wù)等鍛煉技能的手段,才能夠得以有效的發(fā)揮。在這里,和《職業(yè)生涯規(guī)劃如何提升員工幸福感》一文中同樣的觀點,我們再次強調(diào)了職業(yè)生涯規(guī)劃對員工內(nèi)在心理的影響,這是最重要和最關(guān)鍵的,其他的手段都需要建立在這個基礎(chǔ)之上。

  職業(yè)生涯規(guī)劃是準(zhǔn)確識別并有效發(fā)展員工優(yōu)勢關(guān)鍵和重要的一環(huán)。

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