在智力資本主導(dǎo)企業(yè)核心競爭力的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,“人力資源”如日中天之勢為世人所矚目。但與之不相匹配的是,人力資源經(jīng)理不僅沒有執(zhí)掌企業(yè)戰(zhàn)略決策的權(quán)杖,相反卻遭遇到個人職業(yè)晉升的命運(yùn)天花板,在企業(yè)內(nèi)扮演“打雜工”或“搬運(yùn)工”角色的不在少數(shù)。那么,HR該如何規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展之路呢?
HR的命運(yùn)天花板
事務(wù)性的工作以及間接化的績效使HR經(jīng)理根本無法與成績顯赫的業(yè)務(wù)經(jīng)理相抗衡,這也是導(dǎo)致HR經(jīng)理現(xiàn)實(shí)角色與理論角色存在巨大反差的根源所在。從理論上講,作為員工潛能的挖掘者和企業(yè)核心競爭力的培育者,HR經(jīng)理應(yīng)毫無爭議地歸屬企業(yè)的核心決策層,成為CEO的左膀右臂。但從現(xiàn)實(shí)來看,不管是受歷史遺留因素的影響,還是受企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識限制,抑或是受自身能力的制約,HR經(jīng)理都無法完全擺脫“勤雜工”的陰影,真正能夠“參與企業(yè)戰(zhàn)略制訂”的可謂鳳毛麟角。
某研究機(jī)構(gòu)所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示:僅有18%的被調(diào)查者認(rèn)為HR部門已成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,而56%的被調(diào)查者認(rèn)為HR部門在短期內(nèi)不可能成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。
再者,事務(wù)性的工作當(dāng)然不像開發(fā)市場那樣充滿挑戰(zhàn)與壓力,這讓HR經(jīng)理比其他部門的經(jīng)理更容易染上職業(yè)倦怠癥,顯得激情與干勁明顯不足。從美國的一項(xiàng)調(diào)查資料我們可以看出HR經(jīng)理晉升的尷尬:在4000多個被調(diào)查企業(yè)的高級決策層中,擔(dān)任過營銷經(jīng)理的占18%,做過財(cái)務(wù)經(jīng)理的為40%,而出身人力資源經(jīng)理的僅有1位。即便是在跨國公司,HR的境遇也不容樂觀,就像阿里巴巴副總裁鄧康明所說的那樣,“在跨國公司做CHO,你根本無法與鮑爾默、蓋茨、韋爾奇這樣偉大的人物親密接觸”,“你生活在一個完全沒有想象力的職業(yè)圈中,你為你的未來感到窒息”。
企業(yè)經(jīng)營的目的是現(xiàn)實(shí)利潤最大化,但HR經(jīng)理在執(zhí)行人力資源策略時(shí)往往會有意無意地忽略企業(yè)經(jīng)營的最高宗旨,在“人性化管理”與“控制成本”之間做出令老板不滿的決策。所以,在很多業(yè)務(wù)出身的老總和高管看來,“HR經(jīng)理不過是些熱衷作秀、喜好‘忽悠’的文人墨客”。“不顧業(yè)務(wù)!不管成本!要HR干什么?”經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā),一些自以為高枕無憂的HR難逃被裁的宿命。
受業(yè)務(wù)精英排斥,遭遇命運(yùn)天花板,這其中既有世人的偏見,當(dāng)然也與HR經(jīng)理自身的修為難脫干系。要執(zhí)掌戰(zhàn)略權(quán)杖,必須要有戰(zhàn)略視角以及把控戰(zhàn)略方向的管理手段。但不幸的是,相比大工業(yè)時(shí)代的行政人事經(jīng)理而言,盡管時(shí)代已交由智力資本統(tǒng)治,但很多HR經(jīng)理的自身素質(zhì)并沒有隨時(shí)代主題的變遷而獲得質(zhì)的提升。試問,面對不具備戰(zhàn)略管控能力的HR,要對全員負(fù)責(zé)的CEO能夠與之商討關(guān)乎企業(yè)生死存亡的戰(zhàn)略話題嗎?難怪一些業(yè)務(wù)人員會發(fā)牢騷:“人力資源部的那些家伙到底是干什么的,簡直一幫大仙啊!”
HR的**出路
客觀地說,短時(shí)間內(nèi)改變?nèi)藗儗R的偏見不太現(xiàn)實(shí),那么,HR該如何通過“棄暗投明”式的職業(yè)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化呢?
作為HR,要規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展,首先必須搞清楚四個方面的問題:第一,個人的人生追求是什么?或者說,家庭、名聲、事業(yè)、金錢,你更看重哪一項(xiàng)?第二,為實(shí)現(xiàn)自身的人生追求,你具備哪些特殊才能?第三,你希望在哪種工作環(huán)境中工作?或者說,什么樣的工作氛圍讓你感覺如魚得水?第四,目前你正處在職業(yè)發(fā)展的哪個階段?在這個階段,你碰到的最大瓶頸是什么?在深入思考了上述四方面的問題之后,你會發(fā)現(xiàn),人力資源管理的職業(yè)天空還是相當(dāng)廣闊的。
其一,順著正統(tǒng)的職業(yè)階梯,從人事助理到人力資源總監(jiān),有很長的路要走?陀^地說,HR的從業(yè)門檻并不高。對于比較初級的人事助理崗位來說,即便是沒有接受過系統(tǒng)的人力資源課程學(xué)習(xí),在短時(shí)期的培訓(xùn)后也完全可以勝任。正是基于此,很多外企在招聘人事助理或人事專員時(shí),根本不考慮應(yīng)聘者的專業(yè),而是更愿意在一張“白紙”上雕琢。
從助理、專員、主管、經(jīng)理直到總監(jiān),HR從業(yè)者在專業(yè)知識方面并不需要質(zhì)的跨越,但對其戰(zhàn)略視角以及全局掌控能力的要求卻有越來越嚴(yán)格的要求。所以,要實(shí)現(xiàn)本職業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的升遷突破,HR從業(yè)者必須深入理解企業(yè)的經(jīng)營模式,精通業(yè)務(wù)運(yùn)作流程,唯此才能找到與CEO對話的平臺。
其二,突破專業(yè)局限,輪崗不失為一項(xiàng)明智的選擇。進(jìn)入公司決策層,既是人力資源管理轉(zhuǎn)型的時(shí)代需要,也是HR從業(yè)者的職業(yè)愿景。但HR在企業(yè)內(nèi)的尷尬處境使其根本沒有機(jī)會接觸企業(yè)經(jīng)營的最核心部分,參與戰(zhàn)略決策更無從談起。從根源上來說,人力資源管理者之所以在企業(yè)內(nèi)沒有地位,關(guān)鍵還是在于他沒有令人信服的業(yè)績表現(xiàn)。
從許多大公司人力資源總監(jiān)的成功案例來看,但凡成就顯赫的CHO,往往都是從銷售做起,他們都是有了優(yōu)異的銷售成績之后,才逐步走上高級領(lǐng)導(dǎo)崗位的,畢竟業(yè)績才是能力的最好詮釋。從這個角度來看,不論是為突破自身的命運(yùn)天花板,還是為了避免遭受業(yè)務(wù)經(jīng)理的白眼,HR都有輪崗的必要。
其三,放眼企業(yè)外部,HR可以大有作為。作為專職的人力資源管理者,如果你覺得在本企業(yè)內(nèi)再也找不到用武之地,那么不妨把眼光放在企業(yè)之外。近年來,管理咨詢師、培訓(xùn)師的隊(duì)伍不斷壯大,其中相當(dāng)一部分人曾在企業(yè)內(nèi)從事過人力資源管理工作。
站在第三方的角度,可以更加客觀、更加公正地對企業(yè)進(jìn)行管理診斷,能夠更容易地找到提升企業(yè)人力資源管理水平的突破口。當(dāng)然,借助于一次次的管理咨詢和培訓(xùn),也能夠提升自身的社會影響力。另外,如果個人致力于成為人才分析師、獵頭或勞動法專家,也不失為實(shí)現(xiàn)更大人生價(jià)值的明智之舉。
HR的自身修煉
作為規(guī)范化管理的重要組成部分,舞文弄墨雖不可或缺,但相比遣詞造句而言,HR的戰(zhàn)略眼光、博大的胸襟、職業(yè)化的操守顯得更加重要。
首先,培育戰(zhàn)略思維和全局觀念。對于現(xiàn)代人來說,“戰(zhàn)略”是一個被廣泛使用甚至被濫用的詞語。對于注重科學(xué)性、系統(tǒng)性、模塊化的大型企業(yè)而言,其戰(zhàn)略規(guī)劃一般都包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)、機(jī)會業(yè)務(wù)三個層面,但對于中國很多在摸索中前行的中小企業(yè)而言,其業(yè)務(wù)模式尚不清晰,故而戰(zhàn)略定位和規(guī)劃具有不同于西方成熟企業(yè)的特殊性。在這種情況下,如果生搬硬套西方企業(yè)的人力資源管理工具,則很難與中國企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配。所以,HR要進(jìn)入公司決策層,首先必須從管理主題的角度來審視本企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和運(yùn)作流程,唯此才能將人力資源管理制度融入到業(yè)務(wù)流程之中。
其次,信奉“人品比能力更重要”的工作信條。受中國傳統(tǒng)文化的影響,我們講究“情、理、法”,而西方更看重“法、理、情”。判斷一項(xiàng)制度是否公正,我們總是有意無意地傾向于它是否合情,而往往不太在意其合乎法律與否。所以,在中國企業(yè)從事人力資源管理工作,人品比能力更重要。很多出身名校人力資源專業(yè)的高材生感覺在民營企業(yè)找不到用武之地,顯然不是因?yàn)槠淠芰栴},而是因?yàn)樗狈Π菟瞬蛔愕男男,總想大顯神威,結(jié)果卻處處碰壁。說服情緒化的員工,靠的不是專業(yè)化的教條宣導(dǎo),而是管理者的耐心、寬容與示范。從事人力資源管理工作,不管你將人生目標(biāo)鎖定在企業(yè)之內(nèi)還是企業(yè)之外,都需要具備端正的人品和博大的胸襟。否則,你的能力越高,對他人的傷害越大。
最后,洞悉員工的心聲,用專業(yè)整合智慧。作為一項(xiàng)識人、選人、用人、育人、留人的系統(tǒng)工作,人力資源管理是以正確洞察人性為基礎(chǔ)的,而人性卻是隱含在員工的工作行為甚至是抱怨之中的。挖掘員工潛能、開發(fā)人力資本,需要把握員工的心理需求和工作動機(jī),在此基礎(chǔ)上,我們需要的是專業(yè)化的整合,這就用到了我們?nèi)粘Kf的人力資源管理工具。所以,要想使人力資源管理產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益(提升工作效率、降低人工成本等),必須學(xué)會整合全員智慧的方式和方法,而且愿意為此目的而靜心傾聽員工的呼聲。
不管從專業(yè)序列來看還是從大環(huán)境來看,HR的職業(yè)前景都非常廣闊,關(guān)鍵看HR如何定位、如何開拓。